企業(yè)績(jī)效考核方案，kpi績(jī)效考核的考核方案

來源：整理時(shí)間：2023-01-05 06:38:08 編輯：好學(xué)習(xí) 手機(jī)版

1，kpi績(jī)效考核的考核方案

首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在企業(yè)例會(huì)上利用頭腦風(fēng)暴法和魚骨分析法，找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)。確定業(yè)務(wù)重點(diǎn)以后，再用頭腦風(fēng)暴法找出了這些關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)，這些關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)定為企業(yè)級(jí)KPI?！　∪缓螅飨鄳?yīng)系統(tǒng)的KPI績(jī)效考核體系進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因數(shù)（技術(shù)、組織、人），確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各系統(tǒng)部門級(jí)的KPI，確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。制定KPI績(jī)效考核時(shí)，以下幾個(gè)問題必須考慮：　　1、所提的KPI含義是什么？其作用是什么？　　2、是否可衡量？　　3、用于衡量誰，它是否對(duì)此KPI有控制作用？　　4、所選的KPI是否有重合？　　建立KPI指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性，指標(biāo)必須是可以測(cè)量的，要按照定性和定量相結(jié)合原則，使指標(biāo)之間具有相對(duì)獨(dú)立性和一定的層次性。

kpi績(jī)效考核的考核方案

2，績(jī)效考核的實(shí)施方案

您好，我的建議如下：一、其實(shí)實(shí)行績(jī)效考核的原理是一樣的，只能部門的績(jī)效考核流程可以參閱以前的已有的考核經(jīng)驗(yàn)；二、重要的是即系哦啊方案的制定以及目標(biāo)的分解；當(dāng)然考核指標(biāo)的選擇也非常重要；三、一般下年度的即系哦啊目標(biāo)要在前一年制定完畢；鑒于貴司是一個(gè)大型的玩具廠，考核面廣；建議在現(xiàn)在十月份就要開始準(zhǔn)備了，最好是在11月前開始啟動(dòng)；否則很難再12月內(nèi)完成目標(biāo)簽訂；四、績(jī)效方案的制定可圍繞績(jī)效管理委員會(huì)職責(zé)、績(jī)效考核方式方法、考核對(duì)象、考核周期、目標(biāo)制定方式、評(píng)價(jià)方法及數(shù)據(jù)收集等方面做細(xì)致說明；五、績(jī)效管理流程可參閱以下：1、制定績(jī)效考核方案2、績(jī)效目標(biāo)的確定1）確定的績(jī)效目標(biāo)、指標(biāo)；并明確定義 2）績(jī)效目標(biāo)指標(biāo)的選定與分解（分解至各小部門、個(gè)人） 3）簽訂績(jī)效目標(biāo)合同書(包括目標(biāo)、指標(biāo)、定義、數(shù)據(jù)收集人等詳細(xì)信息） 3、績(jī)效考核的實(shí)施1)績(jī)效數(shù)據(jù)的收集 2)績(jī)效考核的監(jiān)督 3)績(jī)效實(shí)施培訓(xùn) 4、績(jī)效結(jié)果的確認(rèn)與應(yīng)用1）績(jī)效結(jié)果的計(jì)算與確認(rèn) 2）績(jī)效結(jié)果的報(bào)告與反饋 3）績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用 5、績(jī)效反饋與改善1）績(jī)效面談與反饋 2）績(jī)效問題分析與改善 6、對(duì)新績(jī)效方案、目標(biāo)進(jìn)行修訂；進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)

績(jī)效考核的實(shí)施方案

3，員工績(jī)效考核方案

員工績(jī)效考核績(jī)效考核評(píng)估表員工姓名所在崗位所在部門評(píng)估區(qū)間年月 ∽ 年月評(píng)價(jià)尺度及分?jǐn)?shù) 優(yōu)秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）評(píng)估項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)與要求評(píng)分權(quán)重自我評(píng)分直屬評(píng)分經(jīng)理評(píng)分總經(jīng)理評(píng)分本欄平均分工作業(yè)績(jī) 1．工作目標(biāo)達(dá)成性（人均產(chǎn)能目標(biāo)、管理目標(biāo)） 4 2．生產(chǎn)安全管理效果（人/物/機(jī)/環(huán)/法的安全狀態(tài)） 3．相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良 4．團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，工作運(yùn)轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀(jì)律性 5．6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實(shí)狀況工作技能 1．業(yè)務(wù)知識(shí)技能、管理決策的能力 2 2．組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力 3．溝通與協(xié)調(diào)的能力 4．開拓與創(chuàng)新的能力 5．執(zhí)行與貫徹的能力工作素質(zhì) 1．任勞任怨，竭盡所能達(dá)成任務(wù) 2 2．工作努力，份內(nèi)工作非常完善 3．責(zé)任心強(qiáng)，能自動(dòng)自發(fā)地工作，起表率作用 4．職業(yè)道德與操守，注重個(gè)人舉止，維護(hù)公司形象 5．工作的責(zé)任感與對(duì)公司的奉獻(xiàn)精神工作態(tài)度 1．服從工作安排，勤勉、誠(chéng)懇， 2．團(tuán)結(jié)協(xié)作，團(tuán)隊(duì)意識(shí) 3．守時(shí)守規(guī)，務(wù)實(shí)、主動(dòng)、積極 4．不浪費(fèi)時(shí)間，不畏勞苦，無怨言 5．工作精神面貌：是否樂觀、進(jìn)取考評(píng)人簽名本人：直屬：經(jīng)理：總經(jīng)理：評(píng)估得分工作業(yè)績(jī)平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2= 分出勤及獎(jiǎng)懲（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5 + 曠工天×4 +事假天×0.5 +病假天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告次×1 +小過次×3 +大過次×9 = 分 Ⅲ.獎(jiǎng)勵(lì)：表揚(yáng) 次×1 +小功次×3 +大功次×9 = 分總分評(píng)估得分分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分級(jí)別劃分 A級(jí)（超過標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)標(biāo)/優(yōu)秀或良好）：90~100分； B級(jí)（基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求/一般）：80~89分； C級(jí)（接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格）：70~79分； D級(jí)（遠(yuǎn)低于要求標(biāo)準(zhǔn)/差、需改進(jìn)）：69分以下

員工績(jī)效考核方案

4，求生產(chǎn)制造企業(yè)的績(jī)效考核方案

好的績(jī)效考核指標(biāo)，可使企業(yè)準(zhǔn)確、客觀地了解員工，并對(duì)員工的工作情況做出考評(píng)，進(jìn)而依據(jù)考評(píng)結(jié)果，對(duì)其做出晉升、調(diào)崗、解雇等處理，而且通過考評(píng)結(jié)果的反饋，讓員工了解企業(yè)對(duì)自身業(yè)績(jī)的評(píng)判，找出工作中的不足。績(jī)效考核指標(biāo)還可以使企業(yè)明確員工的培訓(xùn)內(nèi)容和人才培養(yǎng)方向，更好的提高員工素質(zhì)，使人事部門的工作有的放矢。人事部績(jī)效考核指標(biāo)不僅涵蓋了經(jīng)理、部長(zhǎng)、總監(jiān)人事管理者的考核指標(biāo)，還細(xì)化了培訓(xùn)主任、人事專責(zé)、勞資副部長(zhǎng)、福利專員等崗位的考核指標(biāo)，是管理者難得的“好幫手”。http://hi.baidu.com/yxg563/blog/item/ac9b1df8820ac908a9d31123.html?timeStamp=1305875155787

第一節(jié) 績(jī)效考核基本分析一、績(jī)效考核范疇績(jī)效考核，是對(duì)員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。績(jī)效考核公式：p=f (s、m、o、e)。各因素的含義。績(jī)效考核的分類: 按照績(jī)效考核性質(zhì)劃分; 按照績(jī)效考核主體劃分; 按照績(jī)效考核的工作組織形式劃分;按績(jī)效考核的時(shí)間長(zhǎng)度劃分。二、績(jī)效考核內(nèi)容英美等國(guó)家考核制度的“考勤”（工作態(tài)度）與“考績(jī)”（工作成果）；國(guó)外企業(yè)考核項(xiàng)目的“個(gè)人特征”、“工作行為”和“工作結(jié)果”三大方面。我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面。在績(jī)效考核中，要建立考核項(xiàng)目指標(biāo)體系，確定各項(xiàng)目的分值分配，并規(guī)定各項(xiàng)目的打分標(biāo)準(zhǔn)。三、績(jī)效考核的原則（一）公平公正原則（二）客觀準(zhǔn)確原則（三）敏感性原則（四）一致性原則（五）立體性原則（六）可行性原則（七）公開性原則（八）及時(shí)反饋原則（九）多樣化原則（十）動(dòng)態(tài)性原則第二節(jié) 績(jī)效管理流程一、制訂考核計(jì)劃 1．明確考核的目的和對(duì)象。 2．選擇考核內(nèi)容和方法。 3．確定考核時(shí)間二、進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備績(jī)效考核是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。其技術(shù)準(zhǔn)備主要包括確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計(jì)考核方法以及培訓(xùn)考核人員。三、選拔考核人員在選擇考核人員時(shí)，應(yīng)考慮的兩方面因素。通過培訓(xùn)，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克服常見偏差。在挑選人員時(shí)，按照上面所述的兩方面因素要求，通?？紤]的各種考核人選。四、收集資料信息收集資料信息要建立一套與考核指標(biāo)體系有關(guān)的制度，并采取各種有效的方法來達(dá)到。生產(chǎn)企業(yè)收集信息的方法。五、做出分析評(píng)價(jià) （一）確定單項(xiàng)的等級(jí)和分值（二）對(duì)同一項(xiàng)目各考核來源的結(jié)果綜合（三）對(duì)不同項(xiàng)目考核結(jié)果的綜合六、考核結(jié)果反饋（一）考核結(jié)果反饋的意義（二）考核結(jié)果反饋面談 1．建立和諧的面談關(guān)系的幾個(gè)方面 2．提供信息和接受信息，進(jìn)行反饋的技巧、七、考核結(jié)果運(yùn)用考核結(jié)果的運(yùn)用，也可以說就是進(jìn)入績(jī)效管理的流程。第三節(jié) 常用的考核方法一、簡(jiǎn)單排序法（一）簡(jiǎn)單排序法的含義簡(jiǎn)單排序法也稱序列法或序列評(píng)定法，即對(duì)一批考核對(duì)象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1 2 3 4 ……”的順序。該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。（二）簡(jiǎn)單排序法的操作首先，擬定考核的項(xiàng)目。第二步，就每項(xiàng)內(nèi)容對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)定，并排出序列。第三步，把每個(gè)人各自考核項(xiàng)目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。二、強(qiáng)制分配法（一）強(qiáng)制分配法的含義強(qiáng)制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評(píng)價(jià)者分配到各個(gè)績(jī)效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。（二）強(qiáng)制分配法的適用性三、要素評(píng)定法（一）要素評(píng)定法的含義要素評(píng)定法也稱功能測(cè)評(píng)法或測(cè)評(píng)量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。（二）要素評(píng)定法的操作（1）確定考核項(xiàng)目。（2）將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級(jí)。（3）對(duì)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。（4）進(jìn)行考核打分。（5）對(duì)所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。四、工作記錄法工作記錄法一般用于對(duì)生產(chǎn)工人操作性工作的考核。該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。五、目標(biāo)管理法（一）對(duì)于目標(biāo)管理的認(rèn)識(shí) 1．目標(biāo)管理的含義目標(biāo)管理法（mbo）是一種綜合性的績(jī)效管理方法。目標(biāo)管理法由美國(guó)著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動(dòng)過程。 2．目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn) 目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)較多，也有一定的局限性。（二）目標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)管理要符合“smart”的原則，其具體含義。（三）目標(biāo)管理法的實(shí)施步驟 1.確定工作職責(zé)范圍 2.確定具體的目標(biāo)值 3.審閱確定目標(biāo) 4.實(shí)施目標(biāo) 5.小結(jié) 6.考核及后續(xù)措施六、360度考核法（一）360度考核法的含義 360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績(jī)效考核方法，也稱全方位考核法或全面評(píng)價(jià)法。（二）360度考核法的實(shí)施方法首先，聽取意見，填寫調(diào)查表。然后，對(duì)被考核者的各方面做出評(píng)價(jià)。在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下年度的績(jī)效目標(biāo)。（三）360度考核法的優(yōu)缺點(diǎn) 第四節(jié) 績(jī)效管理操作一、控制考核誤差績(jī)效考核誤差可以分為兩類：一類與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，一類與主考人有關(guān)。（一）考核標(biāo)準(zhǔn)方面的問題。包括:考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)、考核內(nèi)容不完整。（二）主考人方面的問題。包括:暈輪效應(yīng)、寬嚴(yán)傾向、平均傾向、近因效應(yīng)、首因效應(yīng)、個(gè)人好惡、成見效應(yīng)。二、考核申訴的處理（一）考核申訴產(chǎn)生的原因（二）處理考核申訴的要點(diǎn) 包括：尊重員工的申訴；把處理考核申訴作為互動(dòng)互進(jìn)過程；注重處理結(jié)果。三、完善績(jī)效考核的措施（一）采用客觀性考核標(biāo)準(zhǔn) （二）合理選擇考核方法（三）由了解情況者進(jìn)行考核（四）培訓(xùn)考核工作人員（五）以事實(shí)材料為依據(jù) （六）公開考核過程和考核結(jié)果（七）進(jìn)行考核面談（八）設(shè)置考核申訴程序cqtdyyjw

5，企業(yè)如何制定員工績(jī)效考核方案

　　員工績(jī)效考核管理方案，針對(duì)員工進(jìn)行的績(jī)效管理的方法制定。員工績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，通過考核可以對(duì)員工過去的工作表現(xiàn)做一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的量化，從中找出問題，幫助員工進(jìn)行改進(jìn)。對(duì)那些表現(xiàn)優(yōu)異的員工，公司一般會(huì)采取獎(jiǎng)勵(lì)的政策，激勵(lì)員工不斷進(jìn)步，從而提高企業(yè)的整體績(jī)效水平。　　第一步：準(zhǔn)備　　成功的關(guān)鍵在于充分的準(zhǔn)備。在績(jī)效管理中，準(zhǔn)備意味著首先要制訂工作目標(biāo)，并且要確保員工們都明確他們的工作目標(biāo)。　　第二步：評(píng)估　　管理者關(guān)鍵的職責(zé)在于對(duì)員工的業(yè)績(jī)作出及時(shí)地評(píng)估和反饋。盡可能快地對(duì)員工的業(yè)績(jī)作出反饋，被證明在提升員工的業(yè)績(jī)方面是最有效的。如果在一項(xiàng)工作結(jié)束數(shù)周以后，你才跟你的員工交流，這項(xiàng)工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，對(duì)于員工而言是非常不公平的，也是非常低效的。盡快地讓你的員工了解他們的工作狀況，可以幫助他們及時(shí)地找出問題，復(fù)制成功，提高績(jī)效。　　其實(shí)，在開展績(jī)效考核工作的過程中，管理者最擔(dān)心會(huì)出現(xiàn)的情況就是：?jiǎn)T工的敵對(duì)和不理解。管理者之所以回避將考核的結(jié)果反饋給員工，就在于害怕引起員工的敵對(duì)情緒。他們把績(jī)效考核看作是一場(chǎng)他們與員工之間的斗爭(zhēng)，這也是管理者與員工之間缺乏溝通的一個(gè)結(jié)果。　　如果績(jī)效考核工作成了管理者與員工溝通他們工作方式和進(jìn)展的唯一時(shí)間，特別是如果員工認(rèn)為這樣的考核將會(huì)對(duì)他們薪酬的調(diào)整帶來重大的影響時(shí)，考核工作將會(huì)占用管理者和員工的大量時(shí)間。特別是因此而讓整個(gè)的討論過程都將充斥著緊張的氣氛，那么這樣的討論也必將不會(huì)是一個(gè)成功的交流。當(dāng)問及這樣一年一度的考核會(huì)讓人聯(lián)想到什么時(shí)，絕大多數(shù)的員工的都把他看作是“一次到負(fù)責(zé)人辦公室的旅行”。那么如何減少績(jī)效考核工作參與人員的恐懼和焦慮，相互之間不間斷的溝通是關(guān)鍵。　　當(dāng)面對(duì)考評(píng)結(jié)果，管理者和員工都認(rèn)為是在情理之中，并沒有感到任何奇怪。這才是我們最期望的結(jié)果。盡管我們很想了解每一位員工的工作方式和業(yè)績(jī)，但并不是每一個(gè)人都喜歡被眾人關(guān)注，特別是當(dāng)他們對(duì)以往的工作沒有任何機(jī)會(huì)去改進(jìn)的時(shí)候，他們不希望在這最后的時(shí)刻來集中對(duì)他們的過往評(píng)頭論足、挑三揀四。他們希望成為績(jī)效考核工作的合作者，得到應(yīng)有的尊重。那么，對(duì)員工的工作成績(jī)及時(shí)的評(píng)估和反饋，是降低員工對(duì)績(jī)效績(jī)效不理解和敵對(duì)情緒的關(guān)鍵。通常，對(duì)考評(píng)結(jié)果的不理解會(huì)招致員工的敵對(duì)情緒，而良好持續(xù)的溝通是防止這種情況出現(xiàn)的好方式。　　第三步：回顧相關(guān)的文件　　在和員工共同開展績(jī)效考核工作之前，回顧一下這一年來所有文件?；仡櫼幌?，在年初與員工共同制定的工作目標(biāo)、工作計(jì)劃書，這一年來與員工相關(guān)的所有紀(jì)錄文件。　　管理者需要翻閱一下這一年來所有與員工開會(huì)的會(huì)議紀(jì)錄，起草第一份有關(guān)員工績(jī)效的總結(jié)文件。同時(shí)，也要給員工一個(gè)機(jī)會(huì)，讓他們也總結(jié)評(píng)估一下自己這一年的績(jī)效。然后，在正式的評(píng)估開始之前，管理者和員工要首先討論一下這一年來員工所取得的進(jìn)步，這樣可以使員工在整個(gè)考核過程中保持一個(gè)積極的態(tài)度，并且可以讓他感受到他將接受的是一個(gè)公正的評(píng)估。這也是減少員工不理解的一個(gè)有效的方法。　　第四步：選擇合適的地點(diǎn) 　　與員工溝通評(píng)估的結(jié)果，地點(diǎn)的選擇也非常重要。而通常，管理者選擇的溝通地點(diǎn)就是他們的辦公室，而這恰恰也是最壞的地點(diǎn)。管理者的辦公室不能體現(xiàn)溝通雙方的平等性，不管這里是多么的好，也不管你與你的員工共事了多長(zhǎng)時(shí)間，這里始終是你的領(lǐng)地。　　會(huì)議室會(huì)是最好的選擇，但是如果爭(zhēng)取不到會(huì)議室,找一些其他的地方也是可以的，但是一定要有創(chuàng)造力。自助餐廳不會(huì)像是一個(gè)私人的領(lǐng)地,但是在進(jìn)餐時(shí)間，可能在一個(gè)角落里找一張隔離的桌子，坐下來進(jìn)行交流。而你需要使你的職員盡可能的放松,不增加他們的顧慮。因此，餐廳并不是一個(gè)理想的地方。也有一些經(jīng)理會(huì)選擇在午餐的時(shí)間與員工進(jìn)行交流。如果是獎(jiǎng)賞職員，這是一個(gè)方法。但是進(jìn)餐時(shí)間的餐廳沒有任何私人空間，甚至因?yàn)樗麄冇懻摰脑掝}，而影響到員工的食欲。　　如果員工的辦公室有一個(gè)獨(dú)立的空間，那么你可以考慮在他們的辦公室里進(jìn)行；或者你可以考慮借用同事的辦公室。事實(shí)表明，不在你的辦公室里進(jìn)行會(huì)議，在時(shí)間的控制上似乎更加容易。　　第五步：考評(píng)信息的清楚傳遞　　把你對(duì)員工的評(píng)估結(jié)果，用最簡(jiǎn)潔的語言傳遞給他，不要用任何的專業(yè)術(shù)語，也不要瑣碎冗長(zhǎng)。即使評(píng)估的結(jié)果很可能會(huì)讓員工失望，但是千萬不要回避、不要用含糊不清的語句。如果你的員工感到，你對(duì)于你做出的評(píng)估的準(zhǔn)確性并不是很自信時(shí)，他會(huì)認(rèn)為他現(xiàn)在還有改進(jìn)的機(jī)會(huì)，而事實(shí)上并非如此，因?yàn)槟瓿跄銈兯潭ǖ墓ぷ髂繕?biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并不會(huì)因此改變。　　不管評(píng)估結(jié)果是好是壞，你都必須清楚的反饋給你的員工。有的管理者會(huì)考慮到，如果有一天你因?yàn)槟撤N原因必須辭退一名員工，而他以往績(jī)效考核的結(jié)果是非常不錯(cuò)的，那么，到時(shí)該怎樣找一個(gè)好的理由，于是，他們會(huì)選擇在一開始就不告訴員工他們的績(jī)效考核的結(jié)果。但是，這絕對(duì)不是一個(gè)好的方式。并且，我們相信，隨著你日益純熟的溝通技巧，你完全可以向員工解釋清楚，取得他們的理解。　　現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)的更多情況是，管理者喜歡隱藏聽起來不那么好的評(píng)估結(jié)果。他們怕傷害到員工的感情，不希望因此而引起和員工之間的爭(zhēng)論，或者，他們根本不喜歡去談?wù)搯T工的缺點(diǎn)。在一些管理者看來，員工的業(yè)績(jī)達(dá)不到他們的期望值，是他們管理失敗的表現(xiàn)，所以他們不愿意談?wù)撨@些方面；而當(dāng)員工取得了驕人的成績(jī)，他們往往會(huì)把這些歸功于員工自己的努力、公司的支持和他們的幫助，因而也愿意與員工一起分享這樣的成績(jī)。　　第六步：鼓勵(lì)員工　　年度績(jī)效考核總結(jié)會(huì)議，意味著這一年的績(jī)效考核工作的結(jié)束，同時(shí)也意味著下一輪績(jī)效考核工作的開始，在這個(gè)會(huì)議上，管理者的工作就是要激勵(lì)員工。要調(diào)動(dòng)他們的積極性，激勵(lì)他們發(fā)展優(yōu)勢(shì)、改進(jìn)不足。對(duì)于那些考核結(jié)果不是很理想的員工，要建立他們的信心，肯定他們的自身價(jià)值，明確你在今后的工作中將給與他們的支持和幫助。　　績(jī)效管理可以是一個(gè)令人愉快并且能真正帶來效益的方法?？梢赃@么說，如果能掌握好實(shí)施的正確方法，它會(huì)讓所有的人都會(huì)感到愉快，并且真正享受這樣一個(gè)過程。相信下面講述的六個(gè)步驟會(huì)對(duì)所有的管理者有所啟示，能夠減輕他們績(jī)效管理的壓力和痛苦。

6，績(jī)效考核方案

績(jī)效考核項(xiàng)目實(shí)施辦法　　一、原則　　1、盡量保證考核的客觀、公平性，以數(shù)據(jù)和事實(shí)為依據(jù)來對(duì)員工作出評(píng)價(jià) 　　2、盡量保證考核的可操作性，在考慮公司的發(fā)展規(guī)模與人員結(jié)構(gòu)、人才成本支出的情況進(jìn)行　　3、盡量簡(jiǎn)化相關(guān)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，以一個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)為主，其它指標(biāo)為輔的指標(biāo)簡(jiǎn)化原則進(jìn)行簡(jiǎn)化操作　　二、考核方法　　公司實(shí)行兩級(jí)考核制，即先對(duì)部門（這里的部門泛指公司的各部門或者工作組，下同）進(jìn)行考核，再對(duì)員工進(jìn)行考核。　　兩級(jí)考核制具體的實(shí)施方法為：用公司制定相關(guān)指標(biāo)來判定部門績(jī)效等級(jí)，再根據(jù)部門績(jī)效等級(jí)來判定部門員工的績(jī)效等級(jí)?？?jī)效等級(jí)分為A、B、C、D、E五級(jí)，部門根據(jù)考核分得分情況核定級(jí)別，并設(shè)定所有員工的初始績(jī)效（一般績(jī)效）為C級(jí)，再在此基礎(chǔ)上按相關(guān)規(guī)定作提優(yōu)或者降級(jí)處理。　　三、操作步驟　　1、部門每月月初提交《部門月工作計(jì)劃表》到總經(jīng)理，公司專門召開計(jì)劃工作會(huì)議確定月工作任務(wù)?！恫块T月工作計(jì)劃表》要求用電子表格形式，提交部門自己留底一份，以便對(duì)當(dāng)月的部門工作方向進(jìn)行指導(dǎo)。　　2、每月月初各部門同時(shí)提交《部門月工作總結(jié)報(bào)告表》，作對(duì)上一個(gè)月本部門工作情況自我總結(jié)評(píng)價(jià)供公司考核參考。　　3、各部門平時(shí)記錄的數(shù)據(jù)性表單，包括《員工表現(xiàn)記錄表》、《跨部門人員交叉評(píng)價(jià)表》統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)上交人事行政部進(jìn)行歸納整理，打出各員工的操行分。　　4、由員工填寫自己上個(gè)月的《考核分評(píng)分表》中的自我評(píng)價(jià)分項(xiàng)目后，交部組主管填寫效率分、態(tài)度分項(xiàng)目后，統(tǒng)一上交人事行政部填寫操行分項(xiàng)目，并計(jì)算出考核分的最終得分情況?？己朔?jǐn)?shù)據(jù)出來以后，由人事行政部整理成文檔，再發(fā)回相關(guān)部門。　　5、召開月度部門總結(jié)會(huì)議，根據(jù)相關(guān)的考核項(xiàng)目的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、歸責(zé)。　　6、總經(jīng)理根據(jù)數(shù)據(jù)、部門評(píng)價(jià)、平時(shí)的考察給部門打分評(píng)級(jí)，實(shí)質(zhì)上即給出了部門的提優(yōu)和降級(jí)的人數(shù)指標(biāo)。　　考核項(xiàng)目的問題數(shù)據(jù)為硬指標(biāo)，分小問題，一般問題，嚴(yán)重問題三等，問題可以進(jìn)行加減換算，即一個(gè)嚴(yán)重問題=兩個(gè)一般問題=四個(gè)小問題。對(duì)部門評(píng)級(jí)時(shí)可以參考以下規(guī)則執(zhí)行：未出現(xiàn)問題的為A級(jí)；出現(xiàn)問題但不夠一個(gè)嚴(yán)重問題的為B級(jí)；出現(xiàn)一個(gè)嚴(yán)重問題，或者是等同于嚴(yán)重問題的為C級(jí)；嚴(yán)重問題出現(xiàn)的次數(shù)為兩個(gè)或者以上的為D級(jí)；嚴(yán)重問題出現(xiàn)的次數(shù)為三個(gè)或者以上的一律為D級(jí)。　　A B C D E 　　無問題有問題但未超過一個(gè)嚴(yán)重問題一個(gè)嚴(yán)重問題及以上二個(gè)嚴(yán)重問題及以上三個(gè)嚴(yán)重問題及以上　　7、各部門根據(jù)指標(biāo)評(píng)，結(jié)合考核分得分情況評(píng)出本部組內(nèi)所有員工的考核級(jí)別。　　8、對(duì)評(píng)優(yōu)和降級(jí)人員，在各部門內(nèi)部公示三天，有對(duì)部門主管評(píng)價(jià)有意見的可以進(jìn)行內(nèi)部申訴。　　9、部門將公示期內(nèi)出現(xiàn)的需要更正考核分和考核級(jí)別的情況反映給人事行政部，并同人事行政部一同商議修改事項(xiàng)。　　10、人事行政部找當(dāng)事人核實(shí)扣分事項(xiàng)，如有問題的可以找部門主管協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不成的上報(bào)副總經(jīng)理直至總經(jīng)理裁定。　　11、最終考核數(shù)據(jù)上報(bào)總經(jīng)理審核簽字。　　12、公司統(tǒng)計(jì)當(dāng)月公司的銷售額，用來計(jì)算按公司業(yè)績(jī)量折合后的考核獎(jiǎng)金。　　13、登記數(shù)據(jù)并公示，將數(shù)據(jù)計(jì)入工資、檔案資料。　　14、時(shí)間安排（每月）　　1-4號(hào) 5-8號(hào) 9-11號(hào) 12-15號(hào) 16-17號(hào) 18-20號(hào) 20-25號(hào) 　　交當(dāng)月部門工作計(jì)劃、部門工作總結(jié)、填寫每個(gè)人的考核分評(píng)分表部門月總結(jié)及計(jì)劃審核工作會(huì) 做月考評(píng)公示表內(nèi)部申訴期人事訪談工資結(jié)算并上報(bào) 發(fā)放上月工資　　四、部門績(jī)效等級(jí)與員工提優(yōu)降級(jí)人數(shù)指標(biāo)對(duì)應(yīng)關(guān)系　　1、總經(jīng)理按數(shù)據(jù)結(jié)果、歸責(zé)的分析、平時(shí)的考察綜合給出部門等級(jí)，按等級(jí)確定部門提優(yōu)與降級(jí)指標(biāo)，等級(jí)分A、B、C、D、E五級(jí)。　　2、 A、B、C、D、E五級(jí)在不同人數(shù)的部門分別對(duì)應(yīng)以下的提優(yōu)和降級(jí)規(guī)劃：　　提優(yōu)規(guī)則為：1-3人對(duì)應(yīng)11000，4-5人對(duì)應(yīng)22110，6-8人對(duì)應(yīng)32210，9-12人對(duì)應(yīng)43210，12-16人對(duì)應(yīng)54320的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。具體部門級(jí)數(shù)、部門人數(shù)、部門提優(yōu)人數(shù)對(duì)應(yīng)如附表2 　　附表2：部門級(jí)數(shù)、部門人數(shù)、部門提優(yōu)人數(shù)對(duì)應(yīng)表　　A B C D E 　　1-3 1 1 0 0 0 　　4-5 2 2 1 1 0 　　6-8 3 2 2 1 0 　　9-12 4 3 2 1 0 　　12-16 5 4 3 2 0 　　降級(jí)規(guī)則為：1-3人對(duì)應(yīng)00011，4-5人對(duì)應(yīng)00122，6-8人對(duì)應(yīng)01123，9-12人對(duì)應(yīng)01234，12-16人對(duì)應(yīng)01235的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。具體部門級(jí)數(shù)、部門人數(shù)、部門降級(jí)人數(shù)對(duì)應(yīng)如附表3 　　附表2：部門級(jí)數(shù)、部門人數(shù)、部門降級(jí)人數(shù)對(duì)應(yīng)表　　A B C D E 　　1-3 0 0 0 1 1 　　4-5 0 0 1 2 2 　　6-8 0 1 1 2 3 　　9-12 0 1 2 3 4 　　12-16 0 1 2 3 5 　　備注：這里只針對(duì)所有無職銜且非業(yè)務(wù)員的員工作考評(píng)，其它人員的績(jī)效考核待下一階段再行出臺(tái)相關(guān)方案。　　規(guī)則：提優(yōu)或者降級(jí)人數(shù)都只能小于或者等于部組一半人數(shù)，不得超過。具體的級(jí)別評(píng)定辦法請(qǐng)參照《績(jī)效考核辦法補(bǔ)充細(xì)則》的相關(guān)規(guī)定。　　提優(yōu)和降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如涉及需要修改的，需要由部門主管提出申請(qǐng)，經(jīng)公司主管會(huì)議討論確定。有臨時(shí)增加的項(xiàng)目，可以直接交總經(jīng)理臨時(shí)裁決，待下一個(gè)月再交主管會(huì)議討論確定。　　五、主管的權(quán)限　　1、指標(biāo)的建議權(quán) 　　2、確定后的指標(biāo)的運(yùn)用選擇權(quán) 　　3、提優(yōu)與降級(jí)的等級(jí)選擇權(quán) 　　4、為控制公司支出，加強(qiáng)對(duì)落后人員的懲治辦度，主管可以根據(jù)情況增加降級(jí)人員數(shù)量，但無權(quán)增加提優(yōu)人員數(shù)量；有權(quán)減少提優(yōu)人員數(shù)量，無權(quán)減少降級(jí)人員數(shù)量　　六、績(jī)效考核項(xiàng)目的意義　　1、實(shí)行有計(jì)劃的管理，落實(shí)工作計(jì)劃的實(shí)施力度，可以督促管理人員加強(qiáng)管理，不斷提高管理效率。　　2、有問題必須記錄和做出處罰決定，做到賞罰分明，有錯(cuò)就糾，有利于及時(shí)的糾正工作問題與錯(cuò)誤，不斷的改進(jìn)工作。　　3、以工作任務(wù)為中心進(jìn)行考核管理，該加班的要加班完成，資源條件不夠的應(yīng)當(dāng)提前預(yù)估并做相關(guān)申請(qǐng)，有利于形成自覺的督促機(jī)制。　　4、做到賞罰的公平、公正、透明化，有利于形成積極、有序的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司全體成員的工作積極性。　　5、主管擁有平時(shí)工作問題、工作成績(jī)的記錄權(quán)和員工賞罰的提名權(quán)，有利于提高主管的權(quán)威，提高管理效果。　　6、主管賞罰提名受公司對(duì)部門績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的約束，有利于統(tǒng)一相關(guān)處罰和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，控制懲罰程度與獎(jiǎng)勵(lì)支出。　　7、平時(shí)數(shù)據(jù)的積累，有利于公司下一步對(duì)評(píng)優(yōu)、評(píng)級(jí)和合理分配年終獎(jiǎng)等項(xiàng)目工作實(shí)施。　　七、項(xiàng)目人員設(shè)置與分工　　項(xiàng)目經(jīng)理：　　副經(jīng)理：　　數(shù)據(jù)負(fù)責(zé)人：　　八、其它事項(xiàng) 　　本方案未具體說明的細(xì)節(jié)，請(qǐng)參照《績(jī)效考核辦法補(bǔ)充細(xì)則》　　填寫表格請(qǐng)參照以下副表　　附表：　　1、部門月工作計(jì)劃表　　2、員工表現(xiàn)記錄表　　3、跨部門人員交叉評(píng)價(jià)表　　4、部門問題統(tǒng)計(jì)表　　5、部門月工作總結(jié)報(bào)告表　　6、考核分評(píng)分表　　7、部門人員月考評(píng)公示表　　人事行政部　　2009年11月19日

7，企業(yè)管理的考核方案

企業(yè)管理的考核方案企業(yè)績(jī)效考核管理方案（****年試行）為了確保公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成，加強(qiáng)對(duì)各部門、各單位內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程和經(jīng)營(yíng)成果的跟蹤、監(jiān)督、分析和考核，充分調(diào)動(dòng)全員降低成本費(fèi)用、提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效的積極性和創(chuàng)造性，建立“目標(biāo)到位、責(zé)任到人、全員經(jīng)營(yíng)”的經(jīng)營(yíng)和激勵(lì)機(jī)制。為此，特制定本考核辦法。一、經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核的目的與原則（一）目的 1、以追求利潤(rùn)最大化為目標(biāo)，構(gòu)筑全員經(jīng)營(yíng)、持續(xù)降低成本的經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)。 1、以追求技術(shù)和管理進(jìn)步為重點(diǎn)，合理利用資源，持續(xù)改進(jìn)工作，落實(shí)經(jīng)營(yíng)責(zé)任，實(shí)現(xiàn)高效率的運(yùn)作。（二）原則 1、成果原則。堅(jiān)持以經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成結(jié)果等定量數(shù)據(jù)作為考核的主要依據(jù)，體現(xiàn)重視經(jīng)營(yíng)成果的原則。 2、互動(dòng)原則。堅(jiān)持合作與競(jìng)爭(zhēng)，體現(xiàn)公平、公正、公開的互動(dòng)原則。 3、激勵(lì)原則。堅(jiān)持以部門的考核結(jié)果與個(gè)人月度工資掛鉤，體現(xiàn)獎(jiǎng)罰結(jié)合的激勵(lì)原則。二、經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核內(nèi)容和辦法 1、。。。。年經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核指標(biāo)體系部門指標(biāo)體系單位目標(biāo)值考核權(quán)重計(jì)分方法人力資源部人才招聘計(jì)劃完成率 % 100% 25 =權(quán)重*［1+（招聘完成率-100%）］培訓(xùn)計(jì)劃完成率 % 100% 30 =權(quán)重*［1+（培訓(xùn)完成率-100%）］部門可控費(fèi)用控制率 % 100% 15 =權(quán)重*［1+（100%-控制率）］人才流失率 % 10% 15 =權(quán)重*［1+（10%-流失率）］職稱評(píng)定計(jì)劃完成率 % 100% 15 =權(quán)重*［1+（職稱完成率-100%）］權(quán)重合計(jì) 100 三、績(jī)效考核指標(biāo)的計(jì)算方法銷售 1、銷售計(jì)劃完成率=（月度實(shí)際銷售量/月度計(jì)劃銷售量）×100% 2、銷售貨款回籠率=（月度銷售貨款實(shí)際回籠數(shù)/月度銷售貨款計(jì)劃回籠數(shù)）×100% 3、銷售利潤(rùn)完成率=（月度實(shí)際完成的利潤(rùn)總額/月度計(jì)劃的利潤(rùn)總額）×100% 4、產(chǎn)成品資金占用周轉(zhuǎn)天數(shù)=30/[月度銷貨成本/（期初占用+期末占用）/2] 技術(shù) 5、新產(chǎn)品開發(fā)計(jì)劃完成率=（月度新產(chǎn)品開發(fā)實(shí)際完成數(shù)/月度新產(chǎn)品開發(fā)計(jì)劃數(shù)）×100% 6、價(jià)值工程計(jì)劃完成率=（月度實(shí)際完成的節(jié)支降耗金額/月度計(jì)劃的節(jié)支降耗金額）×100% 生產(chǎn) 7、訂單準(zhǔn)交率 8、生產(chǎn)計(jì)劃完成率=（月度產(chǎn)量實(shí)際完成數(shù)/月度產(chǎn)量計(jì)劃數(shù)）×100% 8、材料成本控制率=∑（產(chǎn)品的實(shí)際材料成本）/∑（產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)材料成本）×100% 9、在制品資金占用周轉(zhuǎn)天數(shù)=30/[月度銷貨成本/（期初占用+期末占用）/2] 10、材料報(bào)廢損失控制率=月度實(shí)際材料報(bào)廢金額/∑（月度計(jì)劃產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)材料耗用金額）×100% 11、產(chǎn)品優(yōu)等品率=（月度產(chǎn)品優(yōu)等品數(shù)量/月度產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量）×100% 15、重大質(zhì)量事故批次：指月度生產(chǎn)的產(chǎn)品有嚴(yán)重質(zhì)量缺陷或嚴(yán)重的產(chǎn)品批量返修事故。采購(gòu) 12、采購(gòu)成本降低完成率=（實(shí)際降低采購(gòu)成本金額/計(jì)劃降低采購(gòu)成本金額）×100% 13、原材料儲(chǔ)備資金周轉(zhuǎn)天數(shù)=30/[（月度銷貨成本/（期初占用+期末占用）/2） 14、外購(gòu)貨品進(jìn)貨批次通過率=（月度進(jìn)貨檢驗(yàn)合格批次/月度進(jìn)貨總批次）×100% 財(cái)務(wù) 16、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率=（賒銷凈額/應(yīng)收賬款平均余額）×100% 17、應(yīng)付款資金計(jì)劃完成率=（應(yīng)付款實(shí)際支付資金總額/應(yīng)付款計(jì)劃支付資金總額）×100% 總經(jīng)辦、人力資源 18、ERP推進(jìn)計(jì)劃完成率=（ERP推進(jìn)實(shí)際完成數(shù)/ERP推進(jìn)計(jì)劃數(shù)）×100% 19、人才招聘計(jì)劃完成率=（本期實(shí)際招聘人數(shù)/本期計(jì)劃招聘人數(shù)）×100% 20、培訓(xùn)計(jì)劃完成率=（本期實(shí)際培訓(xùn)時(shí)間/本期計(jì)劃培訓(xùn)時(shí)間）×100% 21、非計(jì)件人員流失率=[本期流失人數(shù)/（期初非計(jì)劃人數(shù)+期末非計(jì)件人數(shù)）/2] ×100% 22、部門月度費(fèi)用控制率=（部門月度費(fèi)用實(shí)際發(fā)生數(shù)/部門月度費(fèi)用計(jì)劃控制數(shù)）×100% 23、員工合理化建議處理完成率=（合理化建議實(shí)際處理數(shù)/合理化建議計(jì)劃處理數(shù)）×100% 24、行政事務(wù)計(jì)劃完成率=（行政事務(wù)實(shí)際完成數(shù)/行政事務(wù)計(jì)劃數(shù)）×100% 25、預(yù)研項(xiàng)目（技術(shù)）計(jì)劃完成率=（預(yù)研項(xiàng)目實(shí)際完成數(shù)/預(yù)研項(xiàng)目計(jì)劃數(shù)）×100% 26、預(yù)研項(xiàng)目成果轉(zhuǎn)化率=（成果實(shí)際轉(zhuǎn)化數(shù)/成果計(jì)劃轉(zhuǎn)化數(shù)）×100% 四、經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核辦法 1、評(píng)分方式：經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核是以部門為單位，其經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核的得分方式是：（1）各部門月度經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核總分?jǐn)?shù)（K）=∑(各單項(xiàng)指標(biāo)考核得分)。（2）單項(xiàng)指標(biāo)的得分方法是按照指標(biāo)每月的實(shí)際完成結(jié)果和考核指標(biāo)體系中計(jì)分方法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。 2、月度績(jī)效工資（M）：將月度個(gè)人工資的20%作為績(jī)效工資，用來與部門的經(jīng)營(yíng)績(jī)效和個(gè)人的工作評(píng)價(jià)進(jìn)行掛鉤，實(shí)施正負(fù)激勵(lì)。 3、經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核實(shí)得工資（M1）= M×（各部門月度經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核系數(shù)）×（個(gè)人工作評(píng)價(jià)系數(shù)）（1）各部門的經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核以90分作為考核基準(zhǔn)，如果考核得分低于90分，按考核系數(shù)=實(shí)際得分?jǐn)?shù)/90進(jìn)行扣罰；考核得分在90≤K≤100分之間，不扣不獎(jiǎng)；考核得分K>100分，按考核系數(shù)=實(shí)際得分?jǐn)?shù)/100進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。（2）個(gè)人工作評(píng)價(jià)由人力資源部組織進(jìn)行考核。 4、考核頻次：分為月度考核和季度考核兩種類型。（1）月度考核。對(duì)定量計(jì)劃完成率指標(biāo)每月組織進(jìn)行一次評(píng)價(jià)和考核，根據(jù)評(píng)價(jià)和考核結(jié)果，直接和各部門人員的績(jī)效工資掛鉤，并實(shí)施正負(fù)激勵(lì)。（2）季度考核。對(duì)價(jià)值工程、采購(gòu)成本、可控費(fèi)用控制，以及有特殊貢獻(xiàn)的項(xiàng)目可根據(jù)季度的經(jīng)營(yíng)效益進(jìn)行考核。 ●通過價(jià)值工程項(xiàng)目的開展，按年度計(jì)劃完成目標(biāo)（或超額完成）為公司取得的節(jié)支降耗效益，對(duì)取得的直接節(jié)支降耗效益經(jīng)過評(píng)估確認(rèn)后，對(duì)按計(jì)劃完成的節(jié)支降耗額可按 %進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)超額完成的節(jié)支降耗額可按 %進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。 ●通過采購(gòu)成本的降低，按年度計(jì)劃完成目標(biāo)（或超額完成）為公司取得的采購(gòu)成本降低額，對(duì)取得的采購(gòu)成本降低額經(jīng)過評(píng)估確認(rèn)后，對(duì)按計(jì)劃完成的成本降低額可按 %進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)超額完成的成本降低額可按 %進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。 ●通過可控制造費(fèi)用、可控管理費(fèi)用、可控銷售費(fèi)用的控制，按年度計(jì)劃目標(biāo)分解數(shù)進(jìn)行控制，取得可控費(fèi)用的節(jié)約額，經(jīng)過確認(rèn)評(píng)估后，可控 %進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。 ●對(duì)有特殊貢獻(xiàn)的項(xiàng)目，可根據(jù)實(shí)際情況再行考慮獎(jiǎng)勵(lì)方案。五、經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核的主要數(shù)據(jù)來源 1、月度經(jīng)營(yíng)考核指標(biāo)計(jì)劃目標(biāo)值。先由各部門按照經(jīng)營(yíng)管理部規(guī)定的格式（詳見附件）于月初1日前根據(jù)各部門的年度產(chǎn)銷量、銷售收入、利潤(rùn)、成本費(fèi)用、節(jié)支降耗、資金占用等方面對(duì)應(yīng)的責(zé)任經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，分解并編制經(jīng)營(yíng)指標(biāo)月度計(jì)劃目標(biāo)值，經(jīng)部門審核、主管副總裁審定后，報(bào)送經(jīng)營(yíng)管理部。經(jīng)營(yíng)管理部如果無異議，則作為部門經(jīng)營(yíng)指標(biāo)月度的控制目標(biāo)；如有異議需要調(diào)整的，則反饋給相關(guān)部門進(jìn)行重新編制，直至符合公司當(dāng)月的經(jīng)營(yíng)和控制目標(biāo)。 2、月度經(jīng)營(yíng)考核指標(biāo)實(shí)際完成值。由歸口部門按照經(jīng)營(yíng)管理部規(guī)定的格式（詳見附件），將各自負(fù)責(zé)填報(bào)的經(jīng)營(yíng)考核指標(biāo)實(shí)際完成數(shù)據(jù)進(jìn)行收集后，于次月3日前報(bào)送經(jīng)營(yíng)管理部。六、經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核的有關(guān)管理要求 1、由經(jīng)營(yíng)管理部每月10日前將經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核體系各單項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的實(shí)際完成情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與評(píng)價(jià)，并計(jì)算出單項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的實(shí)際完成率。 2、由經(jīng)營(yíng)管理部根據(jù)《經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核管理辦法》，對(duì)單項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成率計(jì)算所得分?jǐn)?shù)，同時(shí)匯總各部門的經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核總分?jǐn)?shù)，先反饋給各部門核實(shí)，如無異議，由經(jīng)營(yíng)管理部部長(zhǎng)審核、集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后，作為績(jī)效考核與績(jī)效工資掛鉤的依據(jù)。 3、對(duì)個(gè)別指標(biāo)如當(dāng)月沒有計(jì)劃目標(biāo)的，則此單項(xiàng)指標(biāo)當(dāng)月自動(dòng)視為滿分。 4、各部門考核指標(biāo)的實(shí)際完成數(shù)據(jù)需由歸口部門定期提供，歸口部門應(yīng)對(duì)提供各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成成果的全面性、真實(shí)性、準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)；經(jīng)營(yíng)管理部對(duì)各項(xiàng)上報(bào)指標(biāo)的數(shù)據(jù)進(jìn)行抽查、核實(shí)，如果發(fā)現(xiàn)有作弊行為的，由部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。 5、為加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營(yíng)考核指標(biāo)的動(dòng)態(tài)管理，促進(jìn)公司各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理工作的持續(xù)改進(jìn)，對(duì)當(dāng)月未達(dá)到考核權(quán)重80％的單項(xiàng)考核指標(biāo)，由經(jīng)營(yíng)管理部進(jìn)行通報(bào)，由責(zé)任部門向公司提出書面整改措施。七、本考核辦法報(bào)請(qǐng)公司總裁批準(zhǔn)后，自2010年1月份開始試行三個(gè)月，試行三個(gè)月后根據(jù)實(shí)際完成情況如有些指標(biāo)出現(xiàn)重大偏差的，由經(jīng)營(yíng)管理部根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正，進(jìn)行補(bǔ)充修定后，報(bào)公司總裁批準(zhǔn)后開始執(zhí)行。 **************公司日期：