工作重點(diǎn)，餐飲服務(wù)工作重點(diǎn)

來源：整理時(shí)間：2022-12-31 06:41:35 編輯：好學(xué)習(xí) 手機(jī)版

1，餐飲服務(wù)工作重點(diǎn)

要讓客人滿意.用心地對(duì)待每一位客人

餐飲服務(wù)工作重點(diǎn)

2，賣衣服的一周的工作重點(diǎn)怎么寫總結(jié)呀要現(xiàn)成的謝謝各位啦搜

工作總結(jié)很好寫的，就是要讓你的領(lǐng)導(dǎo)了解你，體現(xiàn)你的工作價(jià)值所在。所以寫好幾點(diǎn)：1、你都做了哪些事，簡明扼要；2、這些事情中有哪些需要用你個(gè)人的技巧去解決，或需要你個(gè)人的腦子去解決，讓領(lǐng)導(dǎo)看到你是用心用腦在工作，即使沒有問題，你也要寫出遇到有難度的問題，然后通過你的努力解決了，沒有給公司帶來負(fù)擔(dān)或者帶來哪些效益；3、通過的工作，你對(duì)崗位和工作的認(rèn)識(shí)；4、今后的工作你還要提高哪些能力或者需要再補(bǔ)充哪方面的知識(shí)，并已開始著手去做，去學(xué)了；5、上司喜歡自動(dòng)自發(fā)的人，而不是推一推動(dòng)一下的人。所以，沒有分派到你的工作但是你分內(nèi)的工作，你要先有做的準(zhǔn)備。這幾點(diǎn)你寫就差不多了。

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3，工作重點(diǎn)難點(diǎn)總結(jié)怎么寫

工作總結(jié)內(nèi)容分為以下幾部分：1．基本情況這是對(duì)自身情況和形勢背景的簡略介紹。自身情況包括單位名稱、工作性質(zhì)、基本建制、人員數(shù)量、主要工作任務(wù)等；形勢背景包括國內(nèi)外形勢、有關(guān)政策、指導(dǎo)思想等。2．成績和做法工作取得了哪些主要成績，采取了哪些方法、措施，收到了什么效果等，這些是工作的主要內(nèi)容，需要較多事實(shí)和數(shù)據(jù)。3．經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)通過對(duì)實(shí)踐過程進(jìn)行認(rèn)真的分析，找出經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)規(guī)律性的東西，使感性認(rèn)識(shí)上升到理性認(rèn)識(shí)。4．今后打算下一步將怎樣發(fā)揚(yáng)成績、糾正錯(cuò)誤，準(zhǔn)備取得什么樣的新成就，不必像計(jì)劃那樣具體，但一般不能少了這些內(nèi)容。

水電站運(yùn)行重點(diǎn)是抓好安全生產(chǎn)，提高發(fā)電量；難點(diǎn)是如何全面貫徹落實(shí)各項(xiàng)安全制度和要求，科學(xué)制訂和執(zhí)行運(yùn)行調(diào)度計(jì)劃，提高綜合經(jīng)濟(jì)效益。至于這些工作的總結(jié)文字，應(yīng)該不是問題了吧。

工作重點(diǎn)難點(diǎn)總結(jié)怎么寫

4，班主任工作的重點(diǎn)是什么

班主任工作的重點(diǎn)是對(duì)學(xué)生進(jìn)行思想品德教育

4個(gè)答案都非常重要,不能偏向哪一項(xiàng)也不能少了哪一項(xiàng),4項(xiàng)全做好了班級(jí)才會(huì)好,班主任不是那么好當(dāng)?shù)?/section>

紀(jì)律，衛(wèi)生，成績，安全

班主任其實(shí)就是一個(gè)小校長，他的工作非常的繁雜管理好一個(gè)班級(jí)的正常學(xué)習(xí)、生活，包括學(xué)生的思想動(dòng)態(tài)，布置學(xué)校的各項(xiàng)工作與任務(wù)，配合各科任老師搞好日常教學(xué)。每學(xué)期在開學(xué)、期末的時(shí)候工作特別的多，期末還要寫各個(gè)學(xué)生的評(píng)語。反正班主任的工作很難細(xì)細(xì)數(shù)清楚，生活上是一個(gè)父母，工作上是個(gè)小校長。

管理整個(gè)班級(jí)，關(guān)注學(xué)生心理動(dòng)態(tài)，絕對(duì)不能讓學(xué)生出現(xiàn)問題，另外班主任還需要關(guān)注學(xué)生成績，班級(jí)排名關(guān)系到你的發(fā)展。班主任應(yīng)該還需要教授一門課，要做好教學(xué)計(jì)劃。

5，如何抓工作重點(diǎn)和難點(diǎn)

考驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)，如果實(shí)在不會(huì)問問老前輩之類的長者。但是重要的是自己心里要有一個(gè)取舍，堅(jiān)持自己的立足點(diǎn)。你這個(gè)問題比較籠統(tǒng)，我也只能這樣說因時(shí)而宜，因事而異。

“重點(diǎn)”是指教材中最基本、最重要的核心部分，是學(xué)習(xí)后繼內(nèi)容的基礎(chǔ)，具有常用性和應(yīng)用性。在體育教學(xué)中是指身體練習(xí)的主要部分，即某一個(gè)身體練習(xí)的技術(shù)關(guān)鍵或技術(shù)環(huán)節(jié)的重要連接部分。教材的重點(diǎn)是客觀的，它不以學(xué)習(xí)對(duì)象的不同而改變。例如：跳遠(yuǎn)教材的重點(diǎn)就是助跑與起跳的結(jié)合。 “難點(diǎn)”包含兩層意思：一是學(xué)生難以理解和掌握的內(nèi)容；二是學(xué)生容易出錯(cuò)或混淆的內(nèi)容。教材的難點(diǎn)具有主觀性．它不僅與教材有關(guān)，更與教學(xué)對(duì)象的學(xué)習(xí)能力、身體素質(zhì)等有關(guān)。例如，跳遠(yuǎn)教材從難點(diǎn)的角度出發(fā)，有些入可能是起跳與助跑的結(jié)合(從這一點(diǎn)上看，教材的重點(diǎn)和難點(diǎn)是一致的)掌握不好，從而影響了整體技術(shù)的提高，也有些人可能是助跑步點(diǎn)不準(zhǔn)確，騰空時(shí)不平衡甚至前傾，落地時(shí)小腿不能前伸，等等。“關(guān)鍵”是指教材中起決定作用的內(nèi)容，掌握了它，如同掌握了一把鑰匙，其余內(nèi)容便會(huì)迎刃而解。課堂教學(xué)過程是為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而展開的，確定教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)是為了進(jìn)一步明確教學(xué)目標(biāo)，以便教學(xué)過程中突出重點(diǎn)，突破難點(diǎn)，更好地為實(shí)現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)服務(wù)。因此，確定教學(xué)重難點(diǎn)首先要吃透新課標(biāo)。只有明確了這節(jié)課的完整知識(shí)體系框架和教學(xué)目標(biāo)，并把課程標(biāo)準(zhǔn)、教材和教師參考書整合起來，才能科學(xué)確定靜態(tài)的教學(xué)重點(diǎn)難點(diǎn)。

6，工作重點(diǎn)和重點(diǎn)工作的區(qū)別是什么

含義不同：工作重點(diǎn)一般指單項(xiàng)工作中重要的組成部分，或者重要的操作步驟，是相對(duì)于一項(xiàng)工作而言；重點(diǎn)工作一般指多項(xiàng)工作中某些重要的單項(xiàng)工作，一般都是相對(duì)于比較復(fù)雜的項(xiàng)目而言；2.對(duì)所屬工作或所屬項(xiàng)目的影響不同：工作重點(diǎn)把握不好會(huì)直接影響整項(xiàng)工作的成敗或成效。重點(diǎn)工作的完成與否，會(huì)影響整個(gè)項(xiàng)目的進(jìn)程，但由于各單項(xiàng)工作可以相關(guān)聯(lián)，也可以不關(guān)聯(lián)，所以對(duì)沒有直接關(guān)聯(lián)的其他單項(xiàng)工作影響有限。擴(kuò)展資料：在開展一個(gè)項(xiàng)目前，必須要先明確哪些是重點(diǎn)工作，哪些是次要工作，這樣才能合理地分配資源、分配時(shí)間和精力，在合理的規(guī)劃下才能更好、更順利地實(shí)施項(xiàng)目。而在進(jìn)行一項(xiàng)工作前也要先確定工作的重點(diǎn)和次要點(diǎn)，這樣才能合理地安排工作順序，合理地分配時(shí)間和精力。否則，一盤散沙，分不出輕重緩急的情況下會(huì)浪費(fèi)很多人力、物力、財(cái)力和時(shí)間。

工作重點(diǎn)：即工作要點(diǎn)是針對(duì)未來一個(gè)時(shí)期工作的簡明扼要安排，多用于領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)對(duì)下屬單位布置工作和交待任務(wù)。從性質(zhì)上說，屬于事務(wù)公文中計(jì)劃的一類，是應(yīng)用寫作中的一種文種。　　工作重點(diǎn)是一項(xiàng)工作中最主要的部份，所以稱為工作重點(diǎn)。重點(diǎn)工作是多項(xiàng)工作中最主要的工作，所以稱做重點(diǎn)工作。

重點(diǎn)工作是多項(xiàng)工作中最主要的工作，所以稱做重點(diǎn)工作。工作重點(diǎn)是一項(xiàng)工作中最主要的部份，所以稱為工作重點(diǎn)。

只要你時(shí)刻告訴自己，我現(xiàn)在過提很好，如果我能一直這樣生活下去就好了，你就不會(huì)有其它的想法了。

首先，以下僅供討論，取其精華去其糟粕，自己看吧。核心工作，我認(rèn)為就是生死存亡，大問題，一個(gè)企業(yè)的問題，是服務(wù)社會(huì)，服務(wù)地球，可持續(xù)發(fā)展，一個(gè)人的問題，是財(cái)物，健康，這是重中之重，這是戰(zhàn)略問題。日常問題，對(duì)于核心工作，個(gè)人認(rèn)為可以忽略，因?yàn)橹匾膯栴}解決了，還會(huì)有各種各樣的問題，但是誰能沒有問題？小的問題，那相對(duì)論了，全是問題，我們有必要管這些，那不是坐立不安了？我覺得核心工作，這個(gè)重要，解決了重點(diǎn)問題，其余的問題慢慢來說，誰能沒有問題？那些不是問題的問題，放一放再說，涼了都不要緊，問題是，重點(diǎn)問題，核心問題在哪里。所有的問題歸結(jié)到一點(diǎn)就是人心，人心壞了，說什么都沒用，尤其是自己的心壞了，那什么也承受不住，脆弱，崩潰，沒有正能量，沒有信心了，所以人心問題，最重要，人首先要樂觀，然后要智慧，不然悲觀智慧那越來越慘，總要有些正能量，人才越來越有干勁。對(duì)于一個(gè)人來說，核心問題，我認(rèn)為財(cái)產(chǎn)問題，這個(gè)最重要，所以你要有租房，住房，你必須解決這個(gè)問題，怎么解決那是你的事情，那是次要問題，財(cái)產(chǎn)得到安全了，才談別的事情，財(cái)產(chǎn)都不安全，沒有安身之所，其余一切免談，人沒家，如同企業(yè)沒有廠，沒有生產(chǎn)之地，只有一個(gè)人到處跑，所以我也認(rèn)為一個(gè)人必要租房，買房，或者住宿舍，不論怎么樣，財(cái)產(chǎn)問題要解決，只要問題解決了，不管什么辦法都是好辦法，這是我的理念。

7，招聘與配置工作的重點(diǎn)和核心是什么

招聘與配置工作的重點(diǎn)和核心如下：1、人員招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員以予錄用的過程。2、招聘工作的目標(biāo)，就是成功地選拔和錄用組織所需的人才，實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。（組織整體效益最優(yōu)化）。3、人員配置指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人員合理配置成為組織人力資源管理狀態(tài)是否良好的標(biāo)志之一。其目的是為了在人力資源的配置上，堅(jiān)持大才大小，小才小用，各盡所能，人盡其才。4、工作分析的主要目的：A、為空缺崗位招聘員工：分析側(cè)重點(diǎn)一方面是該崗位的工作職責(zé)，另一方面是對(duì)任職者的要求（任職資格和工作說明書）B、確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn) ：分析側(cè)重點(diǎn)應(yīng)該是衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)。C、確定薪酬體系：分析側(cè)重點(diǎn)在于對(duì)崗位的量化評(píng)估，需要采用一些量化的方法確定每一職務(wù)的相對(duì)價(jià)量。D、培訓(xùn)開發(fā)：分析側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在每一項(xiàng)工作任務(wù)應(yīng)達(dá)到的要求內(nèi)容和水平上。E、工作權(quán)責(zé)范圍的劃定，避免員工因工作內(nèi)容定義不清晰而產(chǎn)生的抱怨及爭議。F、有助于人力資源研究與管理，對(duì)轉(zhuǎn)調(diào)與升遷等問題也有很大的幫助。5、工作分析的方法有：觀察法、面談法、調(diào)查問卷法、工作日志、工作實(shí)踐、典型事件法。工6、工作說明書的編寫要求：A、清晰。避免使用難懂的詞匯，以免理解上產(chǎn)生誤差。B、具體。一般來說，由于基層員工的工作更為具體，其工作說明書中的描述也應(yīng)更具體、詳細(xì)。 C、簡短。7、關(guān)鍵勝任能力包括兩個(gè)方面：必備資格條件和理想任職資格。必備資格條件包括：教育水平、工作經(jīng)歷、技術(shù)技能和個(gè)人特點(diǎn)；理想任職資格是對(duì)符合必備任職條件的員工的額外要求，是幫助員工在工作上成功的重要條件，包括：人們的工作績效有直接因果關(guān)系的一系列能力、個(gè)性、工作風(fēng)格等因素，如認(rèn)識(shí)能力、工作風(fēng)格、人際交往能力。8、編寫工作說明書應(yīng)該注意：A、以符合邏輯的順序來組織編寫工作職責(zé)。B、使用通俗的語言，盡量避免過強(qiáng)技術(shù)性的術(shù)語 C、應(yīng)該表明各項(xiàng)職責(zé)所出現(xiàn)的頻率。9、人員選拔包括：初步篩選、筆試、面試、情境模擬、心理測試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)等內(nèi)容。10、行為描述法（BD）是基于行為的連貫性發(fā)展起來的，為其假設(shè)前提。

根據(jù)實(shí)際經(jīng)營情況進(jìn)行崗位需求分析，按照崗位需求分析的結(jié)論實(shí)行方向性的招聘，滿足空編崗位的即需即供。

一、概念類： 1、人員招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員以予錄用的過程。 2、招聘工作的目標(biāo)，就是成功地選拔和錄用組織所需的人才，實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。（組織整體效益最優(yōu)化） 3、人員配置指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人員合理配置成為組織人力資源管理狀態(tài)是否良好的標(biāo)志之一。其目的是為了在人力資源的配置上，堅(jiān)持大才大小，小才小用，各盡所能，人盡其才。 4、工作分析的主要目的： A、為空缺崗位招聘員工：分析側(cè)重點(diǎn)一方面是該崗位的工作職責(zé)，另一方面是對(duì)任職者的要求（任職資格和工作說明書） B、確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn) ：分析側(cè)重點(diǎn)應(yīng)該是衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)。 C、確定薪酬體系：分析側(cè)重點(diǎn)在于對(duì)崗位的量化評(píng)估，需要采用一些量化的方法確定每一職務(wù)的相對(duì)價(jià)量。 D、培訓(xùn)開發(fā)：分析側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在每一項(xiàng)工作任務(wù)應(yīng)達(dá)到的要求內(nèi)容和水平上。 E、工作權(quán)責(zé)范圍的劃定，避免員工因工作內(nèi)容定義不清晰而產(chǎn)生的抱怨及爭議。 F、有助于人力資源研究與管理，對(duì)轉(zhuǎn)調(diào)與升遷等問題也有很大的幫助。 5、工作分析的方法有：觀察法、面談法、調(diào)查問卷法、工作日志、工作實(shí)踐、典型事件法。工作分析法的選擇：A、根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇 B、根據(jù)崗位進(jìn)行選擇 C、根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行選擇。 6、工作說明書的編寫要求：A、清晰。避免使用難懂的詞匯，以免理解上產(chǎn)生誤差。B、具體。一般來說，由于基層員工的工作更為具體，其工作說明書中的描述也應(yīng)更具體、詳細(xì)。 C、簡短。 7、關(guān)鍵勝任能力包括兩個(gè)方面：必備資格條件和理想任職資格。必備資格條件包括：教育水平、工作經(jīng)歷、技術(shù)技能和個(gè)人特點(diǎn)；理想任職資格是對(duì)符合必備任職條件的員工的額外要求，是幫助員工在工作上成功的重要條件，包括：人們的工作績效有直接因果關(guān)系的一系列能力、個(gè)性、工作風(fēng)格等因素，如認(rèn)識(shí)能力、工作風(fēng)格、人際交往能力。 8、編寫工作說明書應(yīng)該注意：A、以符合邏輯的順序來組織編寫工作職責(zé)。B、使用通俗的語言，盡量避免過強(qiáng)技術(shù)性的術(shù)語 C、應(yīng)該表明各項(xiàng)職責(zé)所出現(xiàn)的頻率。 9、人員選拔包括：初步篩選、筆試、面試、情境模擬、心理測試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)等內(nèi)容。 10、行為描述法（BD）是基于行為的連貫性發(fā)展起來的，為其假設(shè)前提。 11、與行為有關(guān)的回答是指描述應(yīng)聘者在具體情景下實(shí)際言行的回答，包括情景的背景情況，應(yīng)聘者采取的行動(dòng)及其結(jié)果；與行為無關(guān)的回答是理論性的、含糊的，或僅僅是某種觀點(diǎn)。（回答中包括：總是、通常、一直、經(jīng)常、有時(shí)、可能、應(yīng)該） 12、行為描述面試中所提的問題，都是從工作行為分析中得到的。 13、人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題： A、簡歷并不能代表本人 B、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 C、不要忽視求職者的個(gè)性特征 D、讓應(yīng)聘者更多地了解組織 E、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) F、注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 G、關(guān)注特殊人員（不要錄用一個(gè)能力超強(qiáng)的人） H、慎重做決定 I、面試考官要注意自身的形象 14、招聘工作應(yīng)變方案：招職備選方案的提出（提出用人需求時(shí)考慮是否需要人）；當(dāng)招聘需求為正值時(shí)常見招聘方法：外部招聘、內(nèi)部招聘、內(nèi)部晉升、技能培訓(xùn)；當(dāng)招聘需求為負(fù)值時(shí)常見方法：招聘凍結(jié)、提前退休、增加無薪假期、裁員。 15、員工離職的原因有三個(gè)方面：個(gè)人原因、單位原因、組織外部原因。 16、當(dāng)員工提出辭職時(shí)，注意：快速做出反應(yīng)、保密、為員工解決困難把他爭取過來等問題二、分析類： 1、如何對(duì)招聘需求中內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析？答：外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)條件——經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化會(huì)影響組織對(duì)人員的需求。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們對(duì)某些產(chǎn)品和服務(wù)的需求會(huì)增加或減少，因而會(huì)影響到提供相應(yīng)產(chǎn)品或服務(wù)的組織對(duì)人員需求的變化。勞動(dòng)力市場——?jiǎng)趧?dòng)力市場善是影響招聘計(jì)劃設(shè)計(jì)的一個(gè)主要因素。法律法規(guī)——必須充分考慮現(xiàn)行法律法規(guī)和政策的有關(guān)規(guī)定，防止出現(xiàn)違背相關(guān)政策法規(guī)的行為，也避免產(chǎn)生法律糾紛，以免組織人力、物力、財(cái)力的不必要損失。還有政府管理、社會(huì)文化、教育狀況等因素。內(nèi)部環(huán)境：A、戰(zhàn)略規(guī)劃 B、財(cái)務(wù)預(yù)算 C、組織文化 D、管理風(fēng)格 2、如何做好人員配置分析？答：人員配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身的狀況等要素，形成五個(gè)方面軍的配置內(nèi)容：（1）人與事總量配置分析：涉及人與事的數(shù)量關(guān)系是否對(duì)應(yīng)，在人員短缺時(shí)，考慮內(nèi)部調(diào)劑，此法風(fēng)險(xiǎn)小、成本低，可用外部補(bǔ)充、招聘、借調(diào)、實(shí)行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。在人員多余時(shí)，利用多種渠道妥善安置。（2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析：人與事的結(jié)構(gòu)配置是指事總是多種多樣的，應(yīng)該根據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事，選拔有相應(yīng)專長的人去完成。（3）人與事質(zhì)量配置分析：是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系，人力資源根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。（低素質(zhì)高職，高素質(zhì)低職；人才高消費(fèi)）（4）人與工作負(fù)荷是否合理狀分析：事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)。（過重或不夠）（5）人員使用效果分析。 3、一般組織發(fā)展中的幾種需求是什么？答：新組織——招聘是組織成敗的關(guān)鍵；運(yùn)轉(zhuǎn)中的組織——始終處于人力資源的供需變動(dòng)狀態(tài)；擴(kuò)張時(shí)期的組織——人員需求旺盛，人員供給不足，大部分工作在做招聘；穩(wěn)定期的組織——局部存在問題，組織處于結(jié)構(gòu)性失衡狀態(tài)；衰敗期的組織——過剩，需求不足。需求產(chǎn)生的幾種情況：A、組織人力資源自然減員 B、組織業(yè)務(wù)量的變化命名得現(xiàn)有的人員無法滿足需要 C、現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。 4、工作分析的基本流程應(yīng)該是什么？答：準(zhǔn)備階段、實(shí)施和結(jié)果形成階段、應(yīng)用反饋階段。準(zhǔn)備階段：A、確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn) B、制定總體實(shí)施方案 C、收集和分析有關(guān)的背景資料實(shí)施階段：A、與參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通 B、制定具體的實(shí)施操作計(jì)劃 C、實(shí)際收集和分析工作信息結(jié)果形成階段：A、與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息 B、形成職務(wù)說明書 C、形成任職條件說明應(yīng)用與反饋階段：A、職務(wù)說明書的使用培訓(xùn) B、使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整。 5、如何制定招聘策略？答：招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，招聘計(jì)劃是人力資源部門招聘工作中的一項(xiàng)核心任務(wù)，過制定計(jì)劃來分析公司所需人才的數(shù)量和質(zhì)量，以避免工作的盲目性。招聘計(jì)劃包括：人員需求單、招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道、招聘團(tuán)人選、招聘者的選擇方案、招聘的截止日期、新員工上崗時(shí)間、招聘費(fèi)用預(yù)算、招聘工作時(shí)間表、招聘廣告樣稿。招聘策略包括：招聘地點(diǎn)策略、招聘時(shí)間策略、招聘渠道方法選擇，招聘宣傳戰(zhàn)略的選擇等等。招聘人員策略：A、企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動(dòng) B、招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)之一是熱情 C、招聘人員應(yīng)當(dāng)是一個(gè)公正的人 D、招聘人員的其他要求（豐富的專業(yè)知識(shí)、心理學(xué)知識(shí)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)、品德高尚、舉止儒雅、文明、辦事高效等）招聘地點(diǎn)策略：A、招聘范圍的選擇、就近選擇以節(jié)省成本、選擇地點(diǎn)應(yīng)該有所固定。招聘時(shí)間策略：在人才供應(yīng)高峰時(shí)招聘；計(jì)劃好招聘時(shí)間。 6、如何做好招聘工作，有哪些步驟？答：招聘工作分為招聘、選擇、錄用三個(gè)步驟；招聘準(zhǔn)備、實(shí)施、評(píng)估三個(gè)階段。準(zhǔn)備階段需要做好需求分析、工作崗位分析及制定計(jì)劃和策略；實(shí)施階段分為招聘、人員選拔、錄用三個(gè)階段。 7、闡述獵頭公司招聘工作方法及如何與其合作？答：獵頭公司的典型工作步驟是：分析客戶需要，根據(jù)需要搜尋人才并進(jìn)行面試、篩選，最后做出候選人報(bào)告供客戶選擇。全面理解客戶的需要是成功找到合適人才的前提。使用獵頭公司招聘的技巧：對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才可采用獵頭公司招聘法。首先要做的是準(zhǔn)備工作就是明確被獵取對(duì)象的崗位職責(zé)和任職資格，盡可能在標(biāo)準(zhǔn)流程的基礎(chǔ)上準(zhǔn)確地描述崗位職責(zé)和任職資格。與獵頭公司合作需要注意：A、選擇獵頭公司應(yīng)對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察；B、約定雙方責(zé)任與義務(wù)； C、選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務(wù)。 8、如何做好面試工作，以及需要注意的幾個(gè)問題是什么？答：面試前的準(zhǔn)備工作很重要：A、確定面試的目的，B、慎重選擇面試考官司并培訓(xùn) C、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題 D、選擇合適的面試類型；E、確定面試評(píng)估表 F、確定時(shí)間和地點(diǎn)。面試開始應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問。正式面試階段采用靈活的提問和多樣化的形式交流信息，進(jìn)一點(diǎn)觀察和了解應(yīng)聘者。要在友好的氣氛中結(jié)束面試。面試評(píng)價(jià)可采用評(píng)語式評(píng)估和評(píng)分式評(píng)估。面試中常出現(xiàn)面試目的不明確、不清楚合者應(yīng)具備的條件、面試缺少整體結(jié)構(gòu)、偏見影響面試（第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力）等問題。 9、員工離職應(yīng)按什么程序辦理？答：員工離職應(yīng)辦理：員工向所在單位人力資源部提出書面申請(qǐng)；所在按照有關(guān)規(guī)定對(duì)申請(qǐng)進(jìn)行審查，同意離職的，發(fā)給離職申請(qǐng)表；同意離職的，所在單位在接到離職者填好的離職申請(qǐng)表后，在規(guī)定期限內(nèi)進(jìn)行審批或轉(zhuǎn)報(bào)；對(duì)審批同意離職的，通知所在部門辦理移交工作、歸還公物等手續(xù)；人事部門進(jìn)行離職面談；離職人員向人事等部門辦理相關(guān)手續(xù)。 10、如何進(jìn)行離職面談？答：離職面談包括的內(nèi)容有：建立融洽關(guān)系，面談的目的，對(duì)原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進(jìn)意見，結(jié)論等。離職面談需要注意：準(zhǔn)備——選擇輕松明亮的房間，時(shí)間為20-40分鐘；面談中——察言觀色，專注傾聽等，面談后——面談?dòng)涗泤R總，向上級(jí)匯報(bào)。 11、組織如何做好降低員工流失的措施？答：物質(zhì)措施支付高工資——兩個(gè)條件：提高效率、開發(fā)產(chǎn)品增加盈利改善福利措施精神措施滿足干事業(yè)的需要；強(qiáng)化情感設(shè)入；誠心誠意留員工不同階段的留人措施：引入階段：盡快適應(yīng)環(huán)境；成長階段：適度安排相關(guān)的技能訓(xùn)練課程；飽合階段：訓(xùn)練、調(diào)職或是晉升的機(jī)會(huì)；衰落階段：適當(dāng)?shù)匾愿＠确椒▉硎鑼?dǎo)員工面臨衰落期的問題。困難組織的留人措施：既要加強(qiáng)激勵(lì)，又要鼓勵(lì)競爭；既要關(guān)心愛護(hù)，又要教育引導(dǎo)；既要充分放手，又要有效制約；既要講人情，也要有制度保證。三、表格對(duì)比： P259 企業(yè)競爭策略和相應(yīng)的人力資源管理對(duì)策 P61 內(nèi)外部招聘利弊對(duì)比 P62 不同招聘方法適用的招聘對(duì)象幾種媒體發(fā)布招聘廣告的比較媒體類別特性特點(diǎn) 適用范圍報(bào)紙-優(yōu)點(diǎn)：發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達(dá)給讀者，廣告大小靈活選擇。缺點(diǎn)：閱讀對(duì)象較復(fù)雜適合候選人數(shù)量較大的崗位，流失率較高的行業(yè)或職業(yè) 雜志-優(yōu)點(diǎn)：接觸目標(biāo)群體的概率比較大，便函于保存缺點(diǎn)：廣告預(yù)約期較長，申請(qǐng)崗位的期限也會(huì)比較長，發(fā)行的地域可能較為分散適合尋找的崗位合格候選人相對(duì)集中在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域，空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充、且地區(qū)分布較廣廣播電視-優(yōu)點(diǎn)：較強(qiáng)沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻印象缺點(diǎn)：但廣告時(shí)間較短，且不便保留，費(fèi)用昂貴適合需要迅速擴(kuò)大影響、需要招聘大量人員時(shí)，比較適用于引起求職者關(guān)注、將組織形象的宣傳與人員招聘同時(shí)進(jìn)行網(wǎng)上招聘-優(yōu)點(diǎn)：傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點(diǎn)，不受時(shí)間、地域的限制廣泛使用幾種選拔方法比較筆試最古老最基本的方法通過測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力差異，判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性面試最常見的招聘方式通過回答情況和行為表現(xiàn)來判斷，用人部門能夠直接接觸應(yīng)聘者，能夠綜合了解應(yīng)聘者各方面的素質(zhì) 情境模擬法非常有效的方法通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別其工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì) 心理測試比較先進(jìn)的方法將某些心理特征數(shù)量化，衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測量方法。