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1，薪酬管理包含哪些內容如何運用
2，關于薪酬管理的名詞解釋
3，HR科普薪酬管理的內容是什么
4，薪酬管理有什么作用和意義

1，薪酬管理包含哪些內容如何運用

薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程1.薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支持企業的戰略，又該如何滿足員工的需要； 2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內部一致性和外部競爭性的要求，并根據員工績效、能力特征和行為態度進行動態調整，包括確定管理團隊、技術團隊和營銷團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平； 3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業預期和就業能力的管理； 4.薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規模輪換的需要，合理地確定工資寬帶； 5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。

薪酬管理包含哪些內容如何運用

2，關于薪酬管理的名詞解釋

1其意思為在合同中被雇傭方在合同工作時間以外的額外報酬。如加班費等 2指雇傭方最終拿到的薪酬的共和的組成，如底薪加提成加補貼等，各種組成形態 3只被雇傭方完成有效的勞動力，而完成具有得到薪酬的條件的勞動 4一般是指加薪，在被雇傭方的職位等條件價高。而薪水漲動

1。非工作時間報酬，就是不是在上班時間所得的薪資，可以理解成加班費或者其他補貼 2。薪酬構成。簡單的說，就是工資的組成部分，工資包括基本工資，崗位津貼，交通補貼、住房補貼、獎金等 3。有效勞動，當然是對公司有用的，而不是在公司混飯吃的 4。晉升，就是職位提升

　一、薪酬管理概述　　　　1、什么是薪酬薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬，薪酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩大類，經濟性薪酬分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬。　　直接經濟性薪酬是單位按照一定的標準以貨幣形式向員工支付的薪酬。　　間接經濟性薪酬不直接以貨幣形式發放給員工，但通?？梢越o員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。　　非經濟性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。

關于薪酬管理的名詞解釋

3，HR科普薪酬管理的內容是什么

薪酬管理是人力資源管理中的一門科學也是一種藝術，是企業發展要面臨的必不可少的一個問題。最基本的薪酬管理的目標則是要吸引和留住企業需要的優秀員工；鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力；鼓勵員工高效率地工作，而薪酬管理的最終目標就是符合企業的發展戰略。1、戰略——確定企業薪酬戰略薪酬管理的目標既是人力資源的投資目標，而人力資源決策則是以公司競爭為目標的。成本領先戰略要求薪酬管理成本與管理費用的嚴格控制，這就要求企業責任結構分明，以滿足嚴格定量目標，必須以最合適的薪酬吸引最合適的員工。差異化戰略要求公司提供的產品、服務在行業中具有獨特性的東西，而薪酬管理上必須注重主觀評價和激勵，而不是講究定量指標，以此來吸引高技能的工人和創新性型人才，薪酬策略應該對員工的創新給予獎勵。目標聚集戰略主要鎖定特定客戶，而薪酬體系應該依據策略進行調整。薪酬戰略要有利于培養和增強企業核心能力。現在許多企業開始培育企業核心能力，使得短期內與競爭對手存在差異，從而贏得優勢。在薪酬分配上就應給予傾斜，使得企業更好的利用自身資源達到企業核心能力的提高。薪酬戰略還要強化企業文化既是企業的核心價值觀。企業核心價值觀決定了企業發展方向，是企業戰略決策的指導思想，是企業內部的是非準則。所以這需要企業中每一個員工都具有企業核心價值觀，這樣才能使員工的行動與企業的經營目標一致。在薪酬管理上，一是要考慮到薪酬結構，浮動薪酬的設定比例要遵循企業的價值觀；二是考慮到業績考核評估標準，即是浮動薪酬發放的依據，要強調公司文化。2、設計——設計企業薪酬結構通常確立薪酬體系要考慮四個方面，即市場、崗位、業績、資質。這四個方面即是相互獨立又是存在一定聯系的。市場方面，企業競爭即是人才競爭，而人才價值的貨幣形式即是薪酬，這則要受到市場控制，越具競爭力的薪酬約能吸引人才。所以實施薪酬戰略是要將市場因素完全貫徹其中，在對外競爭中獲得勝利。就崗位看，公司依據總體戰略和發展會得出不同崗位的相對價值。所以在薪酬管理中對崗不對人，使得企業內部公平。再看資質方面，在特定環境下能夠充分體現高業績的個人行為特征，這就是激勵員工提高自身素質，實現企業業績，所以薪酬體系必須將資質考慮進去。最后是業績，業績則是更多的解決了薪酬激勵的問題，而薪酬體系必須與整個企業的目標相一致，使薪酬中的部分反映個人業績，并且實施嚴格的業績考核管理等等。了解以上四維因素，即可進行薪酬機構的設計。薪酬的定位。從薪酬市場來看，薪酬策略可以簡單的分為領先策略、落后策略和跟隨策略。市場上并不是薪酬定位越高越好，知識型經濟已經進入到現在的商業競爭中，知識員工占整體勞動者比例越來越大，很多高科技公司、咨詢類、金融類公司在人工成本上要比設備等一些物質型成本要高出很多。成本領先也是企業核心競爭力之一，這種情況之下，企業薪酬管理應該采取什么樣的薪酬定位來吸引合適企業的核心人才，就是首先必須考慮的問題。設計薪酬結構。依據市場薪酬的現狀與數據，結合企業內部核心價值而確立薪酬結構。首先是薪酬級別。薪酬等級的劃分經常考慮的因素主要有：企業文化、企業所在行業、企業規模、企業發展方向、企業的組織構架。等級越多，對于薪酬管理的要求越是嚴格，要求越是詳細。第二是薪酬等級中值。薪酬等級中值就是每個薪酬等級中的中間值，這一數值是薪酬管理的控制點，一般對外競爭和對內公平都一次為標準，進行比較和甲酸，這是整體薪酬的一個參照點。第三是薪酬幅度。薪酬等級中的每一級都有各自的上下波動幅度，是每個等級支付薪資的范圍。一般等級越多，幅度越小，而每個浮動空間都要考慮到員工的個人期望和激勵員工工作積極性。最后是固定與浮動，把業績作為薪酬支付中的基準點，考慮社會因素，從而制定固定和浮動薪資結合的薪酬標準。浮動部分要考慮到崗位、級別、工作內容和性質，可以對浮動比例進行設定。例如銷售等項目型的工作浮動比例就要大些。3、實施——全面貫徹薪酬管理在實施薪酬管理是必須嚴格薪酬審核制度，區分每個個體的薪酬的差別。對薪酬剛性和柔性要合理的把握，結合實際的企業工作和目標，以及臨時的偏離的情況，對薪酬管理進行一定調整，遵循薪酬管理的五大原則。

HR科普薪酬管理的內容是什么

4，薪酬管理有什么作用和意義

薪酬管理的作用與意義是由薪酬本身的重要性和職能決定的。由於人們對薪酬的理解存在著差異，因而在薪酬重要性和職能的認識上也存在著較大的差異。筆者認為，薪酬的重要性和職能既可從雇員方面分析，也可從雇主方面分析。如果從一般管理的角度看，其重要性和基本職能主要體現為分配、調節和激勵三個方面，因此，薪酬管理的作用與意義也就體現為如下方面：（一）薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用資源的合理配置問題，被認為是一切經濟制度的一個基本問題。資源的有限性和稀缺性已為理論和實踐所充分證明。在資源有限和稀缺的條件下，通過一定的手段使資源在不同的生產領域進行組合，使之得到最充分的利用，發揮出它的最大效能，這便是資源合理配置問題。管理過程實質上是各類資源的配置與使用過程。資源大體上可分為物質資源、財力資源和人力資源三類。在這三類資源中，人力資源的配置與使用至關重要，因為人是各個生產要素中起決定性能動作用的要素。作為勞動力的人，其勞動能力是多種多樣的，其潛在的能力傾向和發展方向也有很大差異，因而如何盡可能地使作為勞動力的人都能“人盡其才，才盡其用”，便成為現代管理中的一個核心問題。此外，人的勞動能力的充分發揮和自由發展，還關系到整個社會發展的最終理想和最高價值選擇以及與此相關的政治、文化、倫理等目標的實現，因此，人力資源的合理配置與使用在社會經濟發展中具有特別重大的意義。薪酬作為實現人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發與管理中起著十分重要的作用。薪酬一方面代表著勞動者可以提供的不同勞動能力的數量與質量，反映著勞動力供給方面的基本特徵，另一方面代表著用人單位對人力資源需要的種類、數量和程度，反映著勞動力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要運用薪酬這個人力資源中最重要的經濟叁數，來引導人力資源向合理的方向運動，從而實現組織目標的最大化。在薪酬管理中，存在著兩種不同的管理機制。一種是政府主導型的薪酬管理機制。這種機制主要是通過行政的、指令的、計畫的方法來直接確定不同種類、不同質量的各類勞動者的薪酬水平、薪酬結構，從而引導人力資源的配置。這種機制由於無法回答人力資源是否真正用於了最需要的地方，也無法確定人力資源是否真正用於了最能發揮了他的作用的地方，因而很難真正解決好人力資源的合理配置問題。另一種是市場主導型的薪酬管理機制。這種機制實質上是一種效率機制，它主要是通過勞動力的流動和市場競爭，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差別來引導人力資源的配置。顯然，這種機制不但能夠及時、準確地反映各類勞動力的稀缺程度，而且能在勞動者通過流動調換職業或崗位實現薪酬最大化時也找到盡其所能的位置，從而使人力資源的配置與使用更加合理。因此，在薪酬管理中，為了更合理的配置與使用人力資源，應盡可能采用市場主導型的薪酬管理機制。（二）薪酬管理直接決定著勞動效率薪酬管理是對人的管理，對人的管理實質上是讓別人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機制，使被管理者的行為符合管理者的要求，這樣管理才能成功。傳統的薪酬管理，僅具有物質報酬分配性質，很少考慮被管理者的行為特徵?，F代薪酬管理將薪酬視為激勵勞動效率的主要杠桿，不僅注重利用工資、獎金、福利等物質報酬從外部激勵勞動者，而且注重利用崗位的多樣性，工作的挑戰性、取得成就、得到認可、承擔責任、獲取新技巧和事業發展機會等精神報酬從內部激勵勞動者，從而使薪酬管理過程成為勞動者的激勵過程。勞動者在這種薪酬管理體系下，通過個人努力，不僅可以提高薪酬水平，而且可以提高個人在組織中的地位、聲譽和價值。在傳統的薪酬管理模式中，勞動與薪酬之間的這種激勵機制注重的很不夠，如傳統的等級工資制、崗位工資制等，雖然工資收入在同級不同檔次，或不同級別之間存在差別，這種差別也能激勵勞動者在組織內部沿著一種縱向的結構攀登，但這種激勵機制存在明顯的缺陷，表現在：它只注意了物質激勵，忽視了精神激勵；只考慮了一個組織內的薪酬差別，沒有考慮外部環境變化對勞動者薪酬多少的影響；只考慮了雇主和管理者的需要，沒有考慮雇員和被管理者的行為方式。特別是後來在執行的若干年中，由於將工資視為保障勞動者基本生活水平的工具，勞動與報酬之間的關系日益淡化，激勵機制也日益喪失，最終演變成了干多干少一個樣的“大鍋飯”。現代薪酬管理改變了這種傳統的激勵機制，注重的是對以下三種機制的綜合運用：一是物質機制，它通過按勞付酬來刺激勞動者具備更多、更精的勞動技巧，來提高勞動效率，獲得更多的勞動報酬和更好的工作崗位；二是精神機制，它通過個人貢獻獎勵來肯定勞動者在勞動中的自我實現，從而體現人本主義觀念，并使勞動者明了，只有好的敬業精神，才能實現個人的價值；三是團隊機制。它通過勞動者個人業績與組織目標的關系，來鼓勵勞動者叁與組織的利潤分享，并從組織受益的角度酬謝勞動者所作的努力，使勞動者增強團隊意識和合作精神。由此可見，薪酬管理關系到“食物、保障、社會關系以及尊重的需求，對這些需求的滿足，而且在某種程度上也能滿足自我實現的需求。” 由上可見，現代薪酬管理是一種動力管理，它直接決定著勞動者的勞動效率，實踐也證明，成功的薪酬管理往往能極大地調動勞動者的積極性、創造性，反之，則會挫傷勞動者的積極性和創造性。（三）薪酬管理直接關系到社會的穩定在我國現階段，薪酬是勞動者個人消費資料的主要來源，從經濟學角度看，薪酬一經向勞動者付出即退出生產領域，進入消費領域。作為消費性的薪酬，保障了勞動者的生活需要，實現了勞動者勞動力的再生產。因此，在薪酬管理中，如果薪酬標準確定過低，勞動者的基本生活就會受到影響，勞動力的耗費就不能得到完全的補償，如果薪酬標準確定過高，又會對產品成本構成較大影響，特別是當薪酬的增長普遍超過勞動生產率的增長時，還會導致成本推動型的通貨膨脹，這種通脹一旦出現，首先從國內來說，一方面會給人民生活直接產生嚴重影響；另一方面，通脹造成的一時虛假過度需求，還會促發“泡沫經濟”，加劇經濟結構的非合理化。從國際上看，通脹會導致一國出口產品價格上升，降低其產品的出口競爭能力。此外，薪酬標準確定過高，還會導致勞動力需求的收縮，失業隊伍的擴大。

寫春秋企業管理咨詢以提升客戶組織能力和實施管理變革為己任，為客戶提供科學實用的人力資源管理落地解決方案，包括績效管理、薪酬管理、戰略管理、組織變革、企業文化、流程管理、股權激勵等。薪酬管理在企業管理中的重要性作用薪酬管理是企業管理中的敏感話題，也是企業管理中最重要的部分，這是因為企業的薪酬管理對于企業發展起著舉足輕重的作用。以下我搜集整理的企業薪酬管理在企業管理中的作用，歡迎閱讀。一、薪酬管理關系到企業的成本控制　　雖然薪酬本身不能直接帶來效益，但可以通過有效的薪酬戰略及其實踐，將薪酬交換勞動者的活勞動，勞動力和生產資料結合創造出企業財富和經濟效益。二、薪酬水準影響到企業吸引人才的能力和在行業的競爭力　　如果一個企業的薪酬水準低于當地同類型企業和行業市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如穩定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓機會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業的利潤率和經營發展目標的實現。三、激勵員工的.工作積極性提高企業的生產效率　　管理者可以通過有效的薪酬戰略，將員工表現出來的不同工作績效，報以不同的薪酬，從而促進員工工作數量和質量的提高，提高其工作積極性，促進企業生產發展效率?！　⌒匠昙畹姆绞酱篌w分為兩種形式，即年薪，獎金，津貼等的短期激勵模式和包括股權激勵、限制性股票、股票增值權、管理層持股、激勵基金等中長期激勵模式?！　『芏嘣诎l展中的企業由于沒有一個完善的薪酬管理體系，進而導致其發展的速度非常緩慢?！　】傊?，企業只有建立了科學的薪酬管理制度，才能在現代企業管理中發揮出最大的作用。

職位分析是人力資源管理的基礎工作，有時也稱為工作分析或職務分析。它是指收集和處理與某一特定工作有關的相關工作信息，對該工作的內容進行描述，進一步明確該工作/職位對員工的素質要求的系統過程。它所要回答的主要是這樣兩個問題：一是該職位應該做什么？怎么做？何時做？為什么要做？二是什么樣的人來做是最合適的？對第一個問題的回答稱為職位描述（job description），對第二個問題的回答稱為職位規范（ job specification ）。職位描述的信息讓我們了解了工作的責任大小、復雜程度、工作的自由度和權力大小等。職位規范中的信息讓我們了解了對任職者完成工作所需要的技能的要求、任職者的任職資格、工作環境條件等信息。只有認真做好職位分析，我們才能準確地了解清楚要聘什么樣的人，做什么樣的事，需要多少知識技能，工作條件如何，對組織的價值幾何。也只有弄清這幾個問題，你才能準確地進行付酬。否則，你的薪酬管理是盲目的。