3. 人力資源的職能演變與戰略價值

1、作用不同

職能科室主要借鑒國際經驗，實現企業財務管理與國際對接，建立首席財務官制度，完善企業治理結構。同時，研究建立企業財務總監委派制度，明確財務總監的地位作用、職責權限和工作要求等，促進財務總監代表出資人參與企業重大經營決策。

是構建企業財務管理能力認證體系,提升企業財務管理能力，推動企業強化內部約束和財務管控，實現管理創新。

而職能部門主要是為了進一步完善產權交易市場，通過整體改制上市、引入非公經濟等戰略投資者等多種方式，盤活龐大的國有資本存量，促進國有企業投資主體多元化，形成產權明晰、機制靈活、管理科學的國有企業內部約束機制，建立和完善現代企業制度。

2、對信息的使用不同

職能科室是信息的創造者，而職能部門是信息的使用者。

3、考核內容不同

職能科室主要考核能否認真貫徹執行國家的憲法、法律、法令，是否具備工作人員應有的道德品質、是否具有做好本職工作的業務技能，以及必備的文化知識和實際工作能力。

而職能部門主要考核，出勤情況、學習成績和工作態度，完成任務的數量、質量、效率等。

4、工作內容不同

職能科室主要制定、修改關于權限和職能責任的組織結構，建立雙軌的、相互的、縱向及橫向的信息交流系統。預測對于工作人員的需求，做出人員投入計劃，并對所需要的管理政策和計劃做出預先設想。

人員的配備和使用：即按照工作需要，對工作人員進行錄用、調配、考核、獎懲、安置等。幫助工作人員不斷提高個人工作能力，進行任職前培訓和在職培訓。

而職能部門主要根據按勞分配的原則，做好工作人員的工資定級、升級和各種保險福利工作。通過各種教育方式，提高工作人員的思想政治覺悟，激勵工作人員的積極性、創造性。對工作情況和程序進行總結、評價，以便改進管理工作

4. 人力資源的職能演變與戰略價值讀后感

1、1960年代l安德魯斯等《經營政策》、安索夫《企業戰略》

2、1970年代lBCG方法、麥肯錫方法

3、1980年代前期l波特的《競爭戰略》和《競爭優勢》

4、1980年代后期l維納菲爾特提出基于資源的競爭學說

5、1990年代前期l核心競爭力學說

6、1990年代后期l動態能力理論、超強競爭論、戰略彈性等

5. 人力資源的職能戰略

指從事人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等工作的管理人員。每一個板塊都可以分得很細。 目前在這個社會，人事和行政混搭比較多，但隨著社會發展企業發展，人力資源慢慢會獨立出來，以后每個公司都有專門負責這塊的崗位。

6. 人力資源管理的職能

人力資源管理基本原則

　　1. 系統次優化原則：即整體功能最大化，而非每個局部功能最大化

　　2. 能級對應原則：人的能力與其職務相適應，并適度小才大用。

　　3. 激勵強化原則：運用X、Y、Z及群體動力學指導，因事制宜，因人制宜激勵。

　　4. 要素有用原則：人的長處、特點應得到充分發揮，為其制造、提供適宜的條件。

　　5. 反饋控制原則：(詳見管理控制)。

　　6. 彈性冗余原則：定額留有余地，工作保持節奏。

　　7. 互補增值原則：知識、技能、性格、性別、年齡、關系互補，切忌同質組合。

　　8. 利益相容原則：妥協共贏，一方要作較多犧牲(實質是滿意原則)。

　　9. 競爭強化原則：充分運用市場機制，促進人力資本增值和有效運用。

　　10. 信息催化原則：充分利用信息刺激，強化知識技能的更新、提高。

　　11. 主觀能動原則：為工作人員保留足夠的彈性空間，為其主觀能動作用留有余地。

　　12. 文化凝聚原則：文化從來就是凝聚團體，協調行為一重要手段。

7. 人力資源的職能工作主要包括

會計的拓展職能主要有：預測經濟前景、參與經濟決策、評價經營業績。

1、預測經濟前景是指根據財務會計報告等信息，定量或者定性地判斷和推測經濟活動的發展變化規律，以指導和調節經濟活動，提局經濟效益。

2、參與經濟決策是指根據財務會計報告等信息，運用定量分析和定性分析方法，對備選方案進行經濟可行性分析，為企業生產經營管理提供與決策相關的信息。3 . 評價經營業績是指利用財務會計報告等信息，采用適當的方法，對企業一定經營期間的資產運營、經濟效益等經營成果，對照相應的評價標準，進行定量及定性對比分析，作出真實、客觀、公正的綜合評判。