績(jī)效 薪酬其實(shí)具體可以分為績(jī)效 薪酬和risk 薪酬。績(jī)效 薪酬由兩個(gè)元素組成:基礎(chǔ)績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效，績(jī)效、績(jī)效和薪酬管理績(jī)效和薪酬管理制度是以合理性為基礎(chǔ)的。

績(jī)效工資的比例沒有明確的規(guī)定。每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該根據(jù)自己的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和企業(yè)文化制定自己的規(guī)則。一般來說，可以從以下幾個(gè)方面考慮:一是工作層面。職位級(jí)別越高，對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響越大，占績(jī)效薪資的比例越高。比如高層績(jī)效通常至少占50%，中層至少占30%，基層占20%或10%。一個(gè)是工作類型，與公司業(yè)績(jī)關(guān)系越密切的，比例越高績(jī)效工資。

績(jī)效工資占工資的比例為:普通員工20%，中層管理人員30%~40%，高層管理人員40%~60%。從薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的角度來說，會(huì)按照不同的工作級(jí)別來劃分，比如普通員工，中層管理，高層管理。具體比例沒有定論，一般固定工資和績(jī)效工資比例會(huì)在4: 6到8: 2之間。比如一個(gè)公司的固定工資與績(jī)效工資的比例，高層是4: 6，中層是5: 5，普通員工是7: 3。

績(jī)效薪酬以員工有效考核為基礎(chǔ)績(jī)效，薪酬體系與考核結(jié)果掛鉤。其理論基礎(chǔ)是“按績(jī)效付酬”。我來給大家詳細(xì)介紹一下。什么是績(jī)效工資，績(jī)效工資的分配方式有哪些？績(jī)效工資是什么意思？績(jī)效薪資是基于對(duì)員工的有效考核。企業(yè)用績(jī)效工資來調(diào)控員工，從而激發(fā)員工的行為。通過調(diào)節(jié)贏家和輸家的收入，鼓勵(lì)員工追求符合企業(yè)要求的行為，激發(fā)每個(gè)員工的積極性，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

績(jī)效薪資是指以員工有效考核為基礎(chǔ)績(jī)效實(shí)現(xiàn)薪資與考核結(jié)果掛鉤的薪酬制度。其理論基礎(chǔ)是“按績(jī)效付酬”。公司會(huì)用績(jī)效工資來規(guī)范員工，激勵(lì)員工。通過調(diào)整高績(jī)效和低績(jī)效員工的收入，可以激勵(lì)公司內(nèi)員工追求進(jìn)步。績(jī)效工資的作用績(jī)效工資制度可以提高工作積極性。想要績(jī)效薪資更好的發(fā)揮作用，用人單位必須對(duì)員工的工作進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)績(jī)效。

一般來說，績(jī)效加薪是在某個(gè)績(jī)效考核體系中，將基本工資的增加與員工獲得的考核等級(jí)掛鉤的一個(gè)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。績(jī)效是一個(gè)綜合的概念，不僅包括產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量，還包括員工對(duì)相關(guān)企業(yè)做出的其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給員工的績(jī)效工資包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利，但它們并不是相互獨(dú)立的，而是有機(jī)結(jié)合在一起的，體現(xiàn)了績(jī)效工資的綜合性特征。

法律解析:基本工資是勞動(dòng)者所掙工資的基本組成部分，由用人單位按照規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付，與工資的其他組成部分相比相對(duì)穩(wěn)定。績(jī)效工資主要是按照員工的第三種勞動(dòng)即固化勞動(dòng)來支付的。是典型的以成績(jī)論英雄，根據(jù)實(shí)際和最終的勞動(dòng)結(jié)果來決定員工的薪酬制度。主要有計(jì)件工資制和提成制。績(jī)效按其本義，工資應(yīng)該以工作表現(xiàn)和勞動(dòng)效率為基礎(chǔ)。

國(guó)家工作人員的年薪收入為本人全年應(yīng)支付的基本工資、國(guó)家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼和年終一次性獎(jiǎng)金之和；事業(yè)單位工作人員年薪收入為本人全年應(yīng)得基本工資、國(guó)家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼和績(jī)效工資之和。其中，國(guó)家規(guī)定的補(bǔ)貼不包括根據(jù)住房和用車制度改革直接支付給工作人員的貨幣補(bǔ)貼。

績(jī)效工資一般占工資總額的10%至50%，員工每月考核后發(fā)放績(jī)效工資占一至三層。績(jī)效薪資的計(jì)算方法如下:一是絕對(duì)薪資績(jī)效薪資是崗位薪資乘以30%，乘以個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)乘以部門績(jī)效考核系數(shù)，二是相對(duì)法。績(jī)效工資比例不要太高。太高的話性能會(huì)不穩(wěn)定。

心里很難接受，不利于人員的穩(wěn)定，但也不能太低太低，達(dá)不到激勵(lì)效果，所以通常40%到60%比較合理。績(jī)效，管理概念，是指成就和效果的綜合，是一定時(shí)期內(nèi)的工作行為、方法、結(jié)果及其客觀影響。在企業(yè)和其他組織中，通常用來評(píng)價(jià)員工的工作完成情況、履行職責(zé)的程度以及員工的成長(zhǎng)情況。績(jī)效指擁有一定資源的組織、團(tuán)隊(duì)或個(gè)人，

Effective薪酬管理制度是現(xiàn)代企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。設(shè)計(jì)制度時(shí)有三個(gè)基本原則:外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性和對(duì)個(gè)人的激勵(lì)。在設(shè)計(jì)員工薪酬時(shí)，一定要尊重市場(chǎng)規(guī)律來確定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。薪酬 績(jī)效方案的示范文本如下:薪酬 績(jī)效方案1。考核的目的是明確采購(gòu)主管的職責(zé)和主要工作，保證酒店各類物資的采購(gòu)質(zhì)量，降低采購(gòu)成本。

二。考核原則對(duì)采購(gòu)主管的考核應(yīng)遵循公平、公正、客觀的原則。三、考核周期1。季度考核:對(duì)采購(gòu)主管當(dāng)季績(jī)效的工作進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下一季度第一個(gè)月XX-XX，如遇節(jié)假日順延。2.年度考核:考核采購(gòu)主管當(dāng)年工作績(jī)效，考核時(shí)間為次年1月xx日至XX日，如遇節(jié)假日順延。年度考核得分:季度考核總分÷4，即季度考核平均分。

Basic 績(jī)效和Reward 績(jī)效。基礎(chǔ)績(jī)效和你的職稱有關(guān)系。獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效和你的工作量有關(guān)。績(jī)效 薪酬其實(shí)具體可以分為績(jī)效 薪酬和risk 薪酬。績(jī)效 薪酬是崗位工資的變動(dòng)部分，由團(tuán)隊(duì)和個(gè)人階段決定績(jī)效考核結(jié)果。例如:項(xiàng)目主管績(jī)效-1/崗位薪酬×50%×3×項(xiàng)目季度績(jī)效考核系數(shù)×崗位季度績(jī)效考核系數(shù)。

月考的話，績(jī)效 薪酬一般在月考之后發(fā)放；對(duì)于季度考核，績(jī)效 薪酬可以有三種分配方案:一種是季度績(jī)效考核后分配；二是每季度前兩個(gè)月按一定金額提前發(fā)放，第三個(gè)月績(jī)效考核后多退少補(bǔ)；三是將季度績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于下一季度績(jī)效-1/的計(jì)算和分配。在計(jì)算績(jī)效 -1/時(shí)，除了績(jī)效相關(guān)因素外，還應(yīng)考慮出勤因素。一般不管什么原因都不會(huì)享受缺勤期績(jī)效-。

績(jī)效和薪酬合理管理薪酬管理體系是以合理績(jī)效管理和考核為基礎(chǔ)，為適應(yīng)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)而設(shè)計(jì)的。企業(yè)管理者如果采用績(jī)效管理，就必須對(duì)合理薪酬管理有更深刻的認(rèn)識(shí)和理解，管理者要加強(qiáng)與員工的溝通，讓員工參與薪酬管理與設(shè)計(jì)，這是合理的薪酬。只有真正建立起勞資雙方都滿意的薪酬管理體系，才能實(shí)現(xiàn)雙贏，而這種合理的薪酬管理體系必將為企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展提供重要保障。