內部招聘公告，內部員工招聘方法中其中工作公告法優缺點是什么

來源：整理時間：2022-10-22 09:09:28 編輯：宜昌本地生活手機版

1，內部員工招聘方法中其中工作公告法優缺點是什么

優點是責權利明確，執行有依據；缺點是缺乏靈活性，可能出現新方式缺少執行依據。

我會繼續學習，爭取下次回答你

內部員工招聘方法中其中工作公告法優缺點是什么

2，宇通有內部招聘嗎希望給個詳細的說明

有，內網上都有公告。對司玲、專業、學歷有要求。先投內部招聘簡歷再等通知去面試。

可以打電話詢問。。，應該有把。。你到酒廠人力資源部問下不知道

宇通有內部招聘嗎希望給個詳細的說明

3，公司內部招聘軟件工程師的通知怎么寫

一般遵循以下幾點：原因：公布人員需求狀況（如：因擴大生產或其它原因從內部招聘軟件工程師）要求：崗位職權，申請者要滿足哪些要求?？己耍荷陥笳咭涍^考試達標，且接替人員安排妥當的情況下再進行工作移交和調動。一、二是公告內容，三是實際操作時要注意的。

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4，請問一下中石油有內部招聘嗎我父母是中石油工人我屬于內部子

中石油各企事業單位每年對外都有招聘，發布在集團公司網站上，微信上也有發布。內部員工子女同樣可以報名參加，關于報名時間，你可以請你的父母關注公司的網頁通知發布，也可以請他們咨詢本單位人事處，會有統一安排的。

這樣的消息8成都是假的！你知道文萊在哪里嗎？一個靠鳥糞起家的國家，中石油是什么時候有興趣的？你說非洲和中東，我還相信！其次就算是真的，為什么不用已經有的人員，而要外招了？所以，這個基本不靠譜！需慎重！

5，譬如我是聯通電信或移動公司的普通員工想要競聘到財務部門需

我們地市在前2個月就剛從客服招了2人（都是派遣）到財務，因為融合后流失的財務人員也比較多。當時內部招聘的要求是有會計證或是大學財會專業畢業者，當然對學歷也是有基本要求的。應聘者還要經過面試，主面試官一般是財務部經理，主要還是看你有沒有符合的財務知識和經驗。你說的普通員工，我不知道是不是說的合同制員工，其實從內部招聘公告上可以看的出來面向什么性質的員工招聘的。如果從長遠考慮的話，能到財務的話肯定比在客服好，畢竟你不在這個單位做了也好找工作，而且這種崗位轉正機會也大一點。地市的財務還是比較忙的，這點要有心理準備。

《移動公司競聘演講稿》《聯通公司競聘演講稿》《通信公司競聘演講稿》《電信公司競聘上崗演講稿》《競聘電信公司辦公室主任演講稿》《通信站站長競聘演講稿》范文地址：http://hi.baidu.com/tfsdxy/blog/item/efb5e1f4e27f8c05a9d311fa.html

首先明確地市一級的財務并輕松。首先財務部提出內部招聘，會計資格證是競聘的前提條件。競聘成功后，會在各崗位的同事下帶一段時間，熟悉流程并學習ERP。

6，事業單位內部招聘與財政招聘有什么不同

事業單位內部招聘一般是指選調，招聘對象是已經有編制的，也有可能是對在事業單位工作（聘用人員，沒有編制）定向招聘。財政招聘指的是財政保障單位招聘?好像沒太聽說這種說法，相比內部招聘的是公開招考，就是社會上公告后招考進入的。

公務員待遇一般比事業單位要好，但其實也不盡然。比如事業單位的地稅局，待遇就和公務員差不多了，甚至比一些一般的公務員待遇好！還有像我同學通過考事業單位，考上了市委組織部還有一個考上了發改委，都是待遇很好的單位！你公務員的說法不對，公務員是這樣，首先10月份有國家公務員考試，但是真正屬于中央的職位比較少，而且很難考，分為中央直屬，省級的，地市級的，還有縣級的，越往下待遇當然越差。不過也好考些。每個省的省公務員考試時間不一樣，像我們省就是接著國家公務員后考，省考也是分省級的，市縣級的和鄉鎮的。你如果是要報考這些的話，主要不是看職位，當然如果你的專業是像會計這樣的話，就有很多職位可以報，如果你的專業比較小眾，很多職位再好你也是不能報的，所以等考試招聘單位下來后，你再對照自己的條件一一篩選。國家公務員考試的很多職位一般要求較高，除了專業還有外語計算機工作經驗等方面的要求！

7，內部招聘外部招聘

內部招聘方法是指在組織內公布空缺職位、發布招聘啟事、在職位所需技能和現有員工的技能庫進行搜索，從內部尋找聘用者并從內部招聘員工。外部招聘方法包括在報紙和雜志等媒體上刊登招聘廣告，并從外部尋找人員來填補職位空缺。無論是外部招聘還是內部招聘都取決于組織的內部晉升和內部調動戰略。那么，組織在招聘人員時，是采用內部招聘還是外部招聘呢？需要考慮的主要問題是什么呢？通用電氣公司數十年來一直從內部選拔CEO，日本許多企業的管理特殊之處就是內部晉升，而IBM、HP等公司的CEO則更多的是外部“空降”。從組織人員的招聘途徑來講，一般分為內部和外部兩種，一些公司的實際運作中常常注重外部招聘，卻忽視了從組織內部招聘人員。在一些公司，外部招聘主要僅限于入門水平工作，高于入門水平的工作通常通過晉升的方法由目前的雇員來補充。晉升的可能性經常會增強士氣和能動性。因為公司給了雇員一個在公司中晉升的機會。例如，一項研究發現，晉升機會能導致流動率的下降、較高的工作滿意度及更好的工作效率。一、組織內部招聘的優缺點分析 1. 組織內部招聘的優點（1）組織和員工之間相互之間比較了解。首先，組織對自己的員工比較了解。組織如果擁有一份員工技能清單就可以把這作為內部招聘的起點，而且員工的績效評價也是可以獲得的，可以通過獲悉候選人員的現任和前任管理者對其潛力的發展給予評價，即能夠有機會觀察候選人的工作習慣、工作技能、與他人相處的能力以及在組織中的適應性。組織可以得到現有員工的更為準確的資料，從而減少做出錯誤決策的概率。其次，員工也了解組織的更多情況，知道組織的運作、組織的價值觀和文化，這樣員工的預期不準確性和對組織不滿意的可能性就降低了。（2）創造了晉升的機會和防止可能的冗員。晉升對員工動機的激發和士氣的提高會產生積極的、重大的作用。如果員工知道自己有希望得到晉升和職業有發展就會為組織努力工作，這也是對員工的績效和忠誠的獎勵。反之，如果總是優先考慮外部人員填補工作空缺，就會產生相反的影響。（3）成本低。與外部招聘相比，內部招聘在評價、測試和背景資料方面，能節約一定的人力、物力和財力，而且招聘的速度快。同時，組織可以充分利用現有員工的能力，對以前在員工的人力資本投資上獲得一定的回報。 2. 內部招聘的缺點（1）易導致“近親繁殖”。當只從內部招聘時，必須謹慎，以確保新思想和改革不被如“我們以前從沒有做過”、“沒有他我們一樣能做好”等觀念所窒息。（2）易引發企業高層領導和員工之間的不團結。在用人方面的分歧常常是高層領導之間產生矛盾的焦點，這不僅涉及到領導的權力分配，而且與領導的威信息息相關，這也是人事改革的一個側面，會在企業政治方面引起異常激烈的明爭暗斗，并對員工的士氣和沒有被晉升的員工的工作表現產生消極的影響，特別是在幾個同事申請同一職位時更是如此。這樣就可能形成不健康的沖突，導致組織內人際關系緊張。在一個職位空缺時，許多雇員都會被考慮補充那個職位，當然大部分會被否決，一些被否決的候選人可能會產生怨恨。一項研究發現，被否決晉升的雇員會比獲得晉升的對手表露出更強的忿忿不平情緒和表現出更高的曠工率。（3）易引發后續問題。一名員工可能會提升到一個他不能勝任的工作崗位，因此組織就需要能干的員工和強有力的管理開發計劃，以確保員工能承擔更大的責任；另一個問題就是內部晉升是以資歷還是以能力為基礎。（4）過多的內部招聘可能會使組織變得封閉。不斷從內部提拔人才可能會鼓勵員工安于現狀。一個必須改進組織流程的組織通常應適當從外部招聘人員。（5）過多的內部招聘可能導致效率降低的現象。例如，如果一位高級經理人員離開本組織，由一名直接下屬接任，那這位下屬的職位就需要找人來承擔。當這個人晉升延伸到等級結構末端的時候，最初的那個職位就激發了許多人的注意。幾乎所有的人員都需要一段時間去熟悉新工作，甚至當員工在組織中工作了很多年情況下，新職位也要求其調整思路以適應新的職責，并重新界定與同事的人際關系，這些人必須在他們過去的同事面前扮演一個新的角色，并且在過去的同事成為下級后，面臨的管理困難會不斷涌現。由于許多人就職新崗位，內部招聘困難可能會惡化這個結果。直到這些員工都具備了與前任同等的工作能力，并重新界定了他們的工作關系，這種效率降低的狀態才會改變。內部招聘既有長處也有不足。在組織實施以穩定為主的戰略、面臨的外部環境威脅較小的情況下，內部招聘可能發揮最好的作用。在時間或經費有限的情況下，內部招聘可能較適宜。二、組織外部招聘的優缺點分析組織從外部招聘人員的渠道很多。那些快速成長的組織，或者需要招聘大量有技術的熟練工人或者管理才能的員工的組織就需要從外部招聘。 1. 外部招聘的優點（1）人員選擇范圍廣泛。從外部找到的人員比內部招聘多得多，不論是從技術、能力和數量方面講都有很大的選擇空間。（2）外部招聘有利于帶來新思想和新方法。外部招聘來的員工會給組織帶來“新鮮的空氣”，會把新的技能和想法帶進組織。這些新思想、新觀念、新技術、新方法、新價值觀、新的外部關系，使得企業充滿活力與生機，能幫助企業用新的方法解決一直困擾組織的問題。這對于需要創新的企業來說就更為關鍵。在大學里，教職工系統通常是采用外部招聘的方法，因為學術研究需要新的思想和方法，獲得博士學位的人很少在授予他學位的學校就職。（3）大大節省了培訓費用。從外部獲得有熟練技術的工人和有管理才能的人往往要比內部培訓減少培訓成本，特別是在組織急需這類人才時尤為重要。這種直接的“拿來主義”，不僅節約了培訓經費和時間，還節約了獲得實踐經驗所交的“學費”。 2. 外部招聘的缺點（1）外部招聘選錯人的風險比較大。這是因為外部招聘在吸引、聯系和評價員工方面比較困難。（2）需要更長的培訓和適應階段。即使是一項對組織來說很簡單的工作，員工也需要對組織的人員、程序、政策和組織的特征加以熟悉，而這是需要時間的。（3）內部員工可能感到自己被忽視。外部的招聘會影響組織內部那些認為自己可以勝任空缺職位員工的士氣。（4）外部招聘可能費時費力。與內部招聘相比，無論是引進高層人才還是中低層人才，都需要相當高的招聘費用，包括招聘人員的費用、廣告費、測試費、專家顧問費等。來自外部的員工通常需要比較長的時間去了解組織及其產品和服務、同事以及客戶，完成這個社會化的過程。雖然候選人可能具備出色的技能、培訓經歷或經驗，并且在其他組織中也干得比較成功，但是這些因素并不能保證其在新組織中得到同樣的成功或有能力適應新組織的文化。

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