人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的主要內(nèi)容

來(lái)源：整理時(shí)間：2023-05-19 00:10:53 編輯：好學(xué)習(xí) 手機(jī)版

1，人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的主要內(nèi)容

學(xué)做人

人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的主要內(nèi)容

2，人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的主要觀點(diǎn)有哪些

梅奧的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)主要觀點(diǎn): 1、工人是“社會(huì)人”、而不是“經(jīng)濟(jì)人” 2、企業(yè)中存在非正式組織 3、新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人滿意度

人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的主要觀點(diǎn)有哪些

3，人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的主要內(nèi)容

人際關(guān)系學(xué)說(shuō): 1、工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”.人們的行為并不單純出自追求金錢的動(dòng)機(jī),還有社會(huì)方面的、心理方面的需要,即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等,而后者更為重要.2、企業(yè)中存在著非正式組織.企業(yè)中除了存在著古典管理理論所研究的為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而明確規(guī)定各成員相互關(guān)系和職責(zé)范圍的正式組織之外,還存在著非正式組織.這種非正式組織的作用在于維護(hù)其成員的共同利益,使之免受其內(nèi)部個(gè)別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失.3、新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度.在決定勞動(dòng)生產(chǎn)率的諸因素中,置于首位的因素是工人的滿意度,而生產(chǎn)條件、工資報(bào)酬只是第二位的.職工的滿意度越高,其士氣就越高,從而產(chǎn)生效率就越高.

人際關(guān)系學(xué)說(shuō):1、工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”。人們的行為并不單純出自追求金錢的動(dòng)機(jī)，還有社會(huì)方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而后者更為重要。2、企業(yè)中存在著非正式組織。企業(yè)中除了存在著古典管理理論所研究的為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而明確規(guī)定各成員相互關(guān)系和職責(zé)范圍的正式組織之外，還存在著非正式組織。這種非正式組織的作用在于維護(hù)其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個(gè)別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。3、新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。在決定勞動(dòng)生產(chǎn)率的諸因素中，置于首位的因素是工人的滿意度，而生產(chǎn)條件、工資報(bào)酬只是第二位的。職工的滿意度越高，其士氣就越高，從而產(chǎn)生效率就越高。

人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的主要內(nèi)容

4，人際關(guān)系理論的核心思想

霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)果由梅奧于1933年正式發(fā)表，書(shū)名是《工業(yè)文明中的人的問(wèn)題》，這標(biāo)志著人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的建立。在霍桑實(shí)驗(yàn)的總結(jié)中，梅奧特別指出以下幾點(diǎn)：第一，與工人談話有助于他們解除不必要的心理負(fù)擔(dān)和調(diào)整自己對(duì)于個(gè)人問(wèn)題的態(tài)度及情緒，從而使他們清楚、明白地提出自己的問(wèn)題。第二，訪談?dòng)兄诠と藗兣c周圍的人相處得更容易，更和諧。第三，訪談還會(huì)提高工人與經(jīng)理人員更好地合作的愿望和能力，這就有助于形成工人對(duì)工作群體和對(duì)工廠的雙重歸屬感。第四，與職工交談是培養(yǎng)訓(xùn)練管理人員的重要方法。這有助于上情下達(dá)。管理人員首先必須善于幫助和啟發(fā)他人表達(dá)自己的思想和情感，而不只是高談闊論、教訓(xùn)別人、以自己為中心。這種經(jīng)驗(yàn)是當(dāng)前學(xué)校教育無(wú)法提供的。管理者傾聽(tīng)別人的意見(jiàn)比展露自己的知識(shí)要重要得多，這是成熟、判斷力和智慧的標(biāo)志。第五，與職工交談是獲取信息的重要源泉，對(duì)于經(jīng)理來(lái)說(shuō)具有巨大的客觀價(jià)值。經(jīng)理人員有三重任務(wù)：將科學(xué)和技術(shù)應(yīng)用于物質(zhì)資料的生產(chǎn)；使生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)系統(tǒng)化；組織協(xié)作。有些經(jīng)理人員認(rèn)為與職工交談所聽(tīng)到的是一些人的瑣事和主觀意見(jiàn)，沒(méi)有什么價(jià)值，這說(shuō)明他們心目中的管理指的是上述前兩方面的內(nèi)容，根本沒(méi)有認(rèn)識(shí)到自己忽視了第三方面的任務(wù)，他們對(duì)信息視而不見(jiàn)，聽(tīng)而不聞。毫無(wú)疑問(wèn)，這種疏忽和由此造成的盲目行動(dòng)，必然會(huì)影響到組織的效率。在這里，梅奧提出了人際關(guān)系的重要性，這是一個(gè)經(jīng)理人員是否成熟的一個(gè)重要標(biāo)志，也是一個(gè)組織是否有效的一個(gè)重要標(biāo)志。他指出經(jīng)理人員應(yīng)該將他的下屬看為一個(gè)社會(huì)群體中的社會(huì)人，而不應(yīng)該看成一個(gè)群氓的個(gè)人。

人際關(guān)系理論的核心思想是：實(shí)現(xiàn)人際交往雙方或多方共同快樂(lè)幸福或利益的最大化原則

5，簡(jiǎn)述霍桑實(shí)驗(yàn)及人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的內(nèi)容

霍桑實(shí)驗(yàn)1924～1932年，以哈佛大學(xué)教授G.E.梅奧為首的一批學(xué)者在美國(guó)芝加哥西方電氣公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行的一系列實(shí)驗(yàn)的總稱。研究者預(yù)先設(shè)想，在一定范圍內(nèi)，生產(chǎn)效率會(huì)隨照明強(qiáng)度的增加而增加，但實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，不論增加或減少照明強(qiáng)度都可以提高效率。隨后，研究者又試驗(yàn)不同的工資報(bào)酬、福利條件、工作與休息的時(shí)間比率等對(duì)生產(chǎn)效率的影響，也沒(méi)有發(fā)現(xiàn)預(yù)期的效果。發(fā)現(xiàn)在不同福利條件下，工人始終保持了高產(chǎn)量。在此基礎(chǔ)上，梅奧等又對(duì)廠內(nèi)2100名職工進(jìn)行了訪談，讓職工自由抒發(fā)意見(jiàn)，也造成職工的士氣高漲，產(chǎn)量大幅度上升。霍桑實(shí)驗(yàn)第一次把工業(yè)中的人際關(guān)系問(wèn)題提到首要地位，并且提醒人們?cè)谔幚砉芾韱?wèn)題時(shí)要注意人的因素，這對(duì)管理心理學(xué)的形成具有很大的促進(jìn)作用。梅奧根據(jù)霍桑實(shí)驗(yàn)，提出了人際關(guān)系學(xué)說(shuō)。這一學(xué)說(shuō)為西方管理科學(xué)和管理工作指出了新的方向。人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的內(nèi)容(1)否定了古典管理理論對(duì)人的假設(shè)，提出工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”。工人不是被動(dòng)的、孤立的個(gè)體，他們的行為并不單純出自追求金錢的動(dòng)機(jī)，。(2)企業(yè)中存在著非正式。梅奧認(rèn)為，企業(yè)中除了存在著古典管理理論所研究的為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而明確規(guī)定各成員相互關(guān)系和職責(zé)范圍的正式組織外，還存在著非正式組織。正式組織以效率為其行為準(zhǔn)則，它忽略工人的感情因素，因此容易引起沖突，影響企業(yè)生產(chǎn)率的提高和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。非正式組織以感情為其行為準(zhǔn)則，其作用在于維護(hù)其成員的共同利益，使之免受內(nèi)部個(gè)別成員的疏忽和外部人員的干涉所造成的損失。這些非正式組織有自己的核心人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的觀念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范等。因此，管理者必須重視非正式組織的作用，注意在正式組織效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理者與工人之間能夠充分協(xié)作。(3)提高工人滿意度是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的首要條件，高滿意度來(lái)源于物質(zhì)和精神兩種需求。梅奧認(rèn)為，在決定勞動(dòng)生產(chǎn)率的諸因素中，置于首位的因素是工人的滿意度，而生產(chǎn)條件、工資薪酬只是第二位的。工人的滿意度越高，其士氣就越高，從而是生產(chǎn)效率就越高。

人際關(guān)系學(xué)說(shuō)主要有哪些內(nèi)容答：人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的主要內(nèi)容：1、員工是“社會(huì)人”。人際關(guān)系學(xué)說(shuō)強(qiáng)調(diào)，金錢并非刺激員工積極性的唯一動(dòng)力，人與人之間的友情、安全感、歸屬感等社會(huì)的和心理的欲望的滿足，也是非常重要的因素。2、滿足工人的社會(huì)欲望，提高工人的士氣，是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。3、企業(yè)存在“非正式組織”。非正式組織”與“正式組織”相互依存，對(duì)生產(chǎn)效率的提高有很大的影響。人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的出現(xiàn)，開(kāi)辟了管理理論研究的新領(lǐng)域，糾正了古典管理理論忽視人的因素的不足。同時(shí)，人際關(guān)系學(xué)說(shuō)也為以后的行為科學(xué)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

1924～1932年 ,以哈佛大學(xué)教授g.e.梅奧為首的一批學(xué)者在美國(guó)芝加哥西方電氣公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行的一系列實(shí)驗(yàn)的總稱.研究者預(yù)先設(shè)想,在一定范圍內(nèi),生產(chǎn)效率會(huì)隨照明強(qiáng)度的增加而增加,但實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明,不論增加或減少照明強(qiáng)度都可以提高效率.隨后,研究者又試驗(yàn)不同的工資報(bào)酬、福利條件、工作與休息的時(shí)間比率等對(duì)生產(chǎn)效率的影響,也沒(méi)有發(fā)現(xiàn)預(yù)期的效果.發(fā)現(xiàn)在不同福利條件下,工人始終保持了高產(chǎn)量.在此基礎(chǔ)上,梅奧等又對(duì)廠內(nèi)2100名職工進(jìn)行了訪談,讓職工自由抒發(fā)意見(jiàn),也造成職工的士氣高漲,產(chǎn)量大幅度上升.霍桑實(shí)驗(yàn)第一次把工業(yè)中的人際關(guān)系問(wèn)題提到首要地位,并且提醒人們?cè)谔幚砉芾韱?wèn)題時(shí)要注意人的因素,這對(duì)管理心理學(xué)的形成具有很大的促進(jìn)作用.梅奧根據(jù)霍桑實(shí)驗(yàn),提出了人際關(guān)系學(xué)說(shuō).這一學(xué)說(shuō)為西方管理科學(xué)和管理工作指出了新的方向.