招聘策略，招聘方法招聘途徑招聘策略有什么

來(lái)源：整理時(shí)間：2023-05-17 21:46:12 編輯：好學(xué)習(xí) 手機(jī)版

1，招聘方法招聘途徑招聘策略有什么

招聘會(huì) 招聘網(wǎng)站校園招聘員工介紹等。策略是用人。黑貓白貓抓到老鼠就是好貓，好的就留下。

教師崗分明星教師和學(xué)術(shù)型教師，前者能歌善舞身材火辣帥氣有演藝天分特別能侃勵(lì)志自黑，后者其貌不揚(yáng)語(yǔ)速極快口語(yǔ)好技巧熟練。

招聘方法招聘途徑招聘策略有什么

2，招聘策略包括哪些內(nèi)容

招聘策略主要包括招聘計(jì)劃與策略、招聘的人員策略、招聘地點(diǎn)策略及招聘時(shí)間策略等四個(gè)方面的內(nèi)容。具體內(nèi)容包括：1、招聘計(jì)劃與策略制定招聘計(jì)劃是人力資源部門在招聘中的一項(xiàng)核心任務(wù)，通過(guò)制定計(jì)劃來(lái)分析公司所需人才的數(shù)量和質(zhì)量，以避免工作的盲目性。招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。在招聘中，必須結(jié)合組織的實(shí)際情況和招聘對(duì)象的特點(diǎn)，給招聘計(jì)劃注入有活力的東西，這就是招聘策略。2、招聘人員策略招聘人員作為組織機(jī)構(gòu)的代表，其素質(zhì)的高低關(guān)系到組織能否吸引優(yōu)秀人才。因此，招聘人員的選擇也是相應(yīng)的技巧。3、招聘時(shí)間策略遵循勞動(dòng)力市場(chǎng)上的人才規(guī)律，計(jì)劃好招聘事件；在人才供應(yīng)高峰期到勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘，可節(jié)約成本，提高招聘效率。4、招聘地點(diǎn)策略選擇招聘范圍；就近選擇以節(jié)省成本；選擇地點(diǎn)有所固定。

招聘策略包括哪些內(nèi)容

3，如何做好招聘

建議您讀一部即將出版的新書(shū)，我截取那本書(shū)里的段落：社會(huì)三階層招聘人才的策略。上一節(jié)我們探討了社會(huì)三階層擠入優(yōu)秀企業(yè)的策略，這一節(jié)我們主要談一下作為一個(gè)企業(yè)如何招聘人才。這個(gè)世界就是這么奇怪，一方面太多的人抱怨自己懷才不遇，為了找不到好工作而發(fā)愁，一方面太多的企業(yè)總裁因?yàn)檎衅覆坏饺瞬哦l(fā)愁。看來(lái)每個(gè)人對(duì)“人才”這個(gè)詞的理解是不一樣的。而社會(huì)三階層的思維模式不一樣，所以他們心中對(duì)“人才”的詮釋也是大相徑庭。高層社會(huì)的思維模式會(huì)招聘到乾坤巨匠級(jí)的人才，中層的思維模式會(huì)招聘到有一技之長(zhǎng)的人才，而基層社會(huì)的思維卻往往把平庸的人當(dāng)做人才。下面我們就看看社會(huì)三階層是用什么策略招聘人才的。此書(shū)在網(wǎng)上免費(fèi)看，里面有許多關(guān)于吸引人才，招聘人才，留住人才，已經(jīng)知人善任的理念，很實(shí)用，也很深刻。如果您覺(jué)得受益，建議把您組織想要培養(yǎng)的員工和干部一起上網(wǎng)學(xué)習(xí)一下，對(duì)您公司業(yè)績(jī)的提升以及建立一個(gè)積極向上的企業(yè)文化有幫助。百A度A搜：社A會(huì)A縱A橫A學(xué) （去掉字母A）

如何做好招聘

4，人員招聘的招聘策略

一、加強(qiáng)招聘者的綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，提高招聘的有效性1。加強(qiáng)招聘者自身對(duì)本組織文化的滲透。“組織文化”這一管理思想在招聘活動(dòng)中被廣泛應(yīng)用。成功企業(yè)內(nèi)部的凝聚力與對(duì)人力資源強(qiáng)大的吸引力在于擁有優(yōu)秀的組織文化，優(yōu)秀的組織文化是企業(yè)開(kāi)展人才招聘的最好“廣告”。而招聘者本身就是組織文化最好的實(shí)踐者，只有深深打上組織文化烙印的招聘者，才能在進(jìn)行招聘甄選工作時(shí)，點(diǎn)點(diǎn)滴滴都散發(fā)著組織文化的光輝。因此，加強(qiáng)應(yīng)聘者自身對(duì)組織文化的理解，才能讓?xiě)?yīng)聘者能充分了解本組織文化，無(wú)形中把到職培訓(xùn)提前到招聘甄選過(guò)程中。2。提升招聘者“人才與企業(yè)匹配”的招聘理念。“人才與企業(yè)匹配”的招聘理念是指，招聘的人才也許并不是那些學(xué)歷最高、成績(jī)最好的，但一定是最適合本企業(yè)的人，招聘到的員工能夠勝任工作而且長(zhǎng)時(shí)間地為企業(yè)服務(wù)，這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要，是企業(yè)節(jié)約成本的需要。因此，招聘者在進(jìn)行招聘活動(dòng)中不僅要強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者與特定職位的匹配，還要考察應(yīng)聘者內(nèi)在特征與企業(yè)主要特征之間的匹配，要重視應(yīng)聘者個(gè)人與團(tuán)隊(duì)、個(gè)人與企業(yè)之間的互動(dòng)，要意識(shí)到應(yīng)聘者都是“立體的人”，“綜合的人”，有著自己思想，個(gè)性以及個(gè)人情緒的，不是純粹的“經(jīng)濟(jì)人”和“工作人”。這些看似與職位不太相干的個(gè)性心理因素、非智力性因素直接影響著個(gè)人對(duì)企業(yè)的認(rèn)可和接受程度、對(duì)工作的滿意度以及克服困難的毅力。3。提高招聘者自身的業(yè)務(wù)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，招聘者扮演著重要的角色，是企業(yè)形象的代表者。招聘者是企業(yè)與人才的第一接觸者，招聘者的能力、風(fēng)格、氣質(zhì)往往會(huì)給應(yīng)聘者留下很深的印象，是應(yīng)聘者了解企業(yè)的一個(gè)窗口，也是吸引人才的第一環(huán)節(jié)。一個(gè)招聘者不良表現(xiàn)可能使企業(yè)所有的招聘努力和投入付之東流，使企業(yè)與所需要的人才失之交臂，使企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于不利的地位。可以說(shuō)，在企業(yè)其他條件差不多的情況下，招聘者的素質(zhì)和表現(xiàn)決定著人才招聘的吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力，決定著人才招聘的成效。要做一名合格的甚至是出色的招聘者，需要不斷地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)，具備人際交往的知識(shí)、能力和人才招聘的知識(shí)、技能和謀略。掌握最新的政策和行業(yè)動(dòng)態(tài)，樹(shù)立服務(wù)意識(shí)、形象意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，同時(shí)也要不斷修煉自身的品行。只有這樣才能有效地提高招聘者素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。二、提高招聘者的職業(yè)敏感性，加強(qiáng)對(duì)信息不對(duì)稱的風(fēng)險(xiǎn)防范在招聘過(guò)程中，由于招聘者并不知道求職者的真實(shí)工作能力，低能力的求職者可能偽裝成高能力的求職者來(lái)欺騙企業(yè)（比如求職者偽造文憑、推薦信），夸大自己的能力蒙騙企業(yè)與自己訂閱勞動(dòng)合同，這就會(huì)造成招聘錄用有效性大大降低，從而引發(fā)招聘的風(fēng)險(xiǎn)，給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。為正確規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，達(dá)到招聘的有效性，解決招聘風(fēng)險(xiǎn)的主要對(duì)策就是增加雙方信息對(duì)稱的程度，具體而言，可以通過(guò)以下手段：1。規(guī)范招聘流程，建立科學(xué)有效的招聘體系。招聘的質(zhì)量不是取決于你的花費(fèi)，而在于明確的職位要求、合適的選聘方式和規(guī)范的招聘程序。為了防止招聘過(guò)程中的偽裝現(xiàn)象，招聘者必須制定包括確定招聘需求、發(fā)布招聘信息、告知聘用結(jié)果、對(duì)招聘工作本身的評(píng)估等在內(nèi)的招聘流程和程序。2。招聘者要獲取更多的求職者信息。要求招聘者主動(dòng)收集關(guān)于求職者的信息，包括對(duì)求職者進(jìn)行面試、心理測(cè)試等，以獲取求職者的內(nèi)隱信息，比如個(gè)性、潛力、人格等；招聘者也可以通過(guò)各種渠道比如前任雇主、求職者的畢業(yè)院校、獵頭公司等來(lái)核實(shí)求職者材料真實(shí)性和能力評(píng)價(jià)。3。招聘者要采用不同的招聘技術(shù)和方法。在評(píng)價(jià)應(yīng)聘者時(shí)，招聘者可以采取心理測(cè)驗(yàn)、專業(yè)技能測(cè)試、面試、情景模擬等。除此之外，還要采取克服信息不對(duì)稱矯正技術(shù)，根據(jù)信息的變化和發(fā)展階段的不同應(yīng)用“可信傳遞信息法”招聘技術(shù)。當(dāng)然，招聘者獲取信息對(duì)于招聘是有收益，但也需要支付一定的成本。招聘者究竟要將信息獲取工作做到何種程度應(yīng)取決于企業(yè)的成本與收益的平衡。三、避免招聘者常見(jiàn)的心理誤差，提高招聘的有效性1。首見(jiàn)效應(yīng)。首見(jiàn)效應(yīng)是指與陌生人初次見(jiàn)面時(shí)留下印象及所產(chǎn)生的心理效應(yīng)。在人們的日常生活中，人們會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地根據(jù)第一印象對(duì)首次交往的人做出評(píng)價(jià)，而忽視此后獲得者的第一印象不相一致的信息。首見(jiàn)效應(yīng)所依據(jù)的第一印象主要包括表情、體貌、服飾、氣質(zhì)及言談舉止等。招聘者易于被最初階段的表現(xiàn)所迷惑，往往用最初階段的表現(xiàn)取代其他階段和全過(guò)程的表現(xiàn)。2。暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)也叫聯(lián)想效應(yīng)。它的含義是指以事物的某一方面的突出特點(diǎn)掩蓋了其他方面的特點(diǎn)。在招聘活動(dòng)中，暈輪效應(yīng)的具體表現(xiàn)是，被應(yīng)聘者某一突出特點(diǎn)容易引起招聘者注意，而使其他素質(zhì)的特點(diǎn)被忽視。如應(yīng)聘者的語(yǔ)言表達(dá)能力很強(qiáng)，給招聘者留下良好的印象，有的招聘者則受暈輪效應(yīng)的影響，武斷地認(rèn)為應(yīng)聘者一切都好；反之，則認(rèn)為一切都差。這種心理效應(yīng)，以點(diǎn)代面，用主觀臆想的聯(lián)系代替應(yīng)聘者自身素質(zhì)真實(shí)客觀的聯(lián)系，應(yīng)該防止和避免。3。“脫線風(fēng)箏”現(xiàn)象。不自覺(jué)地與應(yīng)聘者談一些與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容，令應(yīng)聘工作失去方向，這樣就有機(jī)會(huì)讓?xiě)?yīng)聘者占有主動(dòng)，向著對(duì)自己有利的方向發(fā)展下去，也往往使應(yīng)聘者占優(yōu)勢(shì)。4。“只聽(tīng)不看”現(xiàn)象。招聘者把精力集中在記錄對(duì)象的回答上，而忘記了觀察應(yīng)聘者，因此，招聘者要集中精力觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)行為，檢查印證他說(shuō)話的內(nèi)容和反應(yīng)是否一致。總之，招聘工作對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)都是十分重要的，“選人”是人力資源管理的第一步，如果起點(diǎn)質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會(huì)事倍功半，而且會(huì)影響到公司各項(xiàng)決定的執(zhí)行。

5，如何打造高效率的招聘策略

一是按照本單位的戰(zhàn)略規(guī)劃制定戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)和招聘規(guī)劃；二是在短期需求招聘中可到院校等培訓(xùn)單位中預(yù)招；三是在招聘工作中擴(kuò)大招聘的人、財(cái)、物的保障性投入，做保障有較有力；四是在科學(xué)設(shè)計(jì)招聘程序，手續(xù)，在保證招到理想中的人才盡量簡(jiǎn)化程序；

職場(chǎng)上出現(xiàn)這樣的情況：汽車企業(yè)招聘不到合適的銷售人員，要么就是銷售人員找不到適合的企業(yè)。關(guān)鍵是兩者的角色沒(méi)有做好。很多企業(yè)都清楚，人才是公司最重要的競(jìng)爭(zhēng)力，尤其是對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)更是如此。雖然我們是這么認(rèn)為的，但是我們?cè)谡腥说臅r(shí)候，未必真的是這樣做的。一、完善招聘廣告對(duì)求職者來(lái)說(shuō)，簡(jiǎn)歷是打開(kāi)求職成功之門的鑰匙，但是對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，招聘廣告則是成功招聘的關(guān)鍵，真正有資格挑剔工作的應(yīng)聘者，最初一般情況下也不一定是了解公司的，他們對(duì)即將應(yīng)聘的公司的了解通常是通過(guò)招聘方的招聘廣告及網(wǎng)站等宣傳資料來(lái)獲取信息。最直接的了解方式就是招聘廣告，好的招聘廣告能達(dá)到事倍功半的效果。如何完善汽車企業(yè)招聘廣告?就網(wǎng)站招聘來(lái)說(shuō)，主要是從企業(yè)簡(jiǎn)介、企業(yè)logo、還有企業(yè)文化，企業(yè)制度，辦公環(huán)境，企業(yè)的詳細(xì)地址等方面來(lái)完善。二、招聘流程的縮短很多企業(yè)都習(xí)慣用統(tǒng)一的招聘流程：前臺(tái)填寫(xiě)簡(jiǎn)歷(甚至是花上半個(gè)小時(shí)以上的一些無(wú)聊的測(cè)試)——然后是普通hr的面試(會(huì)占用很多時(shí)間)——然后是主管的面試。甚至還不能一口氣見(jiàn)到主管，還是復(fù)試時(shí)候才可以見(jiàn)主管，見(jiàn)了之后還要進(jìn)行第三次面試。但是，三次面試后，竟然也達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)。這種流程的招聘很讓求職者反感。事實(shí)上，企業(yè)hr如果發(fā)現(xiàn)求職者的簡(jiǎn)歷還不錯(cuò)，可以直接推薦給高層人員面試，這樣既給求職者一種正式、被重視的感覺(jué)，也能讓求職者感受公司的文化以及未來(lái)的發(fā)展，樹(shù)立求職者的信心。其次，決策者在這期間可以有效地鑒別銷售人員，對(duì)于看中的人員可以直接發(fā)動(dòng)攻勢(shì)進(jìn)行爭(zhēng)取。總之，要盡量地縮短汽車銷售人員的招聘流程，不要“官不大，譜不小”。三、注重招聘細(xì)節(jié)除了在前面說(shuō)到的招聘廣告的完善，還有其他細(xì)節(jié)是招聘過(guò)程中可以做得更好的。例如，從面試電話開(kāi)始，務(wù)必要有禮貌，能給求職者專業(yè)、和善的感覺(jué)。最好能給求職者發(fā)個(gè)短信通知，告知一些面試時(shí)需要帶的資料，面試時(shí)間以及公司地址，甚至是交通路線的指導(dǎo)。根據(jù)多年的工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)：招聘中的細(xì)節(jié)的靈活應(yīng)用，會(huì)給招聘工作帶來(lái)好的收獲。要做好汽車銷售人員的招聘工作，必須從企業(yè)本身著手，注重招聘細(xì)節(jié)，縮短招聘流程，進(jìn)行高效招聘。是否可以解決您的問(wèn)題？

6，怎樣確定企業(yè)高效招聘策略

企業(yè)高效招聘策略企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。而人才首先是要通過(guò)招聘而來(lái)的。因此企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)在很大程度上與它的招聘能力有很大的關(guān)系。實(shí)際上很多企業(yè)都存在“招聘難”的問(wèn)題，特別對(duì)中小企業(yè)而言，因其知名度不高、所能提供的薪酬福利缺乏吸引力，“招聘難”的現(xiàn)象更為嚴(yán)重。然而，很多企業(yè)常常會(huì)把“招聘難”歸結(jié)于外在的原因（比如人才匱乏、應(yīng)聘者要求過(guò)高等），而他們很少意識(shí)到，這種“難”也許是由于自己的招聘策略、招聘方法不恰當(dāng)而導(dǎo)致的。筆者認(rèn)為，要解決“招聘難”的問(wèn)題，應(yīng)從技術(shù)、戰(zhàn)術(shù)和戰(zhàn)略三個(gè)層面來(lái)入手。技術(shù)層面：實(shí)現(xiàn)科學(xué)選技術(shù)層面所要解決的問(wèn)題是：通過(guò)科學(xué)的方法，從應(yīng)聘者當(dāng)中，快速、準(zhǔn)確地找出知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等符合崗位要求的人選，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，降低用人的風(fēng)險(xiǎn)。一般而言，崗位層級(jí)越高流程越要人性化。如果是規(guī)模較大的招聘，還可以考慮采取逐輪淘汰的方式。另外，有效的簡(jiǎn)歷分析和篩選技術(shù)、招聘管理系統(tǒng)的運(yùn)B般而言，層級(jí)越高、崗位越重要，所用的工具應(yīng)越多、越高級(jí)，反之亦然。招聘流程要銜接緊合理，既不能太長(zhǎng)，也不能太短。太長(zhǎng)則浪費(fèi)精力和成本，同時(shí)也讓?xiě)?yīng)聘者感覺(jué)到效率太低，太短則太倉(cāng)促，讓?xiě)?yīng)聘者感覺(jué)企業(yè)的管理不規(guī)范。因上，應(yīng)根據(jù)崗位性質(zhì)和層級(jí)的不同靈活處理。一般而言，崗位層級(jí)越高流程越要人性化。如果是規(guī)模較大的招聘，還可以考慮采取逐輪淘汰的方式。另外，有效的簡(jiǎn)歷分析和篩選技術(shù)、招聘管理系統(tǒng)的運(yùn)用，可以幫助迅速排除明顯不合格的應(yīng)聘者，大大提高招聘的效率。科學(xué)的測(cè)評(píng)工具。人才測(cè)評(píng)的工具有很多種，有在線標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)，有線下的評(píng)價(jià)中心技術(shù)和面試、背景調(diào)查迪1上要過(guò)硬，要有豐富的招聘經(jīng)驗(yàn)，熟練掌握招聘的方法和流程。其次要具有良好的職業(yè)素養(yǎng)，能認(rèn)真地對(duì)待每一位應(yīng)聘者，克服招聘過(guò)程中的各種偏見(jiàn)，耐心為應(yīng)聘者提供服務(wù)和幫助，為招聘工作把好關(guān)，也為公司樹(shù)立良好的企業(yè)形象。推廣層面巧妙的招聘廣告。招聘廣告有一定固定的內(nèi)容，例如招什么樣的人，具體的要求是什么等等。招聘廣告的設(shè)計(jì)，首先要重點(diǎn)突出、主次分明，把招聘崗位、具體要求用最簡(jiǎn)潔明罙3比如，社會(huì)招聘的黃金期是“金三銀四”，因?yàn)榇汗?jié)后是跳槽的高峰期，應(yīng)聘者來(lái)源較廣；校園招聘的黃金期是“金九銀十”，因?yàn)閾屜纫徊娇梢跃W(wǎng)羅更多優(yōu)秀的人才。當(dāng)然，這也要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，企業(yè)需要的并不是最優(yōu)秀的人才，要的最合適的人才，因此對(duì)于一些中小型企業(yè)，選擇在校園招聘高峰期過(guò)后再進(jìn)行招聘可能會(huì)更加合適。合適的招聘渠道。招聘渠道有很多種，招聘不同的員工，應(yīng)選擇不同的渠道。比如大規(guī)模的校園招聘應(yīng)走進(jìn)校園進(jìn)行實(shí)地招聘，少量的語(yǔ)言或圖表展現(xiàn)出來(lái)，讓人一目了然；其次是要在真實(shí)的前提下，將公司和崗位進(jìn)行適當(dāng)?shù)匕b；三是在形式與內(nèi)容上有創(chuàng)意，吸引人的眼球。有條件的企業(yè)，還可以舉辦宣講會(huì)，或?qū)?chǎng)招聘會(huì)等等。主動(dòng)的招聘態(tài)度。在發(fā)布招聘信息后，就可以接收應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷了。但如果只“守株待兔”有時(shí)是不夠的，還要“主動(dòng)出擊”。因?yàn)橛行┣舐氄吖ぷ鹘?jīng)驗(yàn)比較豐富，對(duì)找工作并不著急，或有些應(yīng)聘者還在職，沒(méi)有好的機(jī)會(huì)不會(huì)輕易更換工作。如果你想獲得這些應(yīng)聘者的青睞，不妨更積極一點(diǎn)，主動(dòng)到招聘網(wǎng)站上搜索符合條件的人，并通過(guò)各種方式與他們聯(lián)系，這樣就不會(huì)錯(cuò)過(guò)任何一個(gè)人才了。戰(zhàn)略層面：吸引優(yōu)秀人才技術(shù)和戰(zhàn)術(shù)層面只能在一定程度上緩解“招聘難”的問(wèn)題，而要從根本上解決這個(gè)問(wèn)題，就要樹(shù)立尊重知識(shí)、尊重人才的良好形象，提高員工滿意度和文化認(rèn)同感，塑造良好的雇主品牌，以吸引優(yōu)秀人才前來(lái)應(yīng)聘加盟，使企褻/p>廣闊的發(fā)展前景。一個(gè)欣欣向榮的企業(yè)，置身其中，個(gè)人的發(fā)展當(dāng)然也是“水漲船高”。豬八戒貪吃貪睡，自私自利，好進(jìn)讒言，為什肂得再好也都是虛的。因?yàn)樾匠暝谝欢ǔ潭壬洗砹藢?duì)人才價(jià)值的一種肯定，如果連工資都不愿意多發(fā)一分錢，憑什么說(shuō)你尊重人才。有錢能使鬼推磨，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是吸引人才的首要因素。一是薪酬水平要有一定的吸引力，讓員工的生活品質(zhì)有保證；二是薪酬結(jié)構(gòu)要有一定的靈活性，能針對(duì)不同人才的特殊情況采取個(gè)性化的薪酬措施。廣闊的發(fā)展前景。一個(gè)欣欣向榮的企業(yè)，置身其中，個(gè)人的發(fā)展當(dāng)然也是“水漲船高”。豬八戒貪吃貪睡，自私自利，好進(jìn)讒言，為什么連這樣一個(gè)人也最終修成正果，被如來(lái)佛封為“凈壇使者”呢？就是因?yàn)樗鷮?duì)了組織。反過(guò)來(lái)，如果一個(gè)企業(yè)前景黯淡，根本不可能發(fā)展壯大，個(gè)人怎么可能發(fā)展呢？因此，企業(yè)要集中精力把經(jīng)覣笠敵蝸蟮撓帕泳推鸕攪司齠ㄐ緣淖饔謾；瘓浠敖玻懇患移笠刀急匭氡3至己玫鈉笠敵蝸蟛拍Dn: 0pxB5酶嚶ζ剛叩那囗R髁⒘己玫鈉笠敵蝸螅諭餳嫘蓿紫紉泛媚詮Γ緇崽峁┯帕嫉牟泛頭瘢黃浯位掛ü髦中侄蝸蜆誚檣堋⑿約海霉諏私饈熘⒓由鈑∠蟆?/p>良好的企業(yè)形象。找工作時(shí)很多人是根據(jù)企業(yè)的名聲去應(yīng)聘的，此時(shí)企業(yè)形象的優(yōu)劣就起到了決定性的作用。換句話講，每一家企業(yè)都必須保持良好的企業(yè)形象才能獲得更多應(yīng)聘者的青睞。要樹(shù)立良好的企業(yè)形象，要內(nèi)外兼修，首先要練好內(nèi)功，為社會(huì)提供優(yōu)良的產(chǎn)品和服務(wù)；其次還要通過(guò)各種宣傳手段向公眾介紹、宣傳自己，讓公眾了解熟知、加深印象。總之，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，除了人才，神馬都是浮云。Hold住了人才，就Hold住了未來(lái)。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，從戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)、技術(shù)三個(gè)層面入手，有效解決招聘難的問(wèn)題。不管你信不信，我反正是信了

7，怎樣實(shí)施招聘的人才策略

企業(yè)從創(chuàng)立到發(fā)展壯大通常需要經(jīng)歷一定過(guò)程。根據(jù)企業(yè)階段化發(fā)展戰(zhàn)略的構(gòu)想，企業(yè)發(fā)展過(guò)程大致可劃分成五個(gè)階段:企業(yè)從籌劃設(shè)立到基本形成正常經(jīng)營(yíng)運(yùn)轉(zhuǎn)的時(shí)期可稱之為創(chuàng)立階段。企業(yè)從基本形成正常經(jīng)營(yíng)運(yùn)轉(zhuǎn)到實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益持續(xù)增長(zhǎng)的時(shí)期可稱之為成長(zhǎng)階段。從實(shí)現(xiàn)效益持續(xù)增長(zhǎng)到形成一定經(jīng)營(yíng)規(guī)模，企業(yè)逐漸實(shí)現(xiàn)由量向質(zhì)的轉(zhuǎn)變，這一時(shí)期可稱之為企業(yè)成型階段。企業(yè)從實(shí)現(xiàn)規(guī)模擴(kuò)張到逐步形成行業(yè)內(nèi)一定優(yōu)勢(shì)的時(shí)期可稱之為成熟階段。企業(yè)從形成一定行業(yè)優(yōu)勢(shì)的時(shí)期到拓展市場(chǎng)區(qū)域或行業(yè)范圍的時(shí)期可稱之為拓展階段。創(chuàng)立階段：不宜操之過(guò)急私營(yíng)企業(yè)家族經(jīng)營(yíng)的形成過(guò)程基本發(fā)端于企業(yè)創(chuàng)立階段，完成于成長(zhǎng)階段。由于創(chuàng)業(yè)時(shí)期企業(yè)面臨經(jīng)營(yíng)資金匱乏、投資風(fēng)險(xiǎn)較大等問(wèn)題，同時(shí)，也由于特定的政策環(huán)境約束，投資者有時(shí)不得不借助一些特殊做法來(lái)應(yīng)對(duì)實(shí)際困難，家庭成員和家族成員之間由于血緣和親緣關(guān)系而形成的理解、信任、支持和共同利益關(guān)系在幫助企業(yè)走向市場(chǎng)、獲得創(chuàng)業(yè)成功和自我保護(hù)方面發(fā)揮了重要的作用，因而導(dǎo)致了家族經(jīng)營(yíng)模式在企業(yè)內(nèi)逐漸形成。由于企業(yè)在此階段對(duì)外部人才的需要不突出，可暫不考慮外部人才引進(jìn)問(wèn)題。成長(zhǎng)階段：低層引進(jìn)由于企業(yè)在成長(zhǎng)階段具有營(yíng)業(yè)額增加，利潤(rùn)額增加、企業(yè)資產(chǎn)增值等特點(diǎn)，專業(yè)技術(shù)人員和部門管理人員需要從量上加以補(bǔ)充。同時(shí)，內(nèi)部分工的專業(yè)化程度提高、使企業(yè)對(duì)新增員工素質(zhì)方面的要求提高，以適應(yīng)企業(yè)向更高發(fā)展階段過(guò)渡。但此時(shí)，企業(yè)內(nèi)的家族成員不但不會(huì)考慮從企業(yè)退出，還會(huì)在經(jīng)營(yíng)者的支持下進(jìn)一步搶占關(guān)鍵部門的其他負(fù)責(zé)位置。外部人才的引進(jìn)在企業(yè)內(nèi)部不僅表現(xiàn)得并不迫切，且容易遭受到家族成員的抵制。經(jīng)營(yíng)者在此階段往往不愿引進(jìn)外部人才，主要是擔(dān)心影響家族成員的情緒，進(jìn)而影響企業(yè)的效益，另一方面也還未充分認(rèn)識(shí)到引進(jìn)外部人才的必要性和迫切性。實(shí)際上在此階段引入外部人才的時(shí)機(jī)和效果較好，既可能產(chǎn)生新的經(jīng)營(yíng)或管理成效，又有提示家族成員面臨人才競(jìng)爭(zhēng)壓力，促進(jìn)其加快提升自身素質(zhì)水平的作用。同時(shí)，此時(shí)吸納的外部人才往往在組織內(nèi)層級(jí)位置較低，尚不能構(gòu)成對(duì)家族成員的權(quán)力制衡，即使在工作中與家族成員發(fā)生矛盾或沖突，對(duì)企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)造成的不良影響也比較小，有利于家族成員和外部人才彼此逐步在思想上相互容納和工作行為中磨合，為企業(yè)發(fā)展壯大后的管理體制科學(xué)化早做準(zhǔn)備。在具體引進(jìn)時(shí)應(yīng)主要側(cè)重于低層面選擇。企業(yè)主要應(yīng)從滿足基本工作層面需要的角度引進(jìn)外部人才，立足于執(zhí)行層人員的引進(jìn)；崗位安排側(cè)重一線。要求基本素質(zhì)略高于企業(yè)內(nèi)部家族成員、能夠作為一般工作人員接受并完成企業(yè)交付的工作任務(wù)。成型階段：側(cè)重專業(yè)人員企業(yè)度過(guò)成長(zhǎng)階段之后將進(jìn)入成型階段。這一階段由于企業(yè)規(guī)模的增長(zhǎng)，對(duì)管理人才的需求趨于明顯。又由于這一階段戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，技術(shù)和產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷、財(cái)務(wù)管理方面人才的需求也開(kāi)始迫切起來(lái)，配套引進(jìn)人才、形成人才組合效應(yīng)成為此階段重要工作之一。部分家族成員經(jīng)過(guò)企業(yè)成長(zhǎng)階段與外部人才的磨合，開(kāi)始具備相當(dāng)甚至優(yōu)于一般外部人才的能力，敢于接受外部人才引進(jìn)的挑戰(zhàn)，部分不能適應(yīng)挑戰(zhàn)的家族成員則或被淘汰出局，或接受現(xiàn)實(shí)、同意在部門主管（含）以下的位置繼續(xù)工作，使企業(yè)首先在中層經(jīng)營(yíng)骨干層面形成內(nèi)、外部人力資源的整合。人才之間的競(jìng)爭(zhēng)由內(nèi)、外部陣營(yíng)之爭(zhēng)轉(zhuǎn)化為能力和效率的競(jìng)爭(zhēng)。此時(shí)在引進(jìn)策略方面則要注意提高引進(jìn)層面。盡管多數(shù)引進(jìn)的人員仍屬于執(zhí)行層，但要注意改變主要引進(jìn)基層人員的側(cè)重，以努力引進(jìn)和選拔中層管理者為主要方向。側(cè)重選擇專業(yè)崗位人員。注意招收生產(chǎn)作業(yè)、產(chǎn)品或業(yè)務(wù)研發(fā)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)等方面專業(yè)人才。成熟階段：吸納高級(jí)人才進(jìn)入成熟階段之后的企業(yè)，對(duì)一般執(zhí)行層次的人力資源數(shù)量需求相對(duì)弱化，對(duì)能夠參與決策的高層次資源需求力度明顯增強(qiáng)。而目前國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)處于轉(zhuǎn)型期，此類人才作為稀缺資源往往供不應(yīng)求，多為少數(shù)經(jīng)營(yíng)規(guī)模較大、相對(duì)待遇較高、工作氛圍較好的企業(yè)吸納。私營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一方面要注意提高自身的鑒別能力，盡量從企業(yè)內(nèi)部選拔，另一方面也要注意調(diào)整、完善企業(yè)薪酬和激勵(lì)制度，形成對(duì)內(nèi)外部人才的引力。特別要注意防止人才招不來(lái)，或是招來(lái)之后留不住的現(xiàn)象出現(xiàn)。在引進(jìn)策略選擇方面建議具體注意強(qiáng)調(diào)職業(yè)方向認(rèn)同，側(cè)重選擇那些對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)清楚，業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)和資源構(gòu)成清楚，未來(lái)需求滿足趨勢(shì)清楚和個(gè)人職業(yè)定位清楚的人才。被引進(jìn)者應(yīng)該具有明確的職業(yè)發(fā)展方向感。拓展階段：尋求事業(yè)伙伴企業(yè)進(jìn)入此階段時(shí)已經(jīng)具備了一定的業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。開(kāi)始考慮跨行業(yè)發(fā)展或主業(yè)轉(zhuǎn)移問(wèn)題。因此，出現(xiàn)了對(duì)跨行業(yè)高級(jí)專業(yè)人才和具有大局觀的優(yōu)秀管理人才的需求。需要的是能夠獨(dú)立完成企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)決策和協(xié)助投資人完成企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃的人才。鑒于此類人才的事業(yè)追求或職業(yè)目標(biāo)要求比較高，應(yīng)適當(dāng)選擇將其作為資金合作、權(quán)益合作、市場(chǎng)合作、管理合作的伙伴引入，形成主要投資者與日常經(jīng)營(yíng)者在企業(yè)未來(lái)長(zhǎng)期發(fā)展方面共同謀劃、共求發(fā)展、利益共享，責(zé)任共擔(dān)的合作機(jī)制。才能順利引入并留住他們。在此階段主要引進(jìn)高級(jí)、稀缺人才，是進(jìn)入企業(yè)決策層面的人才。他們將構(gòu)成高層管理團(tuán)隊(duì)或成為企業(yè)主要經(jīng)營(yíng)者。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)并滿足個(gè)人事業(yè)和價(jià)值追求，需要將他們安排在大市場(chǎng)區(qū)域、主要事業(yè)部的經(jīng)理位置以及公司總經(jīng)理的崗位（包括董事會(huì)執(zhí)行董事，監(jiān)事會(huì)監(jiān)事等）。要讓他們承擔(dān)推動(dòng)或促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的職責(zé)。要求他們參與或負(fù)責(zé)企業(yè)總體方案設(shè)計(jì)與政策制訂，負(fù)責(zé)責(zé)任區(qū)域的具體政策、制度與經(jīng)營(yíng)方案制訂，負(fù)責(zé)完成責(zé)任區(qū)域或企業(yè)總體任務(wù)指標(biāo)；部署、指揮、協(xié)調(diào)企業(yè)業(yè)務(wù)主項(xiàng)或市場(chǎng)區(qū)域的整體運(yùn)作，完成企業(yè)特定階段的總體指標(biāo)或分解指標(biāo)。在要求他們充分發(fā)揮自身的才能的同時(shí)，要求他們承擔(dān)與其崗位要求和行使權(quán)利所對(duì)應(yīng)的責(zé)任。是否具有良好的管理意識(shí)和總體發(fā)展意識(shí)是主要選擇側(cè)重。應(yīng)該明確，這個(gè)階段要吸納的是強(qiáng)人，他們當(dāng)然應(yīng)該具備較高的知識(shí)層面與技能、經(jīng)驗(yàn)水平，有高級(jí)專業(yè)或管理層級(jí)的職務(wù)經(jīng)歷，但更加重要的是選擇實(shí)際工作能力強(qiáng)的人。選擇具有大局觀和駕馭企業(yè)的整體能力的人。具有企業(yè)與個(gè)人都明確的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)要求和個(gè)人角色追求。個(gè)人角色追求和企業(yè)目標(biāo)要求一致是此階段外部人才進(jìn)入企業(yè)的重要條件。一些私營(yíng)企業(yè)目前存在階段人才需求不清、具體引進(jìn)人員層級(jí)不清、崗位結(jié)構(gòu)缺乏側(cè)重、相應(yīng)條件選擇不當(dāng)、引進(jìn)策略針對(duì)性不強(qiáng)、缺少早期引入磨合考驗(yàn)和合理鑒別等方面問(wèn)題。相當(dāng)一部分外部人才也確實(shí)存在對(duì)自身能力評(píng)價(jià)過(guò)高、組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合點(diǎn)不清、事業(yè)目標(biāo)調(diào)整或職業(yè)生涯設(shè)計(jì)混亂、個(gè)人物質(zhì)訴求過(guò)強(qiáng)、職業(yè)道德素質(zhì)欠缺等方面問(wèn)題。這是目前企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與外部人才沖突的主要根源所在。從企業(yè)的角度觀察，發(fā)生以上問(wèn)題與缺少關(guān)于企業(yè)發(fā)展階段特定需求和引進(jìn)策略選擇的正確認(rèn)識(shí)有關(guān)。按照分階段、有側(cè)重、層級(jí)由低向高、引進(jìn)由局部向整體、導(dǎo)向清楚的策略吸納外部人才，逐漸形成內(nèi)外部人才一體的經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)，私營(yíng)企業(yè)適時(shí)走出家族經(jīng)營(yíng)對(duì)度過(guò)創(chuàng)立階段的企業(yè)加速發(fā)展很有必要。

金融危機(jī)已導(dǎo)致全球經(jīng)濟(jì)大衰退，樂(lè)觀估計(jì)，至少要在2至3年后才可能恢復(fù)。我剛從美國(guó)回來(lái)，美國(guó)許多企業(yè)由于業(yè)務(wù)萎縮而凍結(jié)招聘，波音公司要進(jìn)一步裁員。作為我國(guó)第一大貿(mào)易伙伴的美國(guó)實(shí)體經(jīng)濟(jì)疲軟，直接造成我國(guó)的出口企業(yè)面臨嚴(yán)峻形勢(shì)，首當(dāng)其沖受到影響的是金融、證券投資、國(guó)際貿(mào)易、房地產(chǎn)、汽車等行業(yè)。此時(shí)正值大學(xué)畢業(yè)生求職的重要時(shí)期，金融危機(jī)會(huì)給大學(xué)生就業(yè)造成多大的影響，還難以預(yù)測(cè)，但目前可以初步判斷，隨著金融危機(jī)影響的日益擴(kuò)散，首先是跨國(guó)公司和外包公司業(yè)務(wù)萎縮，會(huì)減少用人數(shù)量及其凍結(jié)招聘；其次國(guó)內(nèi)為國(guó)外產(chǎn)業(yè)提供零部件、原材料、半成品的制造業(yè)、出口型企業(yè)也會(huì)受到影響；當(dāng)然會(huì)影響到下游的原材料和能源工業(yè)影響較大。政府救市政策出臺(tái)，會(huì)刺激建筑業(yè)的需求，從而帶動(dòng)原材料和能源工業(yè)的恢復(fù)，但是見(jiàn)效果有一個(gè)滯后時(shí)間，所以正在找工作的大學(xué)生還不一定能感受到政策的效果。2009屆大學(xué)畢業(yè)生需要就業(yè)的高達(dá)600多萬(wàn)，就業(yè)形勢(shì)不容樂(lè)觀。受影響較大的是財(cái)經(jīng)類專業(yè)，因?yàn)槠髽I(yè)業(yè)務(wù)萎縮，首先減少的是財(cái)經(jīng)類管理人員的需求，其次是技術(shù)人員的需求。其次是建筑、能源、機(jī)械、 it類專業(yè)會(huì)受影響。