上海市家庭醫(yī)生績(jī)效考核方案，怎樣設(shè)計(jì)醫(yī)生的績(jī)效考核指標(biāo)

來源：整理時(shí)間：2023-07-19 13:33:39 編輯：上海生活手機(jī)版

1，怎樣設(shè)計(jì)醫(yī)生的績(jī)效考核指標(biāo)

首先要明確為什么要進(jìn)行績(jī)效考核，即績(jī)效考核的目的，不能為了績(jī)效考核而考核。顯然，績(jī)效考核是為了提高工作成績(jī)和效率，那么下面就要對(duì)目前工作的成績(jī)和效率作出評(píng)價(jià)，現(xiàn)在的工作是什么樣子的?不足之處在哪里？想要在哪些方面提高？下面要做的就是把這些想法付諸實(shí)際，即通過怎樣的方式來提高或改善當(dāng)前的局面。熟悉崗位職責(zé)，找到現(xiàn)實(shí)差距。比如，現(xiàn)在醫(yī)生不能按時(shí)到崗，而到崗的時(shí)間對(duì)醫(yī)生的工作結(jié)果及效率起著重要作用，那么績(jī)效考核就要將按時(shí)上班作為重要考核一條；醫(yī)生不講究衛(wèi)生，個(gè)人形象對(duì)醫(yī)院、對(duì)企業(yè)造成不良影響，那么衛(wèi)生考核也要作為重要一項(xiàng)（找出不足、應(yīng)該做到而沒有做到的方面、）……對(duì)于考核的標(biāo)準(zhǔn)，要有充分的考慮，要考慮到企業(yè)的現(xiàn)行狀況，正所謂冰凍三尺非一日之寒，要想解決長(zhǎng)時(shí)間以來積累的積垢，也絕非一朝一夕，要講究循序漸進(jìn)，充分考慮到醫(yī)生、員工的心理承受能力和態(tài)度，目標(biāo)太高往往會(huì)讓人失去努力的信心。此外，在考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方面，要進(jìn)行量化，同時(shí)也應(yīng)該明確，量化并不代表著可衡量，績(jī)效考核要公開、公平、公正，績(jī)效指標(biāo)的制定，應(yīng)針醫(yī)生現(xiàn)存的問題以及對(duì)醫(yī)生的績(jī)效考核想要達(dá)成的結(jié)果制定，以對(duì)現(xiàn)有醫(yī)生的改善以及今后的工作行為起到引導(dǎo)、敦促的作用。考核的結(jié)果是提高醫(yī)生的成績(jī)和效率，使醫(yī)院、企業(yè)獲得更好的發(fā)展，對(duì)于個(gè)人則是崗位提升、薪資增長(zhǎng)，后者是為前者服務(wù)的，有些企業(yè)卻將薪資的合理分配作為績(jī)效考核的結(jié)果，這絕非明智之舉。績(jī)效考核指標(biāo)的制定沒有一個(gè)統(tǒng)一的規(guī)范，在堅(jiān)持原則的情況下，應(yīng)結(jié)合本醫(yī)院的具體情況，不僅是戰(zhàn)略目標(biāo)（當(dāng)然，好些企業(yè)的比較虛幻或干脆沒有）、不醫(yī)院存在的問題、想要通過努力達(dá)到一個(gè)怎樣的結(jié)果，等等，來確定指標(biāo)。同時(shí)，指標(biāo)不是確定了就一層不變的，要不斷根據(jù)企業(yè)的發(fā)展做出更改。績(jī)效考核是一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的過程，萬事開頭難，所以只管去做好了，做好做壞那是另一回事，做好了繼續(xù)努力，做不好，要么改進(jìn)，要么重做。雖然沒有回答你的問題，但是希望我所說的能夠?qū)δ阌兴鶐椭?/section>

怎樣設(shè)計(jì)醫(yī)生的績(jī)效考核指標(biāo)

2，績(jī)效考核方案

年度績(jī)效考核方案，參考一下各級(jí)直線管理者是績(jī)效考核的執(zhí)行者與推動(dòng)者，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供考核者與被考核者之間，原則上要求在相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間中有過上下級(jí)直屬關(guān)系，考核者應(yīng)是被考核者的直屬上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)；如上述表中出現(xiàn)職位空缺，考核權(quán)限向上越一級(jí)；基層作業(yè)人員的考核由其直接上級(jí)考評(píng)，由上上級(jí)審核；考核期間，因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動(dòng)、原有的考核關(guān)系變更，導(dǎo)致不能對(duì)被考核者進(jìn)行充分的考核，或者造成評(píng)價(jià)困難，可以尋找能夠替代原直接上級(jí)的考核者，完成考核工作；以上情況原則上由現(xiàn)任直接上級(jí)實(shí)施考核，同時(shí)可以征求前任直接上級(jí)的意見作為參考；在其他難以確定考核者的情況下，原部門經(jīng)理，可以在征得人力資源部經(jīng)理意見的情況下，指定考核人員。統(tǒng)計(jì)年度考核成績(jī)：由各部門按設(shè)定的計(jì)算公式，匯總員工年度考核成績(jī)；部門各級(jí)人員的考核評(píng)定統(tǒng)一匯總后，報(bào)部門經(jīng)理審批。本年度計(jì)算公式為：年度績(jī)效考核總分 = 員工自評(píng)分 +直接上級(jí)綜合評(píng)分* 95% 部門審核：各部門經(jīng)理要對(duì)部門內(nèi)員工的年度考核得分進(jìn)行審核，并確定被考核員工的綜合評(píng)定等級(jí)。部門經(jīng)理對(duì)于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動(dòng)5分的審核調(diào)整權(quán)，原則上，部門經(jīng)理的審核調(diào)整應(yīng)尊重員工直接上級(jí)的考核結(jié)果；考核結(jié)果調(diào)整要在與被考核者直接上級(jí)充分交流后進(jìn)行。年度績(jī)效面談：直接上級(jí)依據(jù)部門最終確定的年度考核成績(jī)，對(duì)照《員工工作績(jī)效年度考核表》、《員工績(jī)效評(píng)述表》進(jìn)行年度績(jī)效面談，填寫年度考核表中“年度考核結(jié)果與績(jī)效評(píng)價(jià)”一欄。向人力資源部提交表格：年度元月12日以前，各部門將部門上一年度的《績(jī)效考核部門匯總表》、《員工工作績(jī)效年度考核表》和《員工績(jī)效評(píng)述表》提交至人力資源部。九、申訴員工本人向其上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或質(zhì)量稽查部或人力資源部遞交“申訴報(bào)告”；接到申訴報(bào)告的部門應(yīng)積極同有關(guān)部門溝通，調(diào)查事件原委；調(diào)查結(jié)果反饋給申訴員工的上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，并提交“調(diào)查報(bào)告”；申訴員工的上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合客觀實(shí)際情況，裁定最后處理意見；并報(bào)人力資源部備案。十、其他規(guī)定除以下人員外，其他所有員工都必須參加年度考核：試用期員工；轉(zhuǎn)正不滿三個(gè)月的員工；病事假季度累計(jì)缺勤30天以上者。定期考核（季度、年度）分值調(diào)整：員工無故曠工或違反公司其他管理規(guī)定，考核得分可以適當(dāng)下調(diào)1-5分，具體分值由部門經(jīng)理參考相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)的建議給予調(diào)整；員工參與公司全員性活動(dòng)獲得榮譽(yù)或獎(jiǎng)勵(lì)，考核總分可以適當(dāng)上調(diào)1-5分，具體分值由部門經(jīng)理參考其他部門領(lǐng)導(dǎo)的建議給予調(diào)整。對(duì)于基層作業(yè)人員，由直接上級(jí)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)定，依照《基層作業(yè)人員考核辦法》進(jìn)行考核。

基本工資+ 績(jī)效工資+其它考核獎(jiǎng)勵(lì)

績(jī)效考核方案

3，衛(wèi)生院績(jī)效考核方案怎么做啊

三茅上弄的，你看看吧，可以自己再去那下點(diǎn)資料參考參考護(hù)理人員崗位績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 項(xiàng)目考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)分考核標(biāo)準(zhǔn) 總得分儀表儀容、組織紀(jì)律 1 儀表端莊，佩戴胸卡，準(zhǔn)時(shí)上崗。 2 衣帽整齊，穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環(huán)、戒指、手鐲，不著濃妝。 3 頭發(fā)不過肩、長(zhǎng)發(fā)帶發(fā)網(wǎng)、不染彩妝，不留長(zhǎng)指甲，不染指甲。 4 上班不遲到、早退、無故請(qǐng)假。 5 夜班病假條，15：00之前交。 6 上班不打私人電話、干私活、打電腦游戲，不帶家屬值班，不扎堆聊天，不看電視及與本專業(yè)無關(guān)的雜志、書刊等。上班時(shí)間不脫崗，不睡覺。積極參加院科組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及政治學(xué)習(xí)。 10分 1 在崗儀表不端莊，不佩戴胸卡，不準(zhǔn)時(shí)上崗，衣帽不整齊，不穿工作鞋、穿深色襪，戴耳環(huán)、戒指、手鐲，著濃妝，頭發(fā)過肩、長(zhǎng)發(fā)不帶發(fā)網(wǎng)，留長(zhǎng)指甲、染指甲，每次扣1分； 2 上班遲到、早退，每次扣1分； 3 上班玩電腦游戲，帶家屬值班，扎堆聊天，看電視及看與專業(yè)無關(guān)的雜志、書刊等，每次扣 1 分； 4 上班時(shí)間離崗、睡覺，每次扣 2 分； 5 不參加學(xué)習(xí)每次扣 2分； 6 未經(jīng)科護(hù)長(zhǎng)同意私自調(diào)班，每次扣 2 分； 7 無故請(qǐng)假，每次扣 2 分。工作態(tài)度工作質(zhì)量 1 工作積極、認(rèn)真、細(xì)心、主動(dòng)，按質(zhì)按量完成本班工作任務(wù)。 2 準(zhǔn)確及時(shí)執(zhí)行各項(xiàng)醫(yī)囑，認(rèn)真指導(dǎo)病人做好各種輔助檢查前準(zhǔn)備，告知患者檢查前注意事項(xiàng)，準(zhǔn)確及時(shí)收集各種標(biāo)本。 3 認(rèn)真落實(shí)有關(guān)按次數(shù)、時(shí)段收費(fèi) 標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，及時(shí)、準(zhǔn)確進(jìn)行各項(xiàng)收費(fèi)。 4 細(xì)心觀察病情，及時(shí)了解病情變化并及時(shí)通知醫(yī)生及作出處理。 10分 1 工作欠積極、認(rèn)真、主動(dòng)、細(xì)致，每次扣 1分； 2 在規(guī)定的工作時(shí)間內(nèi)未能及時(shí)完成當(dāng)班工作及完成后工作質(zhì)量差的，每次扣 1分； 3 未能準(zhǔn)確及時(shí)執(zhí)行各項(xiàng)醫(yī)囑，影響治療效果的，每次扣2 分； 4 輔助檢查、檢查因準(zhǔn)備或收集標(biāo)本不準(zhǔn)確不及時(shí)，每次扣2 分； 5 因準(zhǔn)備或收集標(biāo)本不準(zhǔn)確，導(dǎo)致漏診、誤診的，每次扣 2分； 6 因?yàn)樨?zé)任心不強(qiáng)，在電腦收費(fèi)中出現(xiàn)多收、少收、漏收的，每次扣 3分； 7 因錯(cuò)收造成病人投訴的扣5分，并取消本年度評(píng)“星級(jí)護(hù)士”資格； 8 不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)病情變化，及發(fā)現(xiàn)病情變化不及時(shí)通知醫(yī)生，導(dǎo)致病情加重或被投訴，每次扣5 分，并取消本年度 “星級(jí)護(hù)士” 評(píng)選資格；服務(wù)質(zhì)量熱情服務(wù)對(duì)患者要耐心、細(xì)心、熱心，禮貌待人，做到“三聲”（來有迎聲，問有答聲，走有送聲和囑托聲），三認(rèn)真（認(rèn)真聽取病人的陳述、認(rèn)真向病人解說必要的治療方案，認(rèn)真回答病人提出的有關(guān)問題），并做好入院宣教、疾病宣教及出院指導(dǎo)等。 10分 1 接診不熱情、主動(dòng)，對(duì)入院病人沒有詳細(xì)介紹住院須知，解釋不詳細(xì)造成病人投訴，每次扣3 分； 2 接聽電話時(shí)語言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分； 3 對(duì)病人沒有做好疾病宣教、出院宣教及有關(guān)治療上的宣教及（如各種檢查前的準(zhǔn)備、術(shù)前準(zhǔn)備及一些用藥、治療的宣教等），導(dǎo)致使影響診療及病人投訴的，每次扣3 分； 4 因服務(wù)態(tài)度生硬，與患者爭(zhēng)吵、頂撞而被病人投訴經(jīng)核實(shí)是服務(wù)上的問題，每次扣5 分，并取消本年度 “星級(jí)護(hù)士” 評(píng)選資格。溝通與協(xié)調(diào) 團(tuán)結(jié)協(xié)作，上下級(jí)相處融洽，善于溝通。科內(nèi)科外間溝通良好、團(tuán)結(jié)友愛，營(yíng)造和諧工作環(huán)境。 5分 1 缺乏全局觀念，工作不主動(dòng)造成同事間關(guān)系緊張及因愛講同事“背后話”導(dǎo)致科室工作氣氛緊張，經(jīng)發(fā)現(xiàn)，每次扣 2 分； 2 在需配合工作中，不主動(dòng)，每次扣1分； 3 因推諉或不配合造成不良后果的，取消本年度 “星級(jí)護(hù)士” 評(píng)選資格。成本意識(shí) 節(jié)省物力，避免浪費(fèi) 5分不節(jié)約用水，不按時(shí)關(guān)燈、空調(diào)（風(fēng)扇），浪費(fèi)物品、人力、財(cái)產(chǎn)每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。專業(yè)技能對(duì)專業(yè)知識(shí)的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規(guī)程，操作熟練，“三基”理論及技能考核合格。 10分 1 不遵守操作規(guī)程，違反護(hù)理操作的，每次扣 2分； 2 技術(shù)操作考核不合格者扣 1 分； 3 未完成每季度護(hù)理部規(guī)定的考核項(xiàng)目，每項(xiàng)扣 1分； 4 考核不合格者，沒有主動(dòng)再次復(fù)考的，每次扣 1分； 5 無故不參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)者，每次扣2分； 6 因事請(qǐng)假未獲準(zhǔn)而離崗者扣 2分； 7 對(duì)第二次考核不合格者扣1 分，第三次考核不合格者不予參加評(píng)“星級(jí)護(hù)士”資格。病區(qū)管理對(duì)科治療室、辦公室及個(gè)種物品管理有序合理整齊擺放。當(dāng)班時(shí)向病人、家屬解釋物品擺放位置，無亂曬亂掛現(xiàn)象。交接班前病區(qū)管理有序，陪人椅放置整齊，床單位整齊無污跡、血跡。 10分 1 治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規(guī)范，每次扣 1 分 2 有亂掛亂曬現(xiàn)象，當(dāng)班管理不善者，每次扣 1 分； 3 床單有血跡、污跡沒及時(shí)更換每次扣 1分； 4 科內(nèi)冰箱放有私人物品經(jīng)查實(shí)，每次扣5 分。規(guī)章制度嚴(yán)格落實(shí)核心制度（查對(duì)制度、交接班制度、分級(jí)管理制度、護(hù)理查房制度、護(hù)理會(huì)診制度、危重病人搶救制度）。 15分 1 違反制度中的每一項(xiàng)，按情節(jié)輕重予以扣2分，無查對(duì)一次扣 1 分； 2 因查對(duì)不認(rèn)真而出現(xiàn)差錯(cuò)但未作用到病人每次扣 0.5分； 3 床頭交接班少一次扣 2分； 4 因交班不認(rèn)真導(dǎo)致護(hù)理缺陷扣責(zé)任者10分； 5 分級(jí)護(hù)理制度不落實(shí)扣2 分； 6 出現(xiàn)護(hù)理缺陷或糾紛不上報(bào)扣 5 分，不按要求巡視病人每次扣 5分； 7 巡視馬虎導(dǎo)致病情變化不及時(shí)發(fā)現(xiàn)扣6 分； 8 不認(rèn)真執(zhí)行危重病人搶救措施扣10分； 9 非搶救時(shí)執(zhí)行口頭醫(yī)囑一次扣 3分；基礎(chǔ)護(hù)理危重病人護(hù)理落實(shí) 晨、晚間護(hù)理落實(shí)到位，按要求更換床單病服，病人生活護(hù)理落實(shí)到位。護(hù)理常規(guī)及技術(shù)規(guī)范，沒有病人發(fā)生褥瘡。 10分 1 晨、晚間護(hù)理落實(shí)不到位，每次扣2 分； 2 病人胡須長(zhǎng)、指甲長(zhǎng)，每次扣 2 分； 3 危重病人（術(shù)后）沒有翻身每次扣1 分；急救物品急救藥品、物品齊備，急救儀器完好。 5分急救車物品無清點(diǎn)、不及時(shí)補(bǔ)充或不符，急救儀器失靈沒及時(shí)報(bào)告維修，每次扣5 分。護(hù)理記錄書寫按要求客觀、準(zhǔn)確、及時(shí)填寫各種表格、一般護(hù)理記錄、危重護(hù)理記錄單。 5分 1 楣欄不符每項(xiàng)扣除 1分； 2 記錄不真實(shí)、準(zhǔn)確、及時(shí)、完整，不按時(shí)間順序重點(diǎn)記錄；每次扣 1分； 3 與執(zhí)行時(shí)間不一致，每項(xiàng)扣 1 分。消毒物品管理各種消毒液按要求定時(shí)更換。無菌物品按消毒時(shí)間先后順序擺放。對(duì)無菌物品應(yīng)有名稱、消毒日期、有效期。各種物品按要求做好消毒、隔離。 5分 1 各種消毒液不按要求定時(shí)更換，每次扣1分； 2 無菌物品不按消毒時(shí)間先后順序擺放，每次扣1分； 3 無菌物品無名稱、消毒日期、有效期，每次扣1分； 4 各種物品（區(qū)域）不按要求做好消毒、隔離（如袖帶、聽診器、各種管道、引流瓶及需消毒的區(qū)域），每次扣1分。

衛(wèi)生院績(jī)效考核方案怎么做啊

4，績(jī)效考核方案

績(jī)效考核項(xiàng)目實(shí)施辦法　　一、原則　　1、盡量保證考核的客觀、公平性，以數(shù)據(jù)和事實(shí)為依據(jù)來對(duì)員工作出評(píng)價(jià) 　　2、盡量保證考核的可操作性，在考慮公司的發(fā)展規(guī)模與人員結(jié)構(gòu)、人才成本支出的情況進(jìn)行　　3、盡量簡(jiǎn)化相關(guān)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，以一個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)為主，其它指標(biāo)為輔的指標(biāo)簡(jiǎn)化原則進(jìn)行簡(jiǎn)化操作　　二、考核方法　　公司實(shí)行兩級(jí)考核制，即先對(duì)部門（這里的部門泛指公司的各部門或者工作組，下同）進(jìn)行考核，再對(duì)員工進(jìn)行考核。　　兩級(jí)考核制具體的實(shí)施方法為：用公司制定相關(guān)指標(biāo)來判定部門績(jī)效等級(jí)，再根據(jù)部門績(jī)效等級(jí)來判定部門員工的績(jī)效等級(jí)。績(jī)效等級(jí)分為A、B、C、D、E五級(jí)，部門根據(jù)考核分得分情況核定級(jí)別，并設(shè)定所有員工的初始績(jī)效（一般績(jī)效）為C級(jí)，再在此基礎(chǔ)上按相關(guān)規(guī)定作提優(yōu)或者降級(jí)處理。　　三、操作步驟　　1、部門每月月初提交《部門月工作計(jì)劃表》到總經(jīng)理，公司專門召開計(jì)劃工作會(huì)議確定月工作任務(wù)。《部門月工作計(jì)劃表》要求用電子表格形式，提交部門自己留底一份，以便對(duì)當(dāng)月的部門工作方向進(jìn)行指導(dǎo)。　　2、每月月初各部門同時(shí)提交《部門月工作總結(jié)報(bào)告表》，作對(duì)上一個(gè)月本部門工作情況自我總結(jié)評(píng)價(jià)供公司考核參考。　　3、各部門平時(shí)記錄的數(shù)據(jù)性表單，包括《員工表現(xiàn)記錄表》、《跨部門人員交叉評(píng)價(jià)表》統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)上交人事行政部進(jìn)行歸納整理，打出各員工的操行分。　　4、由員工填寫自己上個(gè)月的《考核分評(píng)分表》中的自我評(píng)價(jià)分項(xiàng)目后，交部組主管填寫效率分、態(tài)度分項(xiàng)目后，統(tǒng)一上交人事行政部填寫操行分項(xiàng)目，并計(jì)算出考核分的最終得分情況。考核分?jǐn)?shù)據(jù)出來以后，由人事行政部整理成文檔，再發(fā)回相關(guān)部門。　　5、召開月度部門總結(jié)會(huì)議，根據(jù)相關(guān)的考核項(xiàng)目的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、歸責(zé)。　　6、總經(jīng)理根據(jù)數(shù)據(jù)、部門評(píng)價(jià)、平時(shí)的考察給部門打分評(píng)級(jí)，實(shí)質(zhì)上即給出了部門的提優(yōu)和降級(jí)的人數(shù)指標(biāo)。　　考核項(xiàng)目的問題數(shù)據(jù)為硬指標(biāo)，分小問題，一般問題，嚴(yán)重問題三等，問題可以進(jìn)行加減換算，即一個(gè)嚴(yán)重問題=兩個(gè)一般問題=四個(gè)小問題。對(duì)部門評(píng)級(jí)時(shí)可以參考以下規(guī)則執(zhí)行：未出現(xiàn)問題的為A級(jí)；出現(xiàn)問題但不夠一個(gè)嚴(yán)重問題的為B級(jí)；出現(xiàn)一個(gè)嚴(yán)重問題，或者是等同于嚴(yán)重問題的為C級(jí)；嚴(yán)重問題出現(xiàn)的次數(shù)為兩個(gè)或者以上的為D級(jí)；嚴(yán)重問題出現(xiàn)的次數(shù)為三個(gè)或者以上的一律為D級(jí)。　　A B C D E 　　無問題有問題但未超過一個(gè)嚴(yán)重問題一個(gè)嚴(yán)重問題及以上二個(gè)嚴(yán)重問題及以上三個(gè)嚴(yán)重問題及以上　　7、各部門根據(jù)指標(biāo)評(píng)，結(jié)合考核分得分情況評(píng)出本部組內(nèi)所有員工的考核級(jí)別。　　8、對(duì)評(píng)優(yōu)和降級(jí)人員，在各部門內(nèi)部公示三天，有對(duì)部門主管評(píng)價(jià)有意見的可以進(jìn)行內(nèi)部申訴。　　9、部門將公示期內(nèi)出現(xiàn)的需要更正考核分和考核級(jí)別的情況反映給人事行政部，并同人事行政部一同商議修改事項(xiàng)。　　10、人事行政部找當(dāng)事人核實(shí)扣分事項(xiàng)，如有問題的可以找部門主管協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不成的上報(bào)副總經(jīng)理直至總經(jīng)理裁定。　　11、最終考核數(shù)據(jù)上報(bào)總經(jīng)理審核簽字。　　12、公司統(tǒng)計(jì)當(dāng)月公司的銷售額，用來計(jì)算按公司業(yè)績(jī)量折合后的考核獎(jiǎng)金。　　13、登記數(shù)據(jù)并公示，將數(shù)據(jù)計(jì)入工資、檔案資料。　　14、時(shí)間安排（每月）　　1-4號(hào) 5-8號(hào) 9-11號(hào) 12-15號(hào) 16-17號(hào) 18-20號(hào) 20-25號(hào) 　　交當(dāng)月部門工作計(jì)劃、部門工作總結(jié)、填寫每個(gè)人的考核分評(píng)分表部門月總結(jié)及計(jì)劃審核工作會(huì) 做月考評(píng)公示表內(nèi)部申訴期人事訪談工資結(jié)算并上報(bào) 發(fā)放上月工資　　四、部門績(jī)效等級(jí)與員工提優(yōu)降級(jí)人數(shù)指標(biāo)對(duì)應(yīng)關(guān)系　　1、總經(jīng)理按數(shù)據(jù)結(jié)果、歸責(zé)的分析、平時(shí)的考察綜合給出部門等級(jí)，按等級(jí)確定部門提優(yōu)與降級(jí)指標(biāo)，等級(jí)分A、B、C、D、E五級(jí)。　　2、 A、B、C、D、E五級(jí)在不同人數(shù)的部門分別對(duì)應(yīng)以下的提優(yōu)和降級(jí)規(guī)劃：　　提優(yōu)規(guī)則為：1-3人對(duì)應(yīng)11000，4-5人對(duì)應(yīng)22110，6-8人對(duì)應(yīng)32210，9-12人對(duì)應(yīng)43210，12-16人對(duì)應(yīng)54320的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。具體部門級(jí)數(shù)、部門人數(shù)、部門提優(yōu)人數(shù)對(duì)應(yīng)如附表2 　　附表2：部門級(jí)數(shù)、部門人數(shù)、部門提優(yōu)人數(shù)對(duì)應(yīng)表　　A B C D E 　　1-3 1 1 0 0 0 　　4-5 2 2 1 1 0 　　6-8 3 2 2 1 0 　　9-12 4 3 2 1 0 　　12-16 5 4 3 2 0 　　降級(jí)規(guī)則為：1-3人對(duì)應(yīng)00011，4-5人對(duì)應(yīng)00122，6-8人對(duì)應(yīng)01123，9-12人對(duì)應(yīng)01234，12-16人對(duì)應(yīng)01235的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。具體部門級(jí)數(shù)、部門人數(shù)、部門降級(jí)人數(shù)對(duì)應(yīng)如附表3 　　附表2：部門級(jí)數(shù)、部門人數(shù)、部門降級(jí)人數(shù)對(duì)應(yīng)表　　A B C D E 　　1-3 0 0 0 1 1 　　4-5 0 0 1 2 2 　　6-8 0 1 1 2 3 　　9-12 0 1 2 3 4 　　12-16 0 1 2 3 5 　　備注：這里只針對(duì)所有無職銜且非業(yè)務(wù)員的員工作考評(píng)，其它人員的績(jī)效考核待下一階段再行出臺(tái)相關(guān)方案。　　規(guī)則：提優(yōu)或者降級(jí)人數(shù)都只能小于或者等于部組一半人數(shù)，不得超過。具體的級(jí)別評(píng)定辦法請(qǐng)參照《績(jī)效考核辦法補(bǔ)充細(xì)則》的相關(guān)規(guī)定。　　提優(yōu)和降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如涉及需要修改的，需要由部門主管提出申請(qǐng)，經(jīng)公司主管會(huì)議討論確定。有臨時(shí)增加的項(xiàng)目，可以直接交總經(jīng)理臨時(shí)裁決，待下一個(gè)月再交主管會(huì)議討論確定。　　五、主管的權(quán)限　　1、指標(biāo)的建議權(quán) 　　2、確定后的指標(biāo)的運(yùn)用選擇權(quán) 　　3、提優(yōu)與降級(jí)的等級(jí)選擇權(quán) 　　4、為控制公司支出，加強(qiáng)對(duì)落后人員的懲治辦度，主管可以根據(jù)情況增加降級(jí)人員數(shù)量，但無權(quán)增加提優(yōu)人員數(shù)量；有權(quán)減少提優(yōu)人員數(shù)量，無權(quán)減少降級(jí)人員數(shù)量　　六、績(jī)效考核項(xiàng)目的意義　　1、實(shí)行有計(jì)劃的管理，落實(shí)工作計(jì)劃的實(shí)施力度，可以督促管理人員加強(qiáng)管理，不斷提高管理效率。　　2、有問題必須記錄和做出處罰決定，做到賞罰分明，有錯(cuò)就糾，有利于及時(shí)的糾正工作問題與錯(cuò)誤，不斷的改進(jìn)工作。　　3、以工作任務(wù)為中心進(jìn)行考核管理，該加班的要加班完成，資源條件不夠的應(yīng)當(dāng)提前預(yù)估并做相關(guān)申請(qǐng)，有利于形成自覺的督促機(jī)制。　　4、做到賞罰的公平、公正、透明化，有利于形成積極、有序的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司全體成員的工作積極性。　　5、主管擁有平時(shí)工作問題、工作成績(jī)的記錄權(quán)和員工賞罰的提名權(quán)，有利于提高主管的權(quán)威，提高管理效果。　　6、主管賞罰提名受公司對(duì)部門績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的約束，有利于統(tǒng)一相關(guān)處罰和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，控制懲罰程度與獎(jiǎng)勵(lì)支出。　　7、平時(shí)數(shù)據(jù)的積累，有利于公司下一步對(duì)評(píng)優(yōu)、評(píng)級(jí)和合理分配年終獎(jiǎng)等項(xiàng)目工作實(shí)施。　　七、項(xiàng)目人員設(shè)置與分工　　項(xiàng)目經(jīng)理：　　副經(jīng)理：　　數(shù)據(jù)負(fù)責(zé)人：　　八、其它事項(xiàng) 　　本方案未具體說明的細(xì)節(jié)，請(qǐng)參照《績(jī)效考核辦法補(bǔ)充細(xì)則》　　填寫表格請(qǐng)參照以下副表　　附表：　　1、部門月工作計(jì)劃表　　2、員工表現(xiàn)記錄表　　3、跨部門人員交叉評(píng)價(jià)表　　4、部門問題統(tǒng)計(jì)表　　5、部門月工作總結(jié)報(bào)告表　　6、考核分評(píng)分表　　7、部門人員月考評(píng)公示表　　人事行政部　　2009年11月19日