成都市2019目標績效考核獎，績效獎總分個人得分怎么操作

來源：整理時間：2023-01-13 00:42:19 編輯：成都生活手機版

1，績效獎總分個人得分怎么操作

這個績效設計實在無法茍同，金字塔只有塔尖，沒有基礎，空中樓閣；增加崗位績效考核元素。量化指標，就OK啦

績效獎總分個人得分怎么操作

2，問參公人員曠工二十二天扣除當年目標考核獎給予嚴重警告處分

我覺得你們單位已經很不錯了，曠工22天，不是一個月的工資日嗎？我們單位曠工三天就開除了。

雖然我很聰明，但這么說真的難到我了

問參公人員曠工二十二天扣除當年目標考核獎給予嚴重警告處分

3，請問現在成都錦江區小學教師待遇是多少有沒有績效和目標獎

據我所知，工資待遇算可以，但是每個月不會好幾萬，也不會每個月小幾千。在頭一兩年，主要還是學習各種專利基礎知識。在行業知識掌握的差不錠譏赤客儔九稠循椽末多了，待遇就跟能力以及后續發展掛上鉤了。從審協跳槽到企業或者代理所，等等，會有各種不同的差別...

有的

請問現在成都錦江區小學教師待遇是多少有沒有績效和目標獎

4，今年有沒有事業單位目標考核獎

有的單位有啊，這種還是要看領導啦，有的領導獎金都會多發些，有些領導就沒有。另外，還要看你單位的具體情況啦。清水衙門和那些油水多的部門當然就不一樣啦。

有。現在什么都講究量化管理，事業單位的考核看的就是數據，這些數據到達一定的指標就是到達目標，就可以得獎。這些目標是分層級的，獎勵的多少自然不同。

5，績效獎金怎么定

現在大部分單位都實施這個呵我在事業單位也用是績效工資發放的號稱為了提高積極性但實際上和死工資不會有太大差別的---除非平時真的極少做事躲避做事就這個問題說服老板是不可能的實行績效獎金一方面他節約錢了一方面大家確實會有些緊迫感多做點事的

這是打破大鍋飯的方法，很簡單，用一件工作來定出量，干多少就拿多少，用效益來算比例。這是發展趨勢。

績效獎金竟然要申請，什么狀況啊......如果沒有具體的績效獎金的發放規定，就把你本年度的工作成果說一下，怎么說，你懂的。

想法是好但是工資漲上去就降不下來了這個問題會產生較高的逆反心理你最好跟領導書面匯報不然出問題你擔不起啊。

6，政府目標考核獎勵企業獎金能否發給員工

獎金發放相關規定不是由財政部門制定的，財政部門只是根據有關規定對各單位的獎金支出進行審核把關，是正常履行財政監督職能。其次，需要向您說明獎金的類別：1、公務員榮獲各類表彰年終一次性獎勵。具體文件由市紀委聯合監察局、組織部、人社局、財政局、審計局共六個部門制定下發，文件下發對象為一級機關單位。在具體執行中，下屬二級機構（包括參公二級事業單位）原則上都是比照一級主管部門標準發放獎勵，所需經費在單位經費結余中自行解決，財政不予撥款。2、政府給予的專項獎勵。如民生工程、目標責任制考核獎勵，是由財政按單位編制數與人均獎勵標準核撥至獲獎單位，這是按政府考核辦法執行的。3、政府其他獎勵。如招商引資等獎勵，是由財政部門根據政府表彰決定將獎金撥付至主管部門，由主管部門自行決定分配。

最好是轉到財務稅務方面去問問！

7，關于績效考核獎勵的設定請教下大家的意見

一個公司在兩種情況下最容易犯錯誤，第一是有太多的錢的時候，第二是面對太多的機會，一個ＣＥＯ看到的不應該是機會，因為機會無處不在，一個ＣＥＯ更應該看到災難，并把災難扼殺在搖籃里。 1.準確的講，這確實不是績效考核。仍舊屬于記工分的粗放型。設計指標的時候要考慮與業績掛鉤的緊密程度。 2. 積分制的效果好于直接對應金額。一方面，在一段時間之后，直接的獎金獎勵會形成邊際效用遞減的結果，導致激勵效果的減退；另一方面，不利于薪酬總額的控制。第三，作為銷售部門，尤其要考慮客戶的維系能力，所以可以根據積分，拿出一部分獎金作為季度和年度的獎勵。 3. 日常行為管理可以作為績效考核的一個維度，但權重應該低些，畢竟跑外的銷售業務不同于門店經營需要考勤和勞動紀律。另外，建議依照業績創造的難易程度和關聯度，設計薪酬的固浮比——個人固定薪和浮動薪的占總薪酬的比例。固定薪高，員工穩定；浮動薪高，激勵力度大。可以這樣做：銷售業績占績效的50～60%權重，根據業績達成比例核算計分；客戶滿意度占績效的20～30%的權重；考勤，勞動紀律占10%權重，包括報表的提交，如果報表或銷售記錄對公司很重要，可以單獨提出來占10% 的權重。從60分往上，每10分1檔，劃分基本合格、合格、良好、優秀等級別，確保關鍵指標扣減的時候就會降檔。然后，對銷售人員進行分級，不同級別享受不同的積分基準值，如：1級1分，2級1.1分，3級1.2分。優秀晉級，不合格降級。行動才能成功，教練改變人生。

你把你的考核方法具體說來看看。舉幾個指標示例

老板想簡化工作程序，認為更直觀、透明。這樣做的缺點是，每次內容微調、調整都可能使獎金總額失控，總不能“以前某項工作10圓，根據需要調整成8圓”吧。按分考核就方便的多，尤其是實施百分扣減方法，通常做好不扣分....

我們公司是每半年一次評估，評下來，雖然你的工作很努力，也很出色，但你就是最后一個，非常對不起，你就得離開。績效考核說了10多年了，真的能行得通嗎？指標制定很難，指標量化很難，評價當然是最容易的事，所謂嘴唇兩片刀。績效最主要就是量化，杜絕嘴唇的威力。。。這個真的。很難遠大的目標非常重要，一定要有成功的企圖心，而且越大越好。

如果早起的那只鳥沒有吃到蟲子，那就會被別的鳥吃掉。真心的謝謝，心里的答案得到了肯定！！！行動才能成功，教練改變人生。

孫正義跟我有同一個觀點，一個方案是一流的Idea加三流的實施；另外一個方案，一流的實施加三流的Idea，哪個好？我們倆同時選擇一流的實施，三流的Idea。不好說吧，這個你介紹的太簡單了，要針對自己的企業來制定，和你們的業務部門，等等不同部門制定不一樣的，這樣才能服眾把。成功需要改變，用新的方法改變過去的結果。