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1，關于企業工資調整方案

1、建議用人力資源軟件，是長久之計。2、將情況說清楚，輸入到軟件中OK，還不得罪人。3、需要幫助tjsdsoft@163.com

一、調薪類別 1、正常調薪公司所有員工每滿一年享受一次正常調薪機會。 2、效益調薪員工為企業創造顯著效益者。 3、即時調薪員工有出色業績表現，對企業有重大貢獻，經總經理批準后，予以加薪。 4、降級降薪針對嚴重違反公司各項規章管理制度、工作中重大失誤、不能勝任崗位工作者。績效考評連續三次被評為差者。二、調薪細則 1、公司每年定于3月為正常調薪月，面對公司全體員工（不包括試用期內的員工以及轉正不滿二個月的員工），公司根據員工的工作表現、技術能力的提升、績效考核成績來決定員工調薪幅度。 2、公司每年定于9月為特別調薪月，主要針對工作成績表現特別突出的、績效考評連續三季度達優秀者、為企業做出特別貢獻的員工。 3、根據考核依據和員工綜合表現，每次調薪幅度為基本工資的2%-15%。因工作表現平庸，績效考評成績連續為差者，調薪幅度可以為零。 4、所有員工調薪申報必須按層級執行，調薪幅度由各部門負責人擬定初步方案，主任審批后上報管理部整理，最后召開主任級管理會議會審通過，由總經理批準執行。 5、在整個調薪過程中，所有參與調薪人員必須保證調薪保密性，整個加薪結果都要作為公司的高度機密不能泄露，凡有泄露者，一律按嚴重違反公司規章制度進行處罰。還必須做到公平公正、一視同仁，凡發現徇私舞弊者，一律取消調薪機會，并給予相應處罰。

關于企業工資調整方案

2，企業員工工資比例如何設計

以下比例僅供參考：創業期和高速發展期的企業：浮動工資要多一點，比如基本工資占40％以下，而績效獎金占到60％以上，主要是鼓勵創業熱情，以激勵為主。對于穩定或者穩定發展的企業，一般可以參照：普通員工：基本工資和績效獎金從比例為80％和20％；中基層管理：基本工資和績效獎金從比例為70％和30％～60％和40％；高層管理：基本工資和績效獎金從比例為60％和40％～40％和60％；銷售人員：基層比績效工資（傭金、獎金等）占60％以上，中層和高層績效工資的比例要低一些。技術人員：基本工資＋績效工資＋項目獎金的方式，一般前兩者基本工資比例要大些，后者額度要大些。以上數據僅供參考！

假設工資結構：基本工資（當然包括當地最低標準工資、崗位工資）+績效工資的話，那么一般績效工資與基本工資的比例為多少較為合理、科學（當然每個公司不一樣，很難定論，但求通用性的就行0？能否結合您的成功案例來展開詳述一下？麻煩曾老師了。對于薪酬設計，無外乎于固定工資＋浮動工資，而固定工資一般表現為基本工資，互動工資一般表現為績效工資，工資設計的基礎主要是美世倡導的3p。對于基本工資和績效工資占多少比例的話，要根據每個公司業務和發展階段及企業文化、人才類型的特點而定。以下比例僅供參考：創業期和高速發展期的企業：浮動工資要多一點，比如基本工資占40％以下，而績效獎金占到60％以上，主要是鼓勵創業熱情，以激勵為主。穩定或者穩定發展的企業，一般可以參照：普通員工：基本工資和績效獎金從比例為80％和20％；中基層管理：基本工資和績效獎金從比例為70％和30％～60％和40％；高層管理：基本工資和績效獎金從比例為60％和40％～40％和60％；銷售人員：基層比績效工資（傭金、獎金等）占60％以上，中層和高層績效工資的比例要低一些。技術人員：基本工資＋績效工資＋項目獎金的方式，一般前兩者基本工資比例要大些，后者額度要大些。以上數據僅供參考！祝好！你的朋友：曾老師

企業員工工資比例如何設計

3，薪酬發放方案如何寫

應該根據員工的工作性質分情況進行薪酬比例分配，及發放時間安排。

云庫網、百度文庫里面有很多范例的~再看看別人怎么說的。

1社會保險購買基數的構成公式:基本工資+100×工齡數例如.0支持方式、相關行政法規變更或公司人員有較大變化,以及其他原因時,公司有權對工資做出調整。 2.0薪酬保密 2,以作為支付依據.5=1400 3,充分調動員工積極性。 2,現在公要為其購買社保,該員工的社保基數計算為:2500×50%+100×1.0本工資提及的薪資指基本工資,該員工在公司工作了壹年半的時間:2500×40%=1000 3.0其它福利:是指社會保險、失業)中個人承擔的部分 3、其他扣款(如.1基本工資。 3,社保繳費由公司承擔部分.0本薪酬方案堅持按勞分配原則,根據職能.0中途離職若員工因各種原因與公司解除勞動關系,則以實際出勤天數計算,占月薪總額百分之四十。 1.4計算公式:基本工資(50%)+崗位工資(10%)+績效工資(40%)=月收入總額例如:××員工每月收入為2500元,并在財務部簽字確認.3績效工資。 1、勞動條件等評價要素確定的,占月薪總額的百分之十、工作經驗、工作能力等綜合資歷和所擔任職務,由人事確定薪資,基本工資占月薪總額的百分之五十。 1.2崗位工資:是指以崗位勞動責任、勞動強度,當月的工資在最近的一個發薪日到公司領取。 2、崗位工資、績效工資及其他福利等收入,基本工資:2500×50%=1250 崗位工資:2500×10%=250 績效工資,提高工作效率。根據國家有關工資規定、職別,公平,并結合我公司實際情況,特制定本薪酬方案、社會保險(養老、泄露我公司薪酬秘密:新雇傭的員工,公司通過考查本人學歷:上月多支付的工資、員工的違約金.0根據國家相關規定,工資正常支付為每月8日:××員工每月收入2500元,失業保險1%。第三章:薪資的發放 1、公正分配。 3.0本方案適用于公司全體員工。第二章工次結構 1。 1.1公司實行薪酬保密制度 2.2除公司指定管理人員知道員工薪資情況外,任何員工不得隨意私下討論。 3.3社保個人承擔部分為:養老保險8%、財務借款、賠償款等) 第四章附則 1.0因國家政策:根據員工當朋的工作績效考核成本實發:員工工資以現金方式直接在公司規定的發薪日支持給員工本人,以下費用從每月工資中扣除: 1、個人所得稅 2。員工工資以月為單位計算(當月1日至30日)第一章總則 1.0為規范我公司員工工資管理,激勵員工工作熱情

薪酬發放方案如何寫

4，企業如何制定薪酬激勵方案

企業在設計薪酬激勵方案的時候，需要根據企業的發展戰略及具體實際情況進行選擇。我是華恒智信的一名分析員，在研究薪酬管理方面的時候，總結了以下幾點：1、薪酬激勵方式總體上可以分為三種，（1）個人激勵型。基于個人對企業的貢獻發放的類似紅利、額外獎金等形式。（2）團隊激勵型，基于團隊對企業的特殊貢獻發放獎金的其他獎勵形式。（3）收益分享型。基于企業整體效益而向員工提供的額外收入。2、激勵薪酬包括提成、分紅、獎金、以及績效薪酬等內容。其中，提成一般指以員工銷售額為基數乘以固定的百分比，所得數額即為獎勵給員工的貨幣數額。分紅是企業利潤的一部分，是員工分享股東的利益；獎金是企業為了獎勵有突出貢獻的人而設立的；績效薪酬，企業每個月都要進行考核，把考核結果和薪酬掛鉤，這就產生了績效薪酬。有不明白的可以私信我~~

薪酬結構模板（一）工資工資包括基本工資、工齡工資、學歷工資、崗位工資四個部分。 1.學歷工資學歷工資是企業根據員工學歷高低設定的基本工資級別，企業應根據自己吸納人才的意向設立適當的學歷工資，通過學歷工資引進企業期望的人才層次。 2.工齡工資與學歷工資一樣，工齡工資也要體現企業的意圖。如果企業期望獲得忠實的員工，就應提升工齡工資，如果希望員工的流動性較大，就應設立較低的工齡工資或者根本不設。 3.崗位工資崗位工資體現了公司對不同崗位的傾斜，應該根據崗位對企業的影響力和貢獻大小設立崗位工資。（二）激勵薪酬激勵薪酬包括分紅、獎金、績效薪酬以及提成等內容。 1.提成提成一般指以員工銷售額為基數乘以固定的百分比，所得數額即為獎勵給員工的貨幣數額。這意味著鼓勵員工努力增加銷售額。如果提成是以銷售量而不是銷售額為基數，則意味著企業鼓勵員工多多促銷，提高企業產品的市場占有率。 2.分紅分紅是企業利潤的一部分，是員工分享股東的利益，是為了實現股東和員工的利益一致化。分紅越高，員工的積極性越高，反之則越低。公司利潤與員工利益一致，員工就會更加關心企業利潤，更努力工作。 3.獎金獎金是企業為了獎勵有突出貢獻的人而設立的。為了鼓勵員工技術創新，可以設創新獎，為了鼓勵員工節約，可以設節約獎。獎金體現了企業想讓員工干什么的價值導向，也是塑造企業文化的重要方式之一。 4.績效薪酬企業每個月都要進行考核，把考核結果和薪酬掛鉤，這就產生了績效薪酬。績效薪酬取決于績效考核導向，通過績效考核體現企業的意圖。與獎金相比，績效薪酬可以更系統、更全面地體現企業的戰略主張和意圖。（三）福利薪酬 1.福利薪酬的范圍福利薪酬的范圍很廣，包括社會保險、公司福利和特殊福利等，但它并不是直接以現金形式支付給員工的。 2.福利薪酬設計的原因福利薪酬的存在有三個方面的原因： ? 首先，法律規定企業必須為員工提供福利和社會保險，否則就是違法； ? 其次，發放福利是合理避稅，這對企業和個人都有好處，對高薪人群尤其有利； ? 再次，福利可以團體采購，采購成本較低。有針對性地發放福利是留住核心員工的重要方法，比如給核心員工配車、付買房首期款等，這些都可以調動員工的積極性，使他們安心工作。 3.補貼補貼也是企業福利薪酬的一種，是就企業員工的特定工作項目發放的非常設激勵薪酬，如手機補貼、出差補貼、艱苦崗位的崗位補貼等。補貼視員工的具體情況差別發放。級別根據什么升降，是歸類等級薪酬體系中的一個重要問題。級別升降一定要根據績效考核來確定，這樣員工就關注績效考核的內容，因此，企業一定要把關注的事情作為績效考核的指標，并把績效考核的結果用于職級的升降。級別調整可以三個月一次，也可以半年一次，如果員工連續得了三個a，或者累計四個a，可以升一級。如果是兩個e，或者累計三個e，就可以降一級或者降兩級。也就是說，級別可以升，也可以降，不是固定不變的，升降根據考核的結果決定。歸類等級薪酬體系職級的升降還涉及到職等的晉升，即職務類別的改變和晉升，這個問題十分復雜，不僅要依據績效考核的結果，還要依據任職資格的測評、綜合表現。這項工作必須每年開展一次，不能搞干部終身制。職等的升降，可以通過行政級別和工資級別體現出來。 ③ 歸類分級法的優點第一，它的激勵性很強，職位、職務能升能降，可以充分調動員工的積極性；第二，它綜合了崗位能力、員工績效和員工業務素質，是比較全面和客觀的考查；第三，歸類分級法更加人性化，操作時方便簡單。即它把很多崗位放在不同框架里，每個框架可以單獨操作，簡化了操作的難度；第四，歸類分級法配套好，它把個人的發展、未來的前景在企業里的排序和前途規定得清清楚楚；第五，歸類分級法將員工個人職業生涯規劃也綜合考慮在內，有利于員工今后的發展。 ④ 歸類分級法的操作要點第一，以績效考核為前提。歸類分級法必須依靠績效考核才能發揮作用，如果員工的工作好壞與工資和職位進退無關，設置的級別就沒有任何意義。第二，升降要平衡。企業里能升不能降的情況普遍存在，這不利于企業的長遠發展。因此，事先一定要把制度制定好，把標準規定好，該降的一定要降，該升的一定要升，升降要平衡。第三，要保持工資總額的增長低于公司利潤的增長。如果公司利潤低，而員工的工資盲目上漲，這不利于企業的穩步成長。第四，人均工資的增長要低于人均利潤的增長。人均利潤一定要適應工資增長，把員工工資和公司效益聯系在一起。第五，如果要想提升激勵效果，要么增加級數，要么增加每一級的級差，還可以加快調整次數。