新領導上任一般換哪些干部，黨政領導班子成員一般應當從哪些人中選拔

來源：整理時間：2023-03-20 04:58:15 編輯：大上海生活手機版

1，黨政領導班子成員一般應當從哪些人中選拔

基層

黨政領導班子成員一般應當從哪些人中選拔

2，新上任可以請求領導換班子成員嗎

如果覺得這套班子不行是可以請求的但是一般情況下是不好辦的因為剛上任就換人容易得罪人工作就不好開展了

東風風神的新上任的總經理也是東風公司的副總經理，名為劉衛東。具體信息可輸入該名字自行查詢。

新上任可以請求領導換班子成員嗎

3，下屬如何對待新領導

摘要:新領導上任后，下屬一般都會從心理上、工作表現上表現出一種積極向上的勁頭，以給新領導一個好的印象。這實際上是爭取領導認可的一種初期行為，離被領導基本認可和最終肯定尚有很大的距離。尤其是面對各方面素質較高的新領導，做下屬的更應樹立長期努力的意識，并一以貫之地做好工作。換句

下屬如何對待新領導

4，新時代該如何選用干部

談新時代怎樣選用好干部要堅持黨管干部原則，堅持德才兼備、以德為先，堅持五湖四海、任人唯賢，堅持事業為上、公道正派，把好干部標準落到實處。堅持嚴管和厚愛結合、激勵和約束并重，完善干部考核評價機制，建立激勵機制和容錯糾錯機制，旗幟鮮明為那些敢于擔當、踏實做事、不謀私利的干部撐腰鼓勁。要關心愛護基層干部，主動為他們排憂解難。貫徹新時代黨的組織路線，建設忠誠干凈擔當的高素質干部隊伍是關鍵，重點是要做好干部培育、選拔、管理、使用工作。要建立崇尚實干、帶動擔當、加油鼓勁的正向激勵體系，樹立體現講擔當、重擔當的鮮明導向。要真情關愛干部，幫助解決實際困難，關注身心健康，對基層干部特別是困難艱苦地區和奮戰在脫貧攻堅第一線的干部要給予更多理解和支持。

5，一個新上任的領導怎么去處理好與下屬的關系

與上司相處,不管是何種性格的上司,都必須做到了下幾點: 1.少說話,多做事. 2.要讓他充分地信任你,這個充分的信任是建立在充分交流的基礎上的.目的是你要了解他,同時也要讓他充分了解你! 3.當上司表達出與你不相同的意見時,你得仔細傾聽. 4.服裝得體 5.女職員盡量少在上司(男上司.女上司)面前化妝. 6.當你想稱贊三十歲以上的女上司漂亮時,請用"有氣質"這個詞.當你想奉承男上司的時候.請對他說:在您手下做事,我學到了很多為人處世的道理.我愿意能多有這樣的機會. 7.不管做什么事情都需要做匯報.最好能寫個短小而又精悍的書面報告.如果不方便,可以用其他方式匯報.但請記住:書面優于口頭.面談優于電話,還有千萬要記住先報告什么后匯報什么.還得講清已做到領導交待的哪些要求,完成哪些任務等等. 8.善于運用上司這個資源.不管何種情況下,千萬別得罪上司.除非你早已有了更高的去處.不然請謹記.因為上司無論從經驗上,還是從人際關系上,都有得你運用.(注:如果你認為他在某些方面還沒有你掌握的多.請你別忘了,為什么他是領導,而你只是他的下屬.所以一定要虛心.) 9.在你認為自己的某一個想法比較成熟的時候,請采取一種你認為最委婉的方式向他說明你的想法.盡量能讓他支持你. 10.不管什么情況下,哪怕是你的見解被上司采納,你也千萬不能到處嚷嚷這些本來是你的想法.請你記住,所有的想法最終會成為上司的決定,而且一切多是以他的名義發出的.所以,你的目的實際上已達到了.千萬不能因此而憤憤不平.不然,連你向他訴苦的那人都會對你不屑一顧的. 11.千萬不能把上司當成自己真正的朋友.請記住,在工作上你需要的是一個領導,絕不會是一個真正的知己一旦你真正處理好了與上司的關系，你就會覺得你們更像是伙伴而不像是上下級。作為伙伴，上司會委托你更多的任務，使你有更廣闊的發展空間。

6，新領導如何駕馭下屬

權威一點

平起平坐的心態，讓工人感覺溫暖，自然也就和諧了

新官上任，地位變了，職責變了，身邊的環境也變了。新官上任三把火，但這火還是緩一緩。領導者即使有看不順眼之處，也不要說；“這件事要這么做才對”或“我以前工作的地方不是這樣的”否則會引起同事、下屬的反感。要帶著新鮮的心情來開始此項任務，即使對新單位業務己有十足的信心，也要謙虛地對下屬說：“我還需要進一步提高，希望諸位能多多指教”

1、重視　　作為企業的領導，對待員工對自己的抱怨，首先給予足夠的重視，只有重視了以后才有可能認真地想辦法去溝通。有的領導認為員工的地位不高，肚子里有些牢騷也是很正常的，沒有必要大驚小怪，這樣想就完全錯了，員工的抱怨是可以傳播的，也是可以發展的。　　2、老練　　領導面對下屬對自己的抱怨時，應該做到讓自己先沉住氣，不要一聽到這些話便氣沖斗牛，甚至是拍案而起，這樣做只能使矛盾激化，對于解決問題毫無益處。使自己冷靜下來是一種本領，也是處理矛盾危機的捷徑，同時也是權衡一個領導是否老練，經驗是否豐富的重要指標。　　3、傾聽　　能夠耐心地聽對方的講話是一種做人的素質，作為領導要積極地掌握這種技巧。其實，傾聽并不是所有人都輕而易舉可以做到的，因為有的時候，尤其是當對方提出與你相反觀點的時候，你將會忍不住要說上幾句，總是想不留情面地打斷對方的談話。但此時，你要像“戒煙”一樣忍住你的話，把對方的話聽完整、聽清楚，這樣輪到你說的時候才能更好地反駁。隨意打斷對方的談話，一則是自己素質不高的表現，再則就是使自己不能獲得更多的信息，在與對方溝通時會找不準切入點。　　4、直接　　領導在與下屬溝通時，說話要開門見山。比如：員工對你抱怨的是什么一定要搞清楚。你完全可以根據這個展開你的話題，千萬不要拐彎抹角，說了半天話，對方還不知道你說的是什么主題，那么，這樣的溝通就是一個徹底失敗的溝通，這樣的談話除了浪費了雙方的時間以外，什么都沒做，而且讓員工感到你故意在回避他所抱怨的內容，致使其更加堅信自己的抱怨，從而會產生抵觸情緒。　　5、信任　　信任，是對對方的一種尊重，是相互的，也就是說只有領導在信任下屬的同時，才能換來下屬對領導的信任，為有效地溝通鋪平道路。當下屬對領導產生抱怨的時候，領導的第一反應應該是相信下屬是從工作出發，而不是對個人的攻擊，這樣在與下屬溝通時才能就事論事，而不把個人情緒成分摻進去。　　6、坦誠　　假如當企業領導發現員工對自己的抱怨的確是因為自己的某些地方做的不恰當或不太合理時，要勇于承認錯誤。誠懇地道歉是解決矛盾的“良藥”，也是一個人胸懷寬廣的表現。有些領導明知是自己的錯誤，但出于面子或是想維護自己的地位而遮遮掩掩，甚至還要找出無數理由為自己辯解，這樣做只能是欲蓋彌彰，起到相反的作用。這是一個心理誤區，敢于公開道歉并不是丟人的事情，而是說明了你為人坦誠，令人敬佩。

7，新官上任該換下屬嗎

“新官上任三把火”，而其中一把火大多會燒向那些老臣。于是有了“一朝天子一朝臣”的慨嘆。那么，新官上任，該不該換人呢？在換人與否的背后，更本質的是什么？俗話說“一朝天子一朝臣”。企業里無論是最高領導，還是一名基層主管，走馬上任的第一件大事大多便是換人，只不過換的方法不同罷了。即便不直接開人，但新官也會宣布“不換思想就換人”，其實質還是換人。比起上任伊始就換人，在上任3－5個月之間完成換人，是一種比較成熟的做法。換人的直接效果是帶來了新人，至于是否出現新氣象則另當別論，但換人換不好的后遺癥卻是明擺著的：直接影響企業的安全運營和導致成本上升，以及員工工作效率和工作質量，進而影響到企業的品質和企業文化的健康。新官為何要換下屬？這還要從人的第一天性說起。嬰兒生下來之所以不用教就懂得去吃奶，是因為他餓了。如果不餓，他肯定懶得去吃。所以懶惰是人的第一天性，而勤奮則是后天培養的。就因為新官上任換下屬是普遍現象，以致于新官上任就必須換人。其實，非也！從新官的角度來看，他也有懶惰的天性，換人也是一件累人的事情。可現實又逼得新官不得不換人。新官上任面臨著新舊之間的矛盾，老員工習慣了原有的工作程序和做事方法，而新官也有一套自己長期養成的做事方法或認為該如何做的程序。而現實中兩者完全一致時很少，大多不一致，于是誰瞧著誰都別扭。當新官發現這種差異時，就總想改變下屬。其實人們都想改變別人，而很少想主動改變自己，因為改變自己是與懶惰的天性相沖突的。而原有組織中的成員，看到新官的做事方法和風格和原來不一樣，換句話說，是和自己想偷懶的方法不一樣，心里也不舒服。修養好、忍耐力強者，盡管心里不舒服但嘴上不說，按照領導說的去做就是了，至多怠工而已；而忍耐力差、性子急的員工就會把心里的真實感受呈現在口頭上，落實到行動上，與新官對著干。事情到了這樣的地步，新官會怎么辦？刀把子在新官手里握著，當然被砍的只有是員工了。所以說，新官要換人的原因，并不是一般人們認為的看誰不順眼，其根本的原因是由于人懶惰的天性——都想改變別人而不想改變自己。結果是領導有權力改變下屬，而下屬只有被改變或被換掉。新官必須換下屬嗎？新官換下屬究竟好不好呢？不能一概而論，但是一般情況下應該是不好的。畢竟原來的員工對工作流程、工作方法都比較熟悉，如果新官急于換下屬，肯定會出現新官帶新手的情況，這樣容易犯常識性錯誤；如果換得太急，甚至連新手都找不來，工作只能停頓。如果一個企業新官換下屬成為不成文的慣例，則是不健康文化的表現。在這樣不健康的企業文化氛圍下，一旦各層級主管發生人事變動，很快就會在員工中產生波動，紛紛猜測自己以及周圍人未來的命運。這樣，在人人自危之下，員工的心思就會集中在人事的波動上，而不集中于工作，工作效率就會低下，工作質量就會下降，為客戶服務的質量就不穩定，企業就會出現內外交困的現象。這是任何企業的負責人都不希望發生的事情。如何避免換下屬的不良后果？既然，新官換下屬會造成如此大的負面影響，那么如何避免新官動輒換下屬和大面積換下屬呢？我的工作經驗是對癥下藥，從根本上解決問題。首先，企業常規的工作流程和工作方法都要成文備案。作為企業的最高行為準則，包括董事長、總經理在內，任何人都不允許私自改變。因為這些都是企業經過長期實踐積累起來的有效工作經驗，甚至是這個行業內外許多人創新智慧的結晶，是企業文化最核心的部分。怎么能允許新官一上任，就隨便改變公司現有的工作流程呢？所以，每一位新官上任都給予一本“新官就任須知”，就像普通員工上崗前先學習“員工守則”一樣，其中應明確規定：凡是新任各級組織負責人，嚴禁私自改變工作程序和約定俗成的工作方法，一旦私自改變工作程序嚴懲不貸。在實踐中，與在新官上任前的談話中，我都會突出強調這一條。當然，工作流程和工作方法也不是一成不變的，關鍵是變有變的法則。“新官就任須知”應明文規定：任何已經成文備案的工作流程和工作方法，若要改變，必須正式提交修改意見書，指出原來流程和工作方法的不足之處，拿出具體的修改意見，修改前后的利弊分析，提交相關會議討論通過。而這些會議不能只是某一位重要領導或領導班子幾個人就可以定的，針對不同的修改內容規定要征求各個不同層級員工的意見，征求相關方方面面的意見，涉及到外部合作商戶和客戶的還要做市場調查分析。當完成這些基礎工作后，方能修改試行或執行。