管理人報(bào)酬計(jì)算器，管理人報(bào)酬最終清償價(jià)值總額需不需要扣除費(fèi)用

來(lái)源：整理時(shí)間：2022-10-18 20:08:14 編輯：東莞本地生活手機(jī)版

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1，管理人報(bào)酬最終清償價(jià)值總額需不需要扣除費(fèi)用
2，如何計(jì)算管理人員工資
3，事業(yè)單位管理人員薪級(jí)工資如何計(jì)算
4，個(gè)人所得稅實(shí)施時(shí)間
5，在工廠管理人員的工資是怎樣計(jì)算的
6，破產(chǎn)管理人報(bào)酬如何計(jì)算
7，人力資源薪酬管理

1，管理人報(bào)酬最終清償價(jià)值總額需不需要扣除費(fèi)用

不用管理人獲得的報(bào)酬是純報(bào)酬不會(huì)用他的報(bào)酬支付其他費(fèi)用。管理人報(bào)酬=債務(wù)人最終清償?shù)呢?cái)產(chǎn)價(jià)值總額比例最終清償?shù)呢?cái)產(chǎn)價(jià)值總額=債務(wù)人財(cái)產(chǎn)-擔(dān)保物權(quán)人優(yōu)先受償金額

同問(wèn)。。。

管理人報(bào)酬最終清償價(jià)值總額需不需要扣除費(fèi)用

2，如何計(jì)算管理人員工資

那要根據(jù)自己公司的效益，一般有基本工資是不變動(dòng)的，崗位工資也是死的，剩下的就是效益工資，可以根據(jù)銷(xiāo)售收入來(lái)定一個(gè)比例，具體方法要看企業(yè)自己的

退休工資是通過(guò)軟件里的計(jì)算公式計(jì)算出來(lái)的，不可能詳細(xì)告知你。高級(jí)職稱(chēng)能加28元錢(qián)

加班費(fèi)，生活津貼，全勤獎(jiǎng)，保密費(fèi)，績(jī)效工資這個(gè)要視單位的具體情況而定，如我所在的公司，工資一般由基本工資，職務(wù)加給，工齡補(bǔ)貼，外地補(bǔ)助

如何計(jì)算管理人員工資

3，事業(yè)單位管理人員薪級(jí)工資如何計(jì)算

你當(dāng)醫(yī)生的時(shí)間計(jì)算工齡了嗎?是在編身份嗎？如果不是，按照2006年08月開(kāi)始計(jì)算，你的工齡，你現(xiàn)在的薪級(jí)是15級(jí)；如果你是從1996年開(kāi)始計(jì)算的話，那個(gè)時(shí)候就是科員的話，那就是19級(jí)。

10年7月至12年6月在國(guó)企，不知道是否辦理了轉(zhuǎn)正定級(jí)手續(xù)。如果有那么12年7月科員級(jí)7級(jí)，13年1月8級(jí)，13年9月薪級(jí)不動(dòng)，崗位工資調(diào)整為副科級(jí)的8級(jí)。14年1月為副科級(jí)9級(jí)副科級(jí)崗位工資為640薪級(jí)工資9級(jí)為181合計(jì)基本工資為821

事業(yè)單位管理人員薪級(jí)工資如何計(jì)算

4，個(gè)人所得稅實(shí)施時(shí)間

2011/09/01日參考WM 智能手機(jī)工具：《Smart個(gè)稅計(jì)算器》, 按照6/30日公布的新辦法試算，工資獎(jiǎng)金扣除三險(xiǎn)一金個(gè)人繳費(fèi)后，如果低于3500元，就不用交稅。手機(jī)登陸《中國(guó) 聯(lián)通沃商店》(網(wǎng)_址：mstore.wo.com.cn) ，或《中國(guó) 移動(dòng) MM》(網(wǎng)_址：a.10086.cn)，搜：Smart個(gè)稅計(jì)算器上面有截圖和更詳細(xì)的說(shuō)明可參考。 === 如有幫助，希望被采納。謝謝。===

新的個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施時(shí)間是9月日

9月1日。

5，在工廠管理人員的工資是怎樣計(jì)算的

在深圳這邊,沒(méi)有多少倍的說(shuō)法,管理人員都是拿月薪工資,有的甚至比員工工資還低,員工都加了幾次工資了管理人員的工資都沒(méi)得加,所以說(shuō)這年頭還是當(dāng)員工劃算,壓力小工資又高.

沒(méi)有幾倍的，好的員工甚至比管理者拿的還多，員工是以個(gè)人的業(yè)績(jī)或產(chǎn)量來(lái)衡定其收入，而管理者是以部門(mén)或公司整體的業(yè)績(jī)或效益來(lái)衡定其收入的，無(wú)可比性

你得看是生產(chǎn)管理還是行政管理，非得要用幾倍來(lái)說(shuō)的話，我想兩倍應(yīng)該合理，但是還得分是12小時(shí)還是8小時(shí)，生產(chǎn)管理應(yīng)該拿效績(jī)獎(jiǎng)為主

管理人員一般是固定工資的啊

二倍咯！我們廠就是這樣。

6，破產(chǎn)管理人報(bào)酬如何計(jì)算

《企業(yè)破產(chǎn)法》第二十八條規(guī)定：管理人的報(bào)酬由人民法院確定。債權(quán)人會(huì)議對(duì)管理人報(bào)酬有異議的，有權(quán)向人民法院提出。根據(jù)《確定管理人報(bào)酬規(guī)定》，管理人獲得的報(bào)酬是純報(bào)酬，不包括因進(jìn)行破產(chǎn)管理工作需支付的其他費(fèi)用。人民法院應(yīng)根據(jù)“債務(wù)人最終清償?shù)呢?cái)產(chǎn)價(jià)值總額”，分段確定管理人報(bào)酬： (1)不超過(guò)100萬(wàn)元的，在12％以下確定： (2)在100萬(wàn)元一500萬(wàn)元的部分，在10％以下確定： (3)在500萬(wàn)元一1000萬(wàn)元的部分，在8％以下確定； (4)在1000~--5000萬(wàn)元的部分，在6％以下確定； (5)在5000萬(wàn)元一1億元的部分，在3％以下確定； (6)在1億元一5億元的部分，在1％以下確定； (7)超過(guò)5億元的部分，在0．5％以下確定。

7，人力資源薪酬管理

原發(fā)布者:cvalen員工薪酬管理制度為規(guī)范公司及公司各成員的薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，特制定本薪酬管理制度。第一章總則第一條制定原則(1)競(jìng)爭(zhēng)原則：公司保證薪酬水平具有相對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。(2)公平原則：使公司內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門(mén)、不同職位員工之間的薪酬相對(duì)公平合理。(3)激勵(lì)原則：公司根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，決定員工的薪酬。第二條適用范圍本公司除高層管理人員外的其他所有員工。第三條管理職責(zé)部門(mén)職責(zé)（1）根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，總經(jīng)理以及本公司收入分配的原則方案。（2）組織討論并批準(zhǔn)本制度的實(shí)施。（1）負(fù)責(zé)組織本制度的修訂和實(shí)施過(guò)程中的解釋?zhuān)?fù)責(zé)本制度的執(zhí)行和監(jiān)督。（2）負(fù)責(zé)按各部門(mén)上報(bào)的考勤、考核等資料，計(jì)算員工工資與綜合部財(cái)務(wù)部獎(jiǎng)金。負(fù)責(zé)對(duì)綜合部提交的員工工資表進(jìn)行復(fù)核及最終發(fā)放。（3）負(fù)責(zé)薪酬調(diào)整，呈報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審批。第四條薪酬的確定1、公司各崗位的薪酬確定根據(jù)公司組織架構(gòu)而定的職位體系，對(duì)職位進(jìn)行等級(jí)評(píng)估綜合市場(chǎng)上同行業(yè)相關(guān)崗位的薪酬?duì)顩r結(jié)合公司實(shí)際經(jīng)濟(jì)實(shí)力確定本公司各崗位的薪酬級(jí)別范圍。實(shí)行寬帶薪酬體系：即同一薪酬級(jí)別，分為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)。2、新員工確定薪資：通過(guò)評(píng)估驗(yàn)證新員工的工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力，將承擔(dān)的工作職責(zé)、公司內(nèi)部情況及市場(chǎng)情況等綜合條件，由部門(mén)主管經(jīng)理與人事主管確定新員工薪資等級(jí)，副總經(jīng)理?yè)碛凶罱K決定權(quán)。確定的薪資必

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理制度中最核心的工作之一。薪酬管理直接關(guān)系到了企業(yè)員工的利益，科學(xué)、合理的薪酬管理有助于激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情。只有建立合理有效的薪酬管理體系，才可以吸引人才并且留住人才。本文系筆者多年來(lái)從事人力資源工作的積累，通過(guò)介紹企業(yè)人力資源薪酬管理的作用、分析了企業(yè)人力資源薪酬管理工作中常見(jiàn)的問(wèn)題，并提出了相應(yīng)的解決措施，希望能夠?yàn)槿肆Y源工作者提供些許借鑒之處。一、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用（一）有利于企業(yè)穩(wěn)定人才。一方面，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，人員需要更替，需要新員工的加入，企業(yè)可以通過(guò)具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平吸引優(yōu)秀的人才加入企業(yè)。另一方面，企業(yè)可以以合理的、公平的薪酬來(lái)留住現(xiàn)有的人才，還能以此激發(fā)優(yōu)秀人才的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。同時(shí)，由于薪酬是對(duì)員工工作績(jī)效的一種評(píng)價(jià)，是一項(xiàng)影響員工工作態(tài)度、方式的重要因素，企業(yè)的薪酬決策和薪酬制度以及員工得到薪酬的方式將對(duì)員工產(chǎn)生影響，因此薪酬具有激勵(lì)功能。（二）有利于塑造企業(yè)文化。人力資源薪酬管理有助于塑造企業(yè)文化，即良好的薪酬體系可以對(duì)企業(yè)文化起到強(qiáng)化作用，可以為企業(yè)塑造適宜企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的企業(yè)文化。使企業(yè)文化成為一種根植于內(nèi)心的、自發(fā)的向心力與凝聚力。薪酬體系對(duì)員工的工作行為規(guī)范具有一定

薪酬管理是人力資源管理中一個(gè)難點(diǎn)，薪酬管理政策也是公司員工最關(guān)心的公司政策之一。在制定新的薪酬政策時(shí)，人力資源部門(mén)會(huì)廣泛深入的進(jìn)行各種調(diào)查，并與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反復(fù)討論，經(jīng)過(guò)多次修改。雖然薪酬管理是人力資源部門(mén)最費(fèi)心思的事情，但結(jié)果常常卻不能讓員工滿意。一，薪酬管理的困難性薪酬管理是人力資源管理學(xué)中理論與實(shí)踐相差距離最大的部分。學(xué)習(xí)薪酬管理方面的理論知識(shí)對(duì)人力資源經(jīng)理的幫助幾乎是微不足道的。之所以如此，主要是因?yàn)樾匠旯芾碛腥缦氯齻€(gè)特性：1，敏感性薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因?yàn)樗鼱砍兜焦久恳晃粏T工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響者他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過(guò)薪酬水平來(lái)衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問(wèn)題對(duì)每一位員工都會(huì)很敏感。2，特權(quán)性薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項(xiàng)目，它幾乎是公司老板的一個(gè)特權(quán)。老板，包括企業(yè)管理者認(rèn)為員工參與薪酬管理會(huì)使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對(duì)于公司薪酬管理的過(guò)程幾乎一無(wú)所知。3，特殊性由于敏感性和特權(quán)性，所以每個(gè)公司的薪酬管理差別會(huì)很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類(lèi)型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績(jī)效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒(méi)有參考性。二，滿意度的重要性及決定因素員工對(duì)薪酬管理的滿意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要標(biāo)準(zhǔn)。讓員工對(duì)薪酬滿意，使其能更好的為公司工作，是進(jìn)行薪酬管理的根本目的。員工對(duì)薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵(lì)效果就越明顯，員工就會(huì)更好的工作，于是就會(huì)得到更高的薪酬，這是一種正向循環(huán)；如果員工對(duì)薪酬的滿意程度較低，則會(huì)陷入了負(fù)向循環(huán)，常此以往，會(huì)造成員工的流失。員工對(duì)薪酬管理的滿意度，取決于薪酬的社會(huì)平均比較和公平度。社會(huì)平均比較是指員工會(huì)將自己的薪酬水平與同等行業(yè)同等崗位的薪酬進(jìn)行比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會(huì)提高，如果發(fā)現(xiàn)發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于平均水平，則滿意度會(huì)降低。薪酬管理的主要工作之一就是對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行市場(chǎng)評(píng)估，確定能吸引員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。公平度是指員工把自己薪酬與其他員工薪酬進(jìn)行比較之后感覺(jué)到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的難點(diǎn)。實(shí)際上，人力資源部門(mén)不可能在這點(diǎn)上做到讓全體員工滿意。許多公司之所以實(shí)行的薪酬保密制度，就是為了防止員工得知其他員工的薪酬水平后，降低對(duì)薪酬管理公平度的認(rèn)同。另外，如果沒(méi)有對(duì)公平度的認(rèn)同，員工也會(huì)很難認(rèn)同薪酬與績(jī)效間的聯(lián)系，從而降低績(jī)效考評(píng)的效果。三，如何提高薪酬管理的滿意度提高薪酬管理的滿意度可以從與社會(huì)平均水平比較和提高公平度兩個(gè)方面進(jìn)行。不論公司的薪酬管理采用哪種管理類(lèi)型，進(jìn)行崗位的市場(chǎng)價(jià)值評(píng)估是必不可少的。人力資源部門(mén)可以建議將公司員工的薪酬水平定在稍高于同行業(yè)同崗位的薪酬水平之上（一般約10至20），這樣有利于員工的穩(wěn)定和招募。公平度是員工的主觀感受，人力資源部門(mén)不要試圖通過(guò)修訂薪酬制度來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。當(dāng)然，薪酬制度在不適應(yīng)公司發(fā)展的需要時(shí)，可以進(jìn)行修訂，但它不是提高公平度的最有效辦法。在解決這個(gè)問(wèn)題上，人力資源部門(mén)應(yīng)該將注意力集中在薪酬管理的過(guò)程上，而不是薪酬管理的結(jié)果上。比如，在制定薪酬制度時(shí)，我們可以讓員工參與進(jìn)來(lái)。實(shí)踐證明，員工參與決策能使決策更易于推行。一些老板和管理者擔(dān)心，員工參與薪酬制度的制定會(huì)極大的促使政策傾向于員工自身的利益，而不顧及公司的利益。這個(gè)問(wèn)題在現(xiàn)實(shí)中是存在的，但解決辦法是讓老板、管理者和員工一起來(lái)討論分歧點(diǎn)，求得各自利益的平衡。實(shí)際上，員工不會(huì)因?yàn)樽陨淼睦娑鴮?dǎo)致不負(fù)責(zé)任的決策。員工參與或不參與的區(qū)別僅在于：如果員工參與，在政策制定之前就會(huì)發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題；如果員工不參與，當(dāng)政策執(zhí)行時(shí)，同樣會(huì)暴露出問(wèn)題，但這時(shí)往往以喪失了解決問(wèn)題的時(shí)機(jī)。另外，人力資源部門(mén)還要促使老板、管理者和員工建立起經(jīng)常性的關(guān)于薪酬管理的溝通，促進(jìn)他們之間的相互信任。總之，溝通、參與與信任會(huì)顯著影響員工對(duì)薪酬管理的看法，從而提高對(duì)薪酬管理的滿意度。翻開(kāi)報(bào)紙的招聘版，許多公司的招聘廣告都打出了“高薪誠(chéng)聘”的醒目標(biāo)題。用“高薪”來(lái)吸引人才是最普通的一種招募手段，可能也是一些老板認(rèn)為最有效的手段。人工作首先是為了能夠生存并提高生存質(zhì)量，薪水的高低自然非常重要。當(dāng)公司決定以“高薪”來(lái)招募人才前，很可能已做過(guò)一番市場(chǎng)調(diào)查：如果不高薪，很難招到合適的人才，于是就決心使用高薪這個(gè)“殺手锏”。為了使“殺手锏”更加有效（最好能夠立桿見(jiàn)影），招聘人員會(huì)在各種招聘場(chǎng)合上強(qiáng)調(diào)“高薪”二字，在招聘廣告中自然也就有了“高薪誠(chéng)聘”的字樣。為了能吸引到人才，在與應(yīng)聘者交談或面試時(shí)，公司招聘人員也會(huì)反復(fù)強(qiáng)調(diào)公司的高薪政策。自然，招聘到的人員也大多也是為了高薪而來(lái)。到現(xiàn)在為止，招聘應(yīng)該是成功的，因?yàn)閮?yōu)秀的人才已經(jīng)招到，高薪這個(gè)“殺手锏”也起到了應(yīng)有的作用。問(wèn)題在于，這種唯“高薪”的做法，會(huì)讓員工（新員工和老員工）對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)變得更加世故。隨著員工“唯薪酬”觀念的日益增強(qiáng)，員工會(huì)更加計(jì)較自己的薪酬水平，更加挑剔薪酬政策的合理性，更加關(guān)注績(jī)效與報(bào)酬對(duì)應(yīng)的公平性，有時(shí)甚至到了苛刻的地步。“唯薪酬”的觀念會(huì)讓薪酬管理陷入一個(gè)死結(jié)：公司越強(qiáng)調(diào)“薪酬”，員工的“唯薪酬”觀念就會(huì)越嚴(yán)重，對(duì)薪酬分配的公平性就會(huì)越挑剔，公司就越要將注意力集中在薪酬管理上，就越會(huì)強(qiáng)調(diào)薪酬的問(wèn)題。如果員工的的“唯薪酬”觀念越來(lái)越強(qiáng)，公司再做出多大努力都不能使員工對(duì)薪酬管理滿意，這種惡循環(huán)，會(huì)對(duì)公司的未來(lái)發(fā)展造成很大的傷害。所以，在任何場(chǎng)合，公司的老板和管理者都應(yīng)該避免談?wù)撔匠陠?wèn)題，應(yīng)該讓員工把注意力放在“待遇”上。薪酬只是待遇的一部分，待遇還包括員工在公司的發(fā)展，你的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，員工在公司所擁有的資源，員工支配人力，物力和財(cái)力的權(quán)利等等。在我們招聘時(shí)，尤其要注意，我們要用我們優(yōu)厚的待遇來(lái)吸引優(yōu)秀人才的加盟，而不僅僅是“高薪”。從理論上講，只有當(dāng)員工的真實(shí)付出與真實(shí)回報(bào)不成正比的時(shí)候，員工才會(huì)對(duì)他的薪酬不滿。但實(shí)際上，不論薪酬的發(fā)放有多么公正和合理，大多數(shù)的員工也會(huì)對(duì)自己的薪酬不滿。對(duì)薪酬的不滿并非客觀的不公和不合理所至，那么原因又是什么呢？1，低于期望值：當(dāng)員工的薪酬低于他的期望值時(shí)，就會(huì)對(duì)薪酬不滿。而這個(gè)期望值只是員工個(gè)人的自我定位。一般而言，員工往往或過(guò)高估計(jì)自己在公司中的貢獻(xiàn)和價(jià)值，自然也就有過(guò)高的期望值，自然就會(huì)有許多人對(duì)自己的薪酬不滿。2，低于同等人員最高值：如果員工的薪酬低于同等人員最高水平的薪酬，也會(huì)產(chǎn)生不滿的情緒，并且差距越大不滿程度就越高。因?yàn)槊總€(gè)人對(duì)自己的優(yōu)點(diǎn)，特長(zhǎng)和對(duì)公司的貢獻(xiàn)會(huì)牢記在心，甚至有些放大。但往往看不到別人的優(yōu)點(diǎn)，特長(zhǎng)和貢獻(xiàn)，而比較容易將別人的缺點(diǎn)記憶深刻。特別是對(duì)于貢獻(xiàn)比自己大的同等員工，出于本能的嫉妒，經(jīng)常會(huì)認(rèn)為他并不如自己。這種高估自己的心態(tài)，很難對(duì)自己和他人做出客觀的評(píng)價(jià)，同時(shí)也產(chǎn)生了不滿。消除這種不滿的有效辦法是在考評(píng)溝通時(shí)，直接上級(jí)與員工坦誠(chéng)相待，對(duì)員工做客觀的評(píng)價(jià)，從而讓員工客觀的認(rèn)識(shí)自己，消除對(duì)薪酬的不滿。指出員工的缺點(diǎn)，需要管理者的勇氣和技巧，多數(shù)管理者不愿進(jìn)行這樣的工作。由于沒(méi)有溝通，員工對(duì)自己的高估會(huì)一直持續(xù)下去。3，高估他人的薪酬，和低估他人的績(jī)效：由于公司員工的薪酬和績(jī)效考評(píng)成績(jī)一般都是保密的，員工無(wú)法從正式渠道得到真實(shí)的詳細(xì)的信息。出于對(duì)別人薪酬及考評(píng)的興趣，員工往往會(huì)根據(jù)一些道聽(tīng)途說(shuō)加以猜測(cè)。這種猜測(cè)往往會(huì)高估他人的薪酬，而低估他人的績(jī)效，從而感到薪酬的不公，對(duì)自己的薪酬產(chǎn)生了不滿。4，精神待遇不滿，也會(huì)導(dǎo)致對(duì)薪酬的不滿精神待遇是待遇的一個(gè)重要部分，主要是指對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等因素不滿。由于精神待遇具有隱蔽性，員工在表達(dá)對(duì)精神待遇不滿的時(shí)候，常常會(huì)強(qiáng)調(diào)對(duì)物質(zhì)待遇的不滿。比如，有的員工這樣抱怨：“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點(diǎn)兒工資？”或者說(shuō)“我的工作這么枯燥和乏味，工資應(yīng)該高一些吧？”但精神待遇是人的一種需求，它不會(huì)因?yàn)檫@種忽略而消失。解決這個(gè)問(wèn)題，主要途徑要提高員工的精神待遇，而不是薪酬（物質(zhì)待遇）。

薪酬管理制度第一章基本原則第一條公司的薪酬分配制度按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求貫徹按勞分配，效率優(yōu)先和兼顧公平三項(xiàng)基本原則。第二條根據(jù)激勵(lì)、高效的原則，員工薪酬的收入與其為公司創(chuàng)造的效益和工作業(yè)績(jī)掛鉤，實(shí)行考核。第三條根據(jù)簡(jiǎn)單實(shí)用、便于操作的原則，公司在建立平等競(jìng)爭(zhēng)、能者上庸者下的用人制度及相應(yīng)的崗位基礎(chǔ)上，實(shí)行崗位系數(shù)工資制。體現(xiàn)以崗選人，以崗定薪，拉開(kāi)差距，考核升級(jí)的原則。第四條根據(jù)公司發(fā)展的需要，薪酬管理制度與人力資源管理緊密結(jié)合，體現(xiàn)能夠留住人才，吸引人才，激勵(lì)人才，人盡其才的作用。第二章管理規(guī)則第一條根據(jù)聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司各部門(mén)、各類(lèi)人員及由公司直接聘任員工的薪酬分配統(tǒng)一由公司總經(jīng)理工作部管理，并實(shí)行統(tǒng)一的崗位系數(shù)工資制。第二條以工程建設(shè)期間為時(shí)間單位的公司各項(xiàng)目經(jīng)理部聘用的員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，由項(xiàng)目經(jīng)理參照社會(huì)勞動(dòng)力價(jià)格確定，經(jīng)公司總經(jīng)理同意后，報(bào)公司總經(jīng)理工作部備案。第三條公司年度薪酬發(fā)放的總嚴(yán)格控制在公司董事會(huì)核定的年度薪酬總額以內(nèi)。公司總經(jīng)理工作部根據(jù)總經(jīng)理的指令和公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，對(duì)公司的年度薪酬總額實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。第四條公司任何部門(mén)、項(xiàng)目未經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)發(fā)放錢(qián)物，均視為越權(quán)行為，應(yīng)追究有關(guān)人員的責(zé)任。第五條公司員工的崗位在簽定勞動(dòng)合同或崗位聘用合同時(shí)明確，員工崗位由總經(jīng)理根據(jù)勞動(dòng)復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)環(huán)境等因素采用談話協(xié)商的方式確定，員工工作一定期限后，由總經(jīng)辦對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)定，根據(jù)考核結(jié)果由總經(jīng)理作出調(diào)整崗位或作出終止勞動(dòng)合同的決定。第三章薪資構(gòu)成第一條公司員工的薪資由以下三個(gè)單元構(gòu)成：1、基本薪資2、崗位薪資3、獎(jiǎng)金第二條薪資各單元相加為員工月實(shí)際薪資第三條員工的月基本薪資為崗位對(duì)應(yīng)的基本薪資基數(shù)。第四條員工的月崗位薪資為崗位對(duì)應(yīng)的基本薪資基數(shù)*系數(shù)*實(shí)際出勤天數(shù)。第五條獎(jiǎng)金分為月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)及其他專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金基數(shù)由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成效確定。第六條設(shè)立總經(jīng)理專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)，由總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)當(dāng)期為公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)作出突出貢獻(xiàn)的員工。總經(jīng)理專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)總額為當(dāng)期獎(jiǎng)金總額的30%。第七條員工的獎(jiǎng)金為當(dāng)期獎(jiǎng)金基數(shù)*系數(shù)*出勤天數(shù)+總經(jīng)理專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)。第八條試用期內(nèi)的員工薪資標(biāo)準(zhǔn)按擬聘用崗位薪資的80%執(zhí)行。第四章特殊情況下的薪資計(jì)發(fā)第一條因工作需要，經(jīng)部門(mén)以下領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)加班加點(diǎn)，可以依據(jù)加班加點(diǎn)時(shí)間計(jì)發(fā)加斑薪資。第二條加班加點(diǎn)薪資的計(jì)算方法為：日薪資=月基本薪資/21.5天小時(shí)薪資=月基本薪資/172小時(shí)第三條加班加點(diǎn)薪資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為：正常工作日加點(diǎn)為本人小時(shí)薪資的150%；休息日加班薪資為本人薪資的200%，節(jié)假日加班薪資為本人薪資的300% 。第四條員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間，不扣發(fā)本人薪資。但不得因?yàn)樾菁儆绊懝镜恼９ぷ鳌５谖逭?薪資支付第一條公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月10日根據(jù)上月的考勤結(jié)果向員工支付上月的薪資。季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)和其他專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況和考核結(jié)果，由總經(jīng)理決定發(fā)放時(shí)間。第二條公司員工的薪資由公司財(cái)務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。第三條員工的個(gè)人所得稅由公司代扣代繳。第四條因員工個(gè)人原因給公司造成損失應(yīng)賠償?shù)模梢栽诒救嗽滦劫Y總額內(nèi)扣繳。第六章附則第一條本薪酬管理制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)，于二O一七年 4 月 1 日發(fā)布，從發(fā)布之日起實(shí)施。第二條本薪酬管理制度由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)解釋。如有條款修訂，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。第三條附件：公司崗位、崗位系數(shù)（根據(jù)本單位實(shí)際情況）

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1，管理人報(bào)酬最終清償價(jià)值總額需不需要扣除費(fèi)用

2，如何計(jì)算管理人員工資

3，事業(yè)單位管理人員薪級(jí)工資如何計(jì)算

4，個(gè)人所得稅實(shí)施時(shí)間

5，在工廠管理人員的工資是怎樣計(jì)算的

6，破產(chǎn)管理人報(bào)酬如何計(jì)算

7，人力資源薪酬管理

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