評價者下一步改進 計劃和措施的答案是。員工績效改進計劃通常在主管的幫助下，員工自己制作，和主管討論要開發(fā)的項目，開發(fā)這些項目的原因，目前的水平，期望的水平，開發(fā)這些項目的方式，實現(xiàn)目標的期限。員工績效改進計劃通常包括以下幾個方面:1。待開發(fā)的項目通常是指工作能力、方法、習(xí)慣等方面需要改進的地方。

一個人需要改善和提高的項目可能有很多，但不是半年或一年的短時間內(nèi)就能改善和提高的。所以在員工績效-1計劃中，應(yīng)該選擇那些最急需的改進和容易的。2.開發(fā)這些項目的理由選擇一些要開發(fā)的項目納入employee績效-1計劃肯定是有理由的。這種原因通常是由于這方面的水平較低，工作任務(wù)的完成或者員工未來的發(fā)展需要他們在這方面表現(xiàn)出更高的水平。

法律分析:PIP(PerformanceImprovementPlan)的中文名稱為績效改進計劃，在實踐中常作為績效推廣的手段，但也可能被企業(yè)使用。如果貴公司要求的績效改進 計劃可能被視為不稱職的培訓(xùn)計劃，可以重點關(guān)注改進計劃的對象和內(nèi)容。如果計劃培訓(xùn)對象沒有針對性，培訓(xùn)內(nèi)容與績效推廣無關(guān)，那么績效改進計劃將很難被認為是不具備終止資格的培訓(xùn)項目。

然而在很多企業(yè)中，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，雖然大部分人對績效 management和績效 assessment的認識有所提高，但在實踐中遵循績效 management要求的管理者卻很少。績效管理就像上級臨時布置的任務(wù)，已經(jīng)走到了盡頭，被束之高閣。幫助員工和企業(yè)改進 績效也成了口號，無法付諸實踐。績效 改進是績效考核的后續(xù)應(yīng)用階段是績效考核與下一個周期計劃目標設(shè)定的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

績效 改進的形式多種多樣，但過程大致可分為以下幾個步驟:首先，分析績效的評估結(jié)果，找出績效中存在的問題；其次，針對存在的問題，制定合理的績效-1/方案并保證其有效實施，如個性化培訓(xùn)；第三，在績效輔導(dǎo)的下一階段，將實施已建立的績效 改進方案，盡可能地為員工提供知識和知識。

績效改進計劃是績效管理的一部分，是企業(yè)中提高員工的過程。績效改進計劃只是采取一系列具體行動改進下屬績效，主要包括改進什么？只有把績效-1計劃落到實處，不走過場，不走形式，才能充分激發(fā)員工的積極性，公司才會有更大的發(fā)展，績效管理層才能保證成功。第一，在做績效-1計劃之前，首先要搞清楚績效的差距。在具體工作中，要求部門負責(zé)人有證據(jù)和事實來對比既定工作目標與實際結(jié)果的差距。

二、找出績效不好的原因。有主觀原因，也有客觀原因。主觀原因是對工作缺乏興趣和動力。客觀原因、員工知識和能力的不足以及外部環(huán)境的影響等。具體從以下幾個方面分析:1。員工的態(tài)度；2.員工技能；3.員工的知識；4.外部問題；5.部門領(lǐng)導(dǎo)要自查:是因為溝通不夠，還是對員工缺乏適當(dāng)?shù)氖跈?quán)、信任、鼓勵、幫助和支持？

在制定績效-1計劃之前，主管和員工在一些問題上要達成共識，把握五個基本原則:1。平等原則:主管和員工應(yīng)使績效。2.主動性原則:我們有理由相信員工才是真正知道自己在做什么的人，所以在制定績效改進計劃的時候要更多的發(fā)揮員工的主動性，聽取他們的意見。

4.“聰明”原則:績效 改進計劃是指導(dǎo)績效改進實施的標準，所以必須具有可操作性，它是公式化的。5.發(fā)展性原則:績效改進計劃以未來為目標，所以在制定和實施計劃時要有長遠和戰(zhàn)略的眼光，將員工的個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來。