員工績效，員工績效評價(jià)的內(nèi)容

來源：整理時(shí)間：2023-01-11 12:39:00 編輯：好學(xué)習(xí) 手機(jī)版

1，員工績效評價(jià)的內(nèi)容

工作業(yè)績，工作態(tài)度，個(gè)性特質(zhì)

員工績效評價(jià)的內(nèi)容

2，有誰知道員工的績效考核是哪些方面嗎謝謝

就是員工完成工作成績的獎(jiǎng)勵(lì)啦，成績越高錢拿的越多。但本人每次都想做少拿多哈哈

你去圖書館看關(guān)于企業(yè)人力資源管理的書就有了，特別是國家職業(yè)資格考試的專用書。

管理型的員工和操作性的員工考核是不一樣的。雪兒回答你的可以用在管理型員工的考核；操作性員工的考核要有一些績效數(shù)據(jù)，考核產(chǎn)出數(shù)量、質(zhì)量以及遵守操作流程、安全規(guī)范、節(jié)能降耗、環(huán)境保護(hù)的指標(biāo)；而對于銷售人員，要關(guān)注其市場開發(fā)的區(qū)域、行業(yè)、客戶數(shù)量以及構(gòu)成、交易額、匯款額、匯款時(shí)間、售后服務(wù)費(fèi)用、市場開發(fā)費(fèi)用、廣告費(fèi)用等等。宗旨，根據(jù)工作性質(zhì)不同、工作職責(zé)不同去設(shè)置考核指標(biāo)、取數(shù)方法一起權(quán)重等等

當(dāng)然是員工完成的業(yè)績量，與由此帶的效益了。

有誰知道員工的績效考核是哪些方面嗎謝謝

3，什么叫績效績效金怎么算

績效，一般是外資企業(yè)用的多。所謂績效指的是工作成績，通俗點(diǎn)就是完成計(jì)劃工作量的多少（一個(gè)比例），完成多少給多少績效金。但績效金由于等級不同，基數(shù)就不同，但一般來講，績效分為部門和公司，甚至個(gè)人績效，總的來講，公司（集團(tuán)內(nèi)）績效來源部門，部門來源個(gè)人。

如果公司規(guī)定如果員工績效考核不合格要扣除多少績效考核金那么是不違規(guī)的，但是如果就是為了扣除員工錢而說員工績效考核不合格那么這叫做不道德。任何一種方式最終的目的都是激勵(lì)員工不斷上進(jìn)為公司為自己努力，不要以最終的扣錢為目的就好。

什么叫績效？績效金怎么算？我在公司專業(yè)做績效管理工作的。績效是對單位的人員工作成績的一種評估。就如學(xué)生讀書后進(jìn)行考試，分?jǐn)?shù)就是學(xué)生的績效。而員工是通過對你做完的工作進(jìn)行評價(jià)、核算出的成績與效果，叫績效。也是打分，打分高，績效金就高；打分低，績效金就少。各單位、企業(yè)，績效管理的方式都會不同，根據(jù)各老板、各高層領(lǐng)導(dǎo)確定的方式，制定出績效管理制度。

什么叫績效績效金怎么算

4，績效工資 是什么東西

績效工資，又稱績效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資（Merit pay)或與評估掛鉤的工資（Appraisal related pay），是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。　　用馬克思的三種勞動(dòng)論來說，績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計(jì)件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說，應(yīng)是根據(jù)工作成績和勞動(dòng)效率。但在實(shí)踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。　　績效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。根據(jù)美國1991年《財(cái)富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業(yè)實(shí)行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法。　　績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發(fā)揮作用，雇主必須確信能有效地對工作績效進(jìn)行評估。傳統(tǒng)的績效工資制通常是個(gè)人績效，對員工績效增加認(rèn)可的形式通常是在每年規(guī)定的時(shí)間內(nèi)提高基本薪資。績效工資的特征　　它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。績效工資的基本特點(diǎn) 　　與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點(diǎn)；一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；三是有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力。　　績效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對績優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報(bào)業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準(zhǔn)確評估和有效監(jiān)督是績效工資實(shí)施的關(guān)鍵。

5，員工績效考核的內(nèi)容有哪些

員工績效考核內(nèi)容工作態(tài)度 1 很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認(rèn)真 2 工作從不偷賴、不倦怠 3 做事敏捷、效率高 4 遵守上級的指示 5 遇事及時(shí)、正確地向上級報(bào)告基礎(chǔ)能力 6 精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力 7 掌握個(gè)人工作重點(diǎn) 8 善于計(jì)劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作 9 嚴(yán)守報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則 10 在既定的時(shí)間內(nèi)完成工作業(yè)務(wù)水平 11工作沒有差錯(cuò)，且速度快 12 處理事物能力卓越，正確 13 勤于整理、整頓、檢視自己的工作 14 確實(shí)地做好自己的工作 15 可以獨(dú)立并正確完成新的工作責(zé)任感 16 責(zé)任感強(qiáng)，確實(shí)完成交付的工作 17 即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對 18 努力用心地處理事情，避免過錯(cuò)的發(fā)生 19 預(yù)測過錯(cuò)的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對策 20 做事冷靜，絕不感情用事協(xié)調(diào)性 21 與同事配合，和睦地工作 22 重視與其他部門的同事協(xié)調(diào) 23 在工作上樂于幫助同事 24 積極參加公司舉辦的活動(dòng) 自我啟發(fā) 25 審查自己的力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識、職業(yè)技能 26以廣闊的眼光來看自己與公司的未來 27 是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點(diǎn) 28 表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿 29 即使是分外的工作，有時(shí)也做出思考及提案 30 以長期的展望制定崗位工作目標(biāo)，并付諸實(shí)行以上文本內(nèi)容摘自《中華文本庫》之《考核獎(jiǎng)懲制度》專欄有關(guān)文本。如需更多相關(guān)文本，請自己去該專欄查找。 <a href=" http://www.wenben114.com/DownDir.asp?ClassID=184" target="_blank"> http://www.wenben114.com/DownDir.asp?ClassID=184> <a href=" http://www.wenben114.com/ArtDir.asp?ClassID=9" target="_blank"> http://www.wenben114.com/ArtDir.asp?ClassID=9>

6，員工績效考核怎么做

員工績效考核為客觀、公正、公平、實(shí)事求是評價(jià)員工績效，特制定以下績效考核評估表：績效考核評估表員工姓名所在崗位所在部門評估區(qū)間年月 ∽ 年月評價(jià)尺度及分?jǐn)?shù) 優(yōu)秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）評估項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)與要求評分權(quán)重自我評分直屬評分經(jīng)理評分總經(jīng)理評分本欄平均分工作業(yè)績 1．工作目標(biāo)達(dá)成性（人均產(chǎn)能目標(biāo)、管理目標(biāo)） 4 2．生產(chǎn)安全管理效果（人/物/機(jī)/環(huán)/法的安全狀態(tài)） 3．相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良 4．團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，工作運(yùn)轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀(jì)律性 5．6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實(shí)狀況工作技能 1．業(yè)務(wù)知識技能、管理決策的能力 2 2．組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力 3．溝通與協(xié)調(diào)的能力 4．開拓與創(chuàng)新的能力 5．執(zhí)行與貫徹的能力工作素質(zhì) 1．任勞任怨，竭盡所能達(dá)成任務(wù) 2 2．工作努力，份內(nèi)工作非常完善 3．責(zé)任心強(qiáng)，能自動(dòng)自發(fā)地工作，起表率作用 4．職業(yè)道德與操守，注重個(gè)人舉止，維護(hù)公司形象 5．工作的責(zé)任感與對公司的奉獻(xiàn)精神工作態(tài)度 1．服從工作安排，勤勉、誠懇， 2．團(tuán)結(jié)協(xié)作，團(tuán)隊(duì)意識 3．守時(shí)守規(guī)，務(wù)實(shí)、主動(dòng)、積極 4．不浪費(fèi)時(shí)間，不畏勞苦，無怨言 5．工作精神面貌：是否樂觀、進(jìn)取考評人簽名本人：直屬：經(jīng)理：總經(jīng)理：評估得分工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2= 分出勤及獎(jiǎng)懲（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5 + 曠工天×4 +事假天×0.5 +病假天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告次×1 +小過次×3 +大過次×9 = 分 Ⅲ.獎(jiǎng)勵(lì)：表揚(yáng) 次×1 +小功次×3 +大功次×9 = 分總分評估得分分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分級別劃分 A級（超過標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)標(biāo)/優(yōu)秀或良好）：90~100分； B級（基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求/一般）：80~89分； C級（接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格）：70~79分； D級（遠(yuǎn)低于要求標(biāo)準(zhǔn)/差、需改進(jìn)）：69分以下

說績效，就是考核！首先，要搞清楚企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)考核的目的是什么？這個(gè)問題的結(jié)果直接影響績效考核工作的“戰(zhàn)略性”規(guī)劃。其次，要弄明白企業(yè)的土壤能種什么苗？這個(gè)問題的回答能幫助你明了績效考核工作能夠達(dá)到的“深度”。最后，要清晰知道自己的“斤兩”。如果人力資源部長期以來一直就是公司可有可無的部門，人力資源經(jīng)理一直都排斥在公司經(jīng)營層之外，開公司年會都會忘記通知的角色，那么最好還是不要提什么“績效考核”，那只能滿足自己“被罵”的受虐心理。公司總裁要求人力資源部做績效考核無外乎以下幾種目的： 1、大家都績效考核了，咱也是正規(guī)公司，馬上把績效考核搞起來。遇到這種注重形式、追求時(shí)髦的boss，人力資源的工作還算好做。主要方法是概念新穎、緊跟hr前沿，寫個(gè)績效考核計(jì)劃，從swot分析到mbo建立，到ssf的提出，干脆就弄個(gè)bsc，也嘗試下kpi的考核體系，到網(wǎng)上一搜就可以找到相關(guān)名詞。用是可以，千萬不要弄巧成拙，要注意使用的分寸。原則就是：概念要新，操作簡單（可以和考核制度中的概念沒有任何關(guān)系），千萬不要為難同事，更不要為難自己。到網(wǎng)上發(fā)幾篇文章證明自己是專家糊弄下老板就可以了。 2、看看大家到底有沒有偷懶。我每天都要給員工發(fā)工資，但是他們有沒有為公司創(chuàng)造利潤？要績效考核。這樣的boss追求的短期效益，企業(yè)大多也正處于成長狀態(tài)。在激烈的市場競爭中，沒有利潤就意味著死亡，市場增長太慢也得死。這種狀況下，績效考核也比較好做，就是實(shí)施目標(biāo)管理，kpi指標(biāo)主要采用利潤和市場占有率及成本控制。針對單個(gè)人也可以采用投入產(chǎn)出率進(jìn)行考核，一切以量化的指標(biāo)為準(zhǔn)，當(dāng)然，配套的工資管理也要以低收入、高提成或者高分紅為主。 3、企業(yè)已經(jīng)從高速發(fā)展走向平穩(wěn)前行，公司的市場占有率、利潤比較穩(wěn)定，boss認(rèn)為自己已經(jīng)是行業(yè)內(nèi)數(shù)一數(shù)二的企業(yè)，管理自然要上一個(gè)臺階，因此績效考核也要做的配合自己的身份，考核的目的是要達(dá)到企業(yè)和員工的共贏。這種要求勢必把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行有效的結(jié)合，同時(shí)上上下下必須認(rèn)識到績效考核不是人力資源部門的事情，而是直線經(jīng)理的工作。直線經(jīng)理通過績效考核，發(fā)現(xiàn)下屬工作的不足而改善之，了解到下屬的能力而培養(yǎng)之，而績效管理的目的不僅僅是考核，更主要的是幫助員工成長，幫助部門提高績效，幫助企業(yè)增值。但是，這對企業(yè)人員的管理水平有很高的要求。首先，是人力資源的專業(yè)素質(zhì)有沒有達(dá)到要求，其次是公司中層經(jīng)理有沒有達(dá)到相應(yīng)的管理水平？no！對于大多數(shù)企業(yè)來說，這個(gè)要求還是比較高的，因此各類咨詢公司和專家涌現(xiàn)出來，根據(jù)國外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和理念提出了一整套的改革方案。于是乎，一批有一批的企業(yè)帶上了“光環(huán)”，最后不知所蹤，活著的說“這不適合國情”，咨詢公司說：“企業(yè)管理水平差、執(zhí)行力弱，成功管理體制無法復(fù)制”。我說，適合的就是合理的，不在于是否理念先進(jìn)，只要目標(biāo)明確即可。“不管黑貓白貓，抓住耗子就是好貓”，“不管海龜還是土鱉，企業(yè)賺錢了就是金龜”，“不管是舊思想還是新觀念，達(dá)到績效目的了就是好辦法”。說來說去，也沒有什么好辦法借鑒給大家，但是有一句話要分享：考核能力也好，態(tài)度也好，歸根結(jié)底要考核員工的創(chuàng)造價(jià)值，因此能量化的指標(biāo)保留，不能量化的不考。還有就是要有“權(quán)變”意識，要了解企業(yè)和自身的能力，“鹽堿地里長不出好莊稼”，哪怕你有很好的愿望。

7，績效是什么意思

績效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)方面。組織績效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作崗位以及每一個(gè)人的時(shí)候，只要每一個(gè)人達(dá)成了組織的要求，組織的績效就實(shí)現(xiàn)了。績效源自管理績效，單純從語言學(xué)的角度來看，績效包含有成績和效益的意思。用在經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)方面，是指社會經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的結(jié)果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比；用在公共部門中來衡量政府活動(dòng)的效果，則是一個(gè)包含多元目標(biāo)在內(nèi)的概念。績效是一個(gè)組織或個(gè)人在一定時(shí)期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況，投入指的是人力、物力、時(shí)間等物質(zhì)資源，產(chǎn)出指的是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的完成情況。績效的特點(diǎn)它具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性。多因性是指員工的績效高低受多方面因素影響，主要有四方面：技能（技能是指個(gè)人的天賦、智力、教育水平等個(gè)人特點(diǎn)）、激勵(lì)（員工工作的積極性，員工的需要結(jié)構(gòu)、感知、價(jià)值觀等）、機(jī)會（承擔(dān)某種工作任務(wù)的機(jī)會）、環(huán)境（工作環(huán)境，包括文化環(huán)境、客觀環(huán)境等）。多維性是指需要從多個(gè)不同的方面和維度對員工的績效進(jìn)行考評分析。不僅考慮工作行為還要考慮工作結(jié)果，如在實(shí)際中我們不僅要考慮員工完成產(chǎn)量指標(biāo)的完成情況，還有考慮其出勤、服從合作態(tài)度、與其他崗位的溝通協(xié)調(diào)等等方面，綜合性地得到最終評價(jià)。動(dòng)態(tài)性：績效是多因性的，并且這些因素處于不斷變化中，因此績效也會不斷發(fā)生變化。這涉及到績效考評的時(shí)效性問題。影響績效的關(guān)鍵因素主要有以下五個(gè)方面：①工作者本身的態(tài)度、工作技能、掌握的知識、IQ、EQ等等；②工作本身的目標(biāo)、計(jì)劃、資源需求、過程控制等；③包括流程、協(xié)調(diào)、組織在內(nèi)的工作方法；④工作環(huán)境，包括文化氛圍、自然環(huán)境以及工作環(huán)境；⑤管理機(jī)制，包括計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督、控制、激勵(lì)、反饋等。其中每一個(gè)具體因素和細(xì)節(jié)都可能對績效產(chǎn)生很大的影響。控制了這些因素就等于也同時(shí)控制了績效。管理者的管理目標(biāo)實(shí)質(zhì)上也就是這些影響績效的因素。績效評估的是結(jié)果的好壞，績效管理需要探求產(chǎn)生結(jié)果的原因，逆向追蹤績效因素。根據(jù)對結(jié)果的影響作用，不同的因素有不同的影響力。當(dāng)其它因素都很穩(wěn)定時(shí)，管理者需要關(guān)注于某一個(gè)特定的因素，因?yàn)檫@個(gè)因素的變化會對績效產(chǎn)生直接的重大影響。哪些因素容易變化，對績效的影響作用大，管理者就需要關(guān)注和考核哪些因素。但要注意的是，過分注重績效會使員工也只關(guān)注績效而不關(guān)注其他東西，這樣的壞處是短期內(nèi)公司會得到大利益但不利于可持續(xù)發(fā)展，要有大教堂思維的人才能做成大事.績效結(jié)果的應(yīng)用績效的結(jié)果分為能力、業(yè)績、行為等幾個(gè)方面數(shù)據(jù),一般應(yīng)用在以下幾個(gè)方面:1、員工的培訓(xùn)和開發(fā)：視情況靈活掌握2、工資的調(diào)整:視情況,不宜太快3、獎(jiǎng)金的發(fā)放:反饋越快越好,周期盡量短4、崗位的調(diào)配與晉升:視情況,一般周期長一點(diǎn),但緊缺\急用人才除外5、為人力資源提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，用于招聘、培訓(xùn)、HR規(guī)劃、績效指標(biāo)的完善等6、基礎(chǔ)管理的健全和完善不同類型的績效結(jié)果，也應(yīng)該有不同的應(yīng)用。所以“業(yè)績”考核與“能力（素質(zhì)）”考評、行為考核不可混于一處考核，這樣會使被考核者無法了解自己得分、失分于何處，從而不利其改進(jìn)工作、改正缺點(diǎn)。

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。完整的績效考核體系包括：1、績效指標(biāo)體系 2、考評運(yùn)作體系 3、結(jié)果反饋體系。一、績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)：1、根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，設(shè)計(jì)企業(yè)層面的KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)），然后運(yùn)用各種方法技術(shù)將企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)分解到部門、崗位將企業(yè)。2、根據(jù)工作說明書的內(nèi)容設(shè)計(jì)各部門、崗位的PRI（崗位職責(zé)指標(biāo)）。3、根據(jù)各崗位的勝任特征模型設(shè)計(jì)各類崗位的PCI（崗位勝任特征指標(biāo)）。4、再根據(jù)崗位的不同設(shè)計(jì)各類人員的工作態(tài)度指標(biāo)。由此構(gòu)建完成整個(gè)企業(yè)的績效指標(biāo)體系。二、考評運(yùn)作體系：1、考評組織的建立。2、考評方式方法和相關(guān)考評工作的設(shè)計(jì)。3、考評流程設(shè)計(jì)。三、結(jié)果反饋體系體系：1、績效考評結(jié)果與薪酬相結(jié)合。2、針對性的培訓(xùn)工作。以上由華恒智信專員為您解答，希望能夠有所幫助。

績效是提升企業(yè)管理水平，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的管理工具；績效考核的實(shí)施需要將企業(yè)管理目標(biāo)落實(shí)到員工考核指標(biāo)，并在企業(yè)內(nèi)部形成一種持續(xù)改進(jìn)提升的管理氛圍。它并不是一蹴而就的，而是一個(gè)良好的企業(yè)管理習(xí)慣。要實(shí)現(xiàn)這種管理，很多大企業(yè)是使用系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)的，比如gisiclouds績效管理平臺就是一款很好用的系統(tǒng)，它提供了多種績效配置的功能，并將企業(yè)管理目標(biāo)和績效考核指標(biāo)鏈接到一起，提升了管理效率。

績效的意思是：目標(biāo)達(dá)成的程度。1. 從管理學(xué)的角度看：績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)方面。組織績效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作崗位以及每一個(gè)人的時(shí)候，只要每一個(gè)人達(dá)成了組織的要求，組織的績效就實(shí)現(xiàn)了。2. 從字面意思分析：績效是績與效的組合。績就是業(yè)績，體現(xiàn)企業(yè)的利潤目標(biāo)，又包括兩部分:目標(biāo)管理和職責(zé)要求。企業(yè)要有企業(yè)的目績效和薪酬的對應(yīng)關(guān)系標(biāo)，個(gè)人要有個(gè)人的目標(biāo)要求，目標(biāo)管理能保證企業(yè)向著希望的方向前進(jìn)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)或者超額完成目標(biāo)可以給予獎(jiǎng)勵(lì)，比如獎(jiǎng)金、提成、效益工資等;職責(zé)要求就是對員工日常工作的要求，比如業(yè)務(wù)員除了完成銷售目標(biāo)外，還要做新客戶開發(fā)、市場分析報(bào)告等工作，對這些職責(zé)工作也有要求，這個(gè)要求的體現(xiàn)形式就是工資。效就是效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式。效是一種行為，體現(xiàn)的是企業(yè)的管理成熟度目標(biāo)。效又包括紀(jì)律和品行兩方面，紀(jì)律包括企業(yè)的規(guī)章制度、規(guī)范等，紀(jì)律嚴(yán)明的員工可以得到榮譽(yù)和肯定，比如表彰、發(fā)獎(jiǎng)狀/獎(jiǎng)杯等;品行指個(gè)人的行為，"小用看業(yè)績，大用看品行"，只有業(yè)績突出且品行優(yōu)秀的人員才能夠得到晉升和重用。3. 作用①達(dá)成目標(biāo)②挖掘問題③分配利益④促進(jìn)成長

　　績效就是目標(biāo)達(dá)成的程度最早提出目標(biāo)管理的是peter druker 在開始時(shí)(或年初)先設(shè)定好公司/部門/個(gè)人的目標(biāo)(包含量/質(zhì)/進(jìn)度等) 完成或年底時(shí)再衡量目標(biāo)達(dá)成的成果包含量有無做到,是否如期如質(zhì)完成如果有或超過目標(biāo)叫做績效好如果沒有叫績效差衡量績效的過程叫打考績但重點(diǎn)仍在目標(biāo)的設(shè)定　　績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。績效考評是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)。績效考評的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降、辭退等諸多員工的切身利益。　　美國組織行為學(xué)家約翰伊凡斯維其認(rèn)為，績效考評可以達(dá)到以下八個(gè)方面的目的：　　1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 　　2、組織對員工的績效考評的反饋　　3、對員工和團(tuán)隊(duì)對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估　　4、為員工的薪酬決策提供依據(jù) 　　5、對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估　　6、了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要　　7、對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估　　8、對工作計(jì)畫、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供資訊