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本文目錄一覽

1，關(guān)于企業(yè)的薪酬管理制度
2，員工薪酬管理制度
3，公司薪酬制度是怎樣的
4，好的詳細的工資管理制度
5，薪酬管理制度該怎么寫啊
6，怎么制作公司薪酬管理制度

1，關(guān)于企業(yè)的薪酬管理制度

如果個人薪酬只與團隊業(yè)績掛鉤,難免有人濫竽充數(shù),影響他人的積極性;如果個人薪酬只與個人業(yè)績掛鉤,又會造成同一個公司內(nèi)部競爭,不利于公司資源的合理分配;我認為最合理的薪酬制度應(yīng)該是個人與團隊雙重掛鉤,要設(shè)計很多人性的話的實施細則,既鼓勵個人的積極性,又能讓個人有充分的團隊意識,最后達到企業(yè)與個人的雙贏.具體的細則實在是復(fù)雜,在這里是講不了的啦!

對于員工來講，這樣的制度會覺得老板不信任自己的工作；而對于老板來講，員工說自己一定會好好干工作，老板絕對不信，所以你的業(yè)績好，工作才會好。老板與員工之間是相互矛盾的，只有這兩者達成協(xié)議或者默契，大家才會上升。其實這也反映出我們國家的公民，在素質(zhì)上確實存在問題。

關(guān)于企業(yè)的薪酬管理制度

2，員工薪酬管理制度

銷售人員薪酬管理案例全文地址：http://blog.sina.com.cn/s/blog_609924960100fq9a.html背景1．經(jīng)營背景A公司是國內(nèi)一家以某機械配件產(chǎn)品銷售為主的貿(mào)易型公司，同時也是一大型國有機械制造公司的子公司。產(chǎn)品的來源有三種：1.母公司；2.OEM制造商；3.代理的國外品牌制造商。公司主要面向國內(nèi)市場銷售個性定制化產(chǎn)品，其產(chǎn)品的規(guī)格型號多達上萬種，屬于小批量多訂單型業(yè)務(wù)模式?？蛻羧悍譃閮深悾洪L期配套客戶和散單客戶。2．銷售部職能與架構(gòu)A公司銷售部主要負責客戶開發(fā)維護和接單工作，接單后的訂單處理、采購、倉儲、物流等職能均由其他部門分別完成。銷售部內(nèi)部架構(gòu)見圖1（略）：圖1銷售部崗位架構(gòu)圖如上圖所示，行業(yè)經(jīng)理負責全國的某行業(yè)的業(yè)務(wù)，而行業(yè)經(jīng)理們未涉及的其他行業(yè)未進行行業(yè)細分，分別由各個區(qū)域的區(qū)域經(jīng)理負責。行業(yè)經(jīng)理下屬的銷售工程師，在公司本部由行業(yè)經(jīng)理直接管理；被派駐其他區(qū)域，由區(qū)域經(jīng)理對其履行一定的日常行政管理工作，并對其業(yè)務(wù)提供一定的支持，但是在業(yè)務(wù)上還是對行業(yè)經(jīng)理負責，因此行業(yè)經(jīng)理和區(qū)域經(jīng)理的團隊在業(yè)務(wù)上是不交叉的。二、總經(jīng)理的困惑銷售部是公司的“火車頭”,A公司領(lǐng)導(dǎo)一直非常重視銷售部，給予的報酬同市場薪酬相比也比較有競爭力。然而公司總經(jīng)理近來卻感到非常困惑，向我們吐露了他的一些心聲：1．銷售經(jīng)理“吃老本”“各個行業(yè)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理在公司從事銷售工作已有多年，客戶資源越積越多，很多已經(jīng)形成了多年的關(guān)系戶。在國家整體經(jīng)濟大環(huán)境比較好的情況下，客戶的快速發(fā)展拉動對公司產(chǎn)品的需求，導(dǎo)致即使不開發(fā)新的客戶，經(jīng)理們的業(yè)績也會出現(xiàn)較快的自然增長。當前經(jīng)理們的主要收入來源之一，是按實際銷售額乘以一個提成率得出的提成，該提成率已經(jīng)有多年未變。在這種情況下，經(jīng)理們即使不需付出多大努力收入也可以獲得不錯的增長，導(dǎo)致其動力不足?！?．“蛋糕切的大小不一”“為了專業(yè)化和避免內(nèi)部競爭的需要，公司以行業(yè)和區(qū)域為依據(jù)對市場進行了的切分。然而在切分時，未充分考慮各個行業(yè)和區(qū)域的市場潛力、市場成熟度和開發(fā)難度的差異，導(dǎo)致有些經(jīng)理感到不公平，認為如果自己去另一個行業(yè)或區(qū)域付出同樣的努力可以獲得更高的銷售額，從而獲得更高的收入?！?．片面追求銷售額，犧牲了利潤“現(xiàn)在的提成計算方法容易導(dǎo)致員工片面追求銷售額而忽視利潤，我們也看到了這一點，認識到以利潤為基數(shù)進行提成計算會更科學一點。然而采購價格、利潤等數(shù)字是公司的商業(yè)機密，知道的人越少越好，因此不適宜用來作為計算提成的直接依據(jù)?！?．面臨出現(xiàn)梯隊斷層的危機

員工薪酬管理制度

3，公司薪酬制度是怎樣的

轉(zhuǎn)載以下資料供參考公司薪酬管理制度一、公司體系的構(gòu)成　　工資:　　每月固定工資——基準內(nèi)工資+獎金　　基準內(nèi)工資：基本工資+職能工資+補貼+津貼+基準外工資　　二、工資計算期間及支付日規(guī)定如下：　　1工資的計算期間從上個月26日起至當月26日止，并于每月28日支付?！　?采用工作績效工資制訂的計算期間，則從上個月的11日起至當月的10日止，并于每月的15日支付?！　?工作支付日遇休假日或星期假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放?！　∪?、基于公司業(yè)績成長與社會經(jīng)濟變動的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動成為必要時，在與工會取得協(xié)議的前提下，可對員工的基本工資實施加算或減算處置?！　∷?、每年在11月21日實施定期加薪，但加薪?jīng)Q定是在11月21日以后定出時，可于下一個工資支付日追補。　　五、下列員工不在定期加薪的范圍之內(nèi)：　　1臨時工、公司特別制定工資的員工?！　?外聘人員?！　×?、凡具晉升資格者，則依照各等級所制定的標準實施升級加薪，并于升級后的下一個工資支付日開始實施?！　∑?、下列情況應(yīng)實施特別加薪，并在發(fā)布后的下一個工資支付日開始實施?！　?技術(shù)進步明顯并足以成為同事之楷模者，經(jīng)由部門主管人員推薦及人力資源部評定后，認為其績效優(yōu)良有加薪必要時。　　2任職于特殊職務(wù)的員工，經(jīng)人力資源部評定后認為有加薪必要時?！　?其他有優(yōu)異表現(xiàn)的員工，受到表彰而使公司認為有加薪必要時。　　八、基準內(nèi)工資包括基本工資(工齡工資和職能工資)、補貼(資格等級津貼和職位津貼)等兩大部分?！　【?、工齡工資的規(guī)定如下：　　1公司根據(jù)員工的工齡區(qū)別，制定“工齡工資參照表”，并于每年的12月31日實施調(diào)薪。若物價上漲時，工齡工資亦隨其比例變動而調(diào)整。　　2初次任用員工的工齡工資，除了第一年應(yīng)依照“標準學年畢業(yè)工齡”的工資標準任用外，工作滿一年時，得依照“自然工齡”工資標準支付。　　十、職能工資的規(guī)定如下：　　1公司依人事考核的成績來制定員工的職能工資。若物價上漲，則職能工資額應(yīng)隨之發(fā)生變動?！　?各等級的級職工資，以該等級的初級工資作為調(diào)升級職工資的標準依據(jù)?！　?員工晉級增資時，以晉級前的職能工資加上資格等級的晉到級加薪標準，　　晉級后的金額若不滿晉級的級職工資標準時，應(yīng)以標準職能工資為基準?！　∈弧⒊跞温毼蝗藛T的工資規(guī)定如下：　　1新進員工的工齡工資與職能工資，原則上以進入公司時員工的最高學歷及錄用年度作為畢業(yè)年度，其標準見表1：　　表1新進人員工齡工資與職能工資標準表　　學歷標準工齡職能等級基本工資　　研究生畢生25歲三等30級5 000元　　大學畢業(yè)22歲二等29級3 000元　　?？飘厴I(yè)21歲一等18級2 500元　　2中途任用者的初任工資，除考慮其學歷外，在衡量員工之間的工資均衡性后，再決定其任用工資標準?！　?初任工資標準，除依照公司規(guī)定辦理外，對于同行業(yè)間的工資標準也須一并考慮?！　?公司對于初任者的工資，可在10%的范圍內(nèi)，依員工表現(xiàn)狀況來決定其增減。　　十二、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工，公司依下列資格等級給予津貼。　　表2員工資格等級津貼表　　資格等級特別職等　　一職等五等六等七等八等九等　　資格津貼10 000元4 500元3 500元2 500元　　1 500元800元　　十三、凡負責管理及監(jiān)督職務(wù)的員工，公司依下述規(guī)定支付職位津貼?！　”?員工職位津貼支付表　　職位主管經(jīng)理總監(jiān)副總經(jīng)理總經(jīng)理執(zhí)行董事董事長　　職位津貼500元800元1 500元2 500元3 500元4 000元5 000元　　十四、基準外工資包括下列七項：　　1住宅津貼?！　?撫養(yǎng)津貼?！　?交通津貼?！　?派遣津貼。　　5特殊工作津貼?！　?外勤津貼。　　7規(guī)定工作時間外工作津貼。　　十五、住宅津貼是對因無自用住房而必須租賃房屋的職工所做的補貼，其標準按下列規(guī)定辦理：　　1需撫養(yǎng)家屬且住房人數(shù)在3人以上者，每月津貼800元。　　2凡具有下列情形的員工不另行補助住宅津貼?！　?1)居住于公司員工宿舍的單身員工。　　(2)已接受公司所補助的住宅基金利息津貼者?！　?員工資格家屬撫養(yǎng)狀況有所變動時，應(yīng)提出申請變更住宅津貼。具有或喪失津貼接受資格時，也應(yīng)于事實發(fā)生日的當月(下一工資支付日前)，根據(jù)申請事由辦理津貼增額或減額?！　?非居住公司宿舍或工廠宿舍的員工，因地利之便居住于非直系親屬的家中者，每月給予100元的住宅津貼；已接受公司所補助的住宅基金利息　的員工亦適用此項規(guī)定。　　十六、撫養(yǎng)津貼的規(guī)定如下：　　1撫養(yǎng)津貼是公司對于需負擔家庭生計，并提供撫養(yǎng)家屬最低生活?！　≌系膯T工所補助的津貼，撫養(yǎng)津貼的標準如下：　　(1)配偶的撫養(yǎng)津貼額，每月800元?！　?2)配偶以外的直系家屬(撫養(yǎng)人數(shù)以不超過4個人為原則)，每月每人200元?！　?欲接受撫養(yǎng)津貼或撫養(yǎng)家庭人數(shù)增加時，則需提出申請變更撫養(yǎng)津貼。津貼享受資格喪失或撫養(yǎng)人數(shù)減少時，也應(yīng)于事實發(fā)生日的當月內(nèi)　　(下個工資支付日之前)，根據(jù)申請的事由辦理津貼額的增減事宜?！　?員工親屬具備下列資格者可申請撫養(yǎng)津貼：　　(1)配偶?！　?2)滿60歲以上的父母、祖父母?！　?3)未滿18歲的子女。　　(4)身體殘廢且無工作能力的直系親屬(不受年齡限制)。　　4其他?！　?1)夫妻二人同時在本公司工作時，按一人發(fā)給補助撫養(yǎng)津貼?！　?2)員工本人為養(yǎng)子時，可向公司申請撫養(yǎng)津貼贍養(yǎng)父母。　　十七、交通津貼的規(guī)定如下：　　1員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時，給予交通津貼，但以使用經(jīng)濟合理的交通工具為限?！　?交通津貼發(fā)放的標準以通車單程距離達10公里以上的員工為給付對象，公司應(yīng)以補助定期車票或一個月25日來回月票的金額為基準。　　十八、員工奉命調(diào)駐外地執(zhí)行勤務(wù)時，公司以下列方式支付津貼：　　1經(jīng)公司承認的房屋租金或旅館費用，可依實際費用的使用采取實報實銷的方式處理?！　?調(diào)駐津貼除作為補助員工的租賃費用外，另撥出基準內(nèi)工資的5%作為員工調(diào)駐外地的開銷和補貼。　　3調(diào)駐津貼的計算，從調(diào)派到達之日開始算起。　　十九、特殊工作津貼支付的對象包括警備員和設(shè)備管理員，每月以補助600元津貼為基準。　　二十、依據(jù)人力資源管理規(guī)章的規(guī)定，對于規(guī)定時間外的工作和休假日的工作，依下列計算方式給付規(guī)定工作時間外工作津貼：　　1規(guī)定工作時間外及休假日工作的津貼標準為(單位：元/小時)：　　基準內(nèi)工資+住宅津貼176×850=規(guī)定工作時間外工作津貼　　2一般工作時間外，自晚上十點至次日清晨五點為止的超時工作津貼　　標準為(單位：元/小時)：　　基準內(nèi)工資+住宅津貼176×900=規(guī)定工作時間外工作津貼　　3規(guī)定工作時間為晚上十點至次日清晨五點時，應(yīng)依下列標準支付津貼(單位：元/小時)：　　(1)自晚上十點至十二點時：　　基準內(nèi)工資+住宅津貼176×650=夜班津貼　　(2)自晚上十點至次日清晨五點時：　　基準內(nèi)工資+住宅津貼176×700=夜班津貼　　4第七職等以上的員工不予補助時間外工作津貼。　　5帶薪休假及特別休假日出勤上班者，則依規(guī)定工作時間外工作津貼的方式處理?！　《弧⑾铝星樾蜗碌男菁?，則依人力資源管理規(guī)章的規(guī)定不予扣除　　工資：　　1行使公民權(quán)時?！　?調(diào)駐休假。　　3婚假?！　?喪假。　　5災(zāi)害休假?！　?年度帶薪休假?！　《?、獎金的發(fā)放　　1公司根據(jù)當年度的經(jīng)營業(yè)績并考慮到員工的表現(xiàn)，原則上在每年6月及12月份兩次確定并發(fā)放獎金?！　?獎金的計算及發(fā)放依下列規(guī)定辦理：　　(1)上期獎金。計算期間為上年10月21日至本年度4月20日，于6　　月發(fā)放。　　(2)下期獎金。計算期間為本年4月21日至本年度10月20日，于12　　月發(fā)放?！　?從獎金計算期間開始到獎金發(fā)放日一直在公司任職者，方有資格領(lǐng)　　取獎金。但對于屆滿退休者，應(yīng)視其工作時間按日計算并發(fā)放?！　?員工若已達58歲，則其獎金在按一般計算方式計算出來以后，以其　　金額乘以80%作為獎金支付標準。

這個有點復(fù)雜。在網(wǎng)上就簡單說了。底薪，績效，提成，業(yè)績，部門資金剩余獎金等

公司薪酬制度是怎樣的

4，好的詳細的工資管理制度

一、每月固定工資——基準內(nèi)工資+獎金（基準內(nèi)工資：基本工資+職能工資+補貼+津貼+基準外工資）二、工資計算期間及支付日規(guī)定如下：1、工資的計算期間從上個月26日起至當月26日止，并于每月28日支付。2、采用工作績效工資制訂的計算期間，則從上個月的11日起至當月的10日止，并于每月的15日支付。3、工作支付日遇休假日或星期假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。三、基于公司業(yè)績成長與社會經(jīng)濟變動的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動成為必要時，在與工會取得協(xié)議的前提下，可對員工的基本工資實施加算或減算處置。四、每年在11月21日實施定期加薪，但加薪?jīng)Q定是在11月21日以后定出時，可于下一個工資支付日追補。擴展資料一、為體現(xiàn)集團公司“任人唯賢、德才兼?zhèn)?；位以授能、爵以酬功；能者上、平者讓、庸者下；公開、公平、公正”的納賢機制及“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、環(huán)境留人、信用留人”的留人機制，切實建立起一套“選人、育人、用人、留人”的人力資源管理體系，激發(fā)起各級干部員工勤奮工作和學習創(chuàng)新的熱情，充分實現(xiàn)激勵和約束相結(jié)合的目的，特制訂本薪資制度。二、遵循原則：（一）公平性原則：外部公平性、內(nèi)部公平性、個人公平性；（二）競爭性原則：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力；（三）激勵性原則：結(jié)構(gòu)和指標比較合理，能最大限度調(diào)動廣大員工的積極性；（四）經(jīng)濟性原則：按“所產(chǎn)生的價值比成本更重要”的原則，用最少的錢辦最多的事；（五）合法性原則：符合國家《勞動法》和其它相關(guān)法律法規(guī)；（六）簡單實用原則：集團公司總部主要采用崗位職能等級薪資制，并附以生產(chǎn)經(jīng)營實際需要的其它薪資分配辦法。參考資料-搜狗百科-薪酬制度

公司薪酬管理制度　　一、公司體系的構(gòu)成　　工資:　　每月固定工資——基準內(nèi)工資+獎金　　基準內(nèi)工資：基本工資+職能工資+補貼+津貼+基準外工資　　二、工資計算期間及支付日規(guī)定如下：　　1工資的計算期間從上個月26日起至當月26日止，并于每月28日支付?！　?采用工作績效工資制訂的計算期間，則從上個月的11日起至當月的10日止，并于每月的15日支付?！　?工作支付日遇休假日或星期假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放?！　∪⒒诠緲I(yè)績成長與社會經(jīng)濟變動的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動成為必要時，在與工會取得協(xié)議的前提下，可對員工的基本工資實施加算或減算處置?！　∷?、每年在11月21日實施定期加薪，但加薪?jīng)Q定是在11月21日以后定出時，可于下一個工資支付日追補?！　∥?、下列員工不在定期加薪的范圍之內(nèi)：　　1臨時工、公司特別制定工資的員工?！　?外聘人員?！　×?、凡具晉升資格者，則依照各等級所制定的標準實施升級加薪，并于升級后的下一個工資支付日開始實施?！　∑摺⑾铝星闆r應(yīng)實施特別加薪，并在發(fā)布后的下一個工資支付日開始實施。　　1技術(shù)進步明顯并足以成為同事之楷模者，經(jīng)由部門主管人員推薦及人力資源部評定后，認為其績效優(yōu)良有加薪必要時?！　?任職于特殊職務(wù)的員工，經(jīng)人力資源部評定后認為有加薪必要時?！　?其他有優(yōu)異表現(xiàn)的員工，受到表彰而使公司認為有加薪必要時?！　“恕⒒鶞蕛?nèi)工資包括基本工資(工齡工資和職能工資)、補貼(資格等級津貼和職位津貼)等兩大部分。　　九、工齡工資的規(guī)定如下：　　1公司根據(jù)員工的工齡區(qū)別，制定“工齡工資參照表”，并于每年的12月31日實施調(diào)薪。若物價上漲時，工齡工資亦隨其比例變動而調(diào)整。　　2初次任用員工的工齡工資，除了第一年應(yīng)依照“標準學年畢業(yè)工齡”的工資標準任用外，工作滿一年時，得依照“自然工齡”工資標準支付?！　∈⒙毮芄べY的規(guī)定如下：　　1公司依人事考核的成績來制定員工的職能工資。若物價上漲，則職能工資額應(yīng)隨之發(fā)生變動。　　2各等級的級職工資，以該等級的初級工資作為調(diào)升級職工資的標準依據(jù)。　　3員工晉級增資時，以晉級前的職能工資加上資格等級的晉到級加薪標準，　　晉級后的金額若不滿晉級的級職工資標準時，應(yīng)以標準職能工資為基準?！　∈?、初任職位人員的工資規(guī)定如下：　　1新進員工的工齡工資與職能工資，原則上以進入公司時員工的最高學歷及錄用年度作為畢業(yè)年度，其標準見表1：　　表1新進人員工齡工資與職能工資標準表　　學歷標準工齡職能等級基本工資　　研究生畢生25歲三等30級5 000元　　大學畢業(yè)22歲二等29級3 000元　　?？飘厴I(yè)21歲一等18級2 500元　　2中途任用者的初任工資，除考慮其學歷外，在衡量員工之間的工資均衡性后，再決定其任用工資標準?！　?初任工資標準，除依照公司規(guī)定辦理外，對于同行業(yè)間的工資標準也須一并考慮。　　4公司對于初任者的工資，可在10%的范圍內(nèi)，依員工表現(xiàn)狀況來決定其增減。　　十二、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工，公司依下列資格等級給予津貼。　　表2員工資格等級津貼表　　資格等級特別職等　　一職等五等六等七等八等九等　　資格津貼10 000元4 500元3 500元2 500元　　1 500元800元　　十三、凡負責管理及監(jiān)督職務(wù)的員工，公司依下述規(guī)定支付職位津貼?！　”?員工職位津貼支付表　　職位主管經(jīng)理總監(jiān)副總經(jīng)理總經(jīng)理執(zhí)行董事董事長　　職位津貼500元800元1 500元2 500元3 500元4 000元5 000元　　十四、基準外工資包括下列七項：　　1住宅津貼。　　2撫養(yǎng)津貼。　　3交通津貼。　　4派遣津貼?！　?特殊工作津貼?！　?外勤津貼。　　7規(guī)定工作時間外工作津貼?！　∈?、住宅津貼是對因無自用住房而必須租賃房屋的職工所做的補貼，其標準按下列規(guī)定辦理：　　1需撫養(yǎng)家屬且住房人數(shù)在3人以上者，每月津貼800元?！　?凡具有下列情形的員工不另行補助住宅津貼?！　?1)居住于公司員工宿舍的單身員工。　　(2)已接受公司所補助的住宅基金利息津貼者?！　?員工資格家屬撫養(yǎng)狀況有所變動時，應(yīng)提出申請變更住宅津貼。具有或喪失津貼接受資格時，也應(yīng)于事實發(fā)生日的當月(下一工資支付日前)，根據(jù)申請事由辦理津貼增額或減額。　　4非居住公司宿舍或工廠宿舍的員工，因地利之便居住于非直系親屬的家中者，每月給予100元的住宅津貼；已接受公司所補助的住宅基金利息　　的員工亦適用此項規(guī)定?！　∈狃B(yǎng)津貼的規(guī)定如下：　　1撫養(yǎng)津貼是公司對于需負擔家庭生計，并提供撫養(yǎng)家屬最低生活?！　≌系膯T工所補助的津貼，撫養(yǎng)津貼的標準如下：　　(1)配偶的撫養(yǎng)津貼額，每月800元?！　?2)配偶以外的直系家屬(撫養(yǎng)人數(shù)以不超過4個人為原則)，每月每人200元?！　?欲接受撫養(yǎng)津貼或撫養(yǎng)家庭人數(shù)增加時，則需提出申請變更撫養(yǎng)津貼。津貼享受資格喪失或撫養(yǎng)人數(shù)減少時，也應(yīng)于事實發(fā)生日的當月內(nèi)　　(下個工資支付日之前)，根據(jù)申請的事由辦理津貼額的增減事宜。　　3員工親屬具備下列資格者可申請撫養(yǎng)津貼：　　(1)配偶?！　?2)滿60歲以上的父母、祖父母?！　?3)未滿18歲的子女。　　(4)身體殘廢且無工作能力的直系親屬(不受年齡限制)。　　4其他?！　?1)夫妻二人同時在本公司工作時，按一人發(fā)給補助撫養(yǎng)津貼?！　?2)員工本人為養(yǎng)子時，可向公司申請撫養(yǎng)津貼贍養(yǎng)父母?！　∈?、交通津貼的規(guī)定如下：　　1員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時，給予交通津貼，但以使用經(jīng)濟合理的交通工具為限?！　?交通津貼發(fā)放的標準以通車單程距離達10公里以上的員工為給付對象，公司應(yīng)以補助定期車票或一個月25日來回月票的金額為基準。　　十八、員工奉命調(diào)駐外地執(zhí)行勤務(wù)時，公司以下列方式支付津貼：　　1經(jīng)公司承認的房屋租金或旅館費用，可依實際費用的使用采取實報實銷的方式處理。　　2調(diào)駐津貼除作為補助員工的租賃費用外，另撥出基準內(nèi)工資的5%作為員工調(diào)駐外地的開銷和補貼?！　?調(diào)駐津貼的計算，從調(diào)派到達之日開始算起?！　∈?、特殊工作津貼支付的對象包括警備員和設(shè)備管理員，每月以補助600元津貼為基準?！　《⒁罁?jù)人力資源管理規(guī)章的規(guī)定，對于規(guī)定時間外的工作和休假日的工作，依下列計算方式給付規(guī)定工作時間外工作津貼：　　1規(guī)定工作時間外及休假日工作的津貼標準為(單位：元/小時)：　　基準內(nèi)工資+住宅津貼176×850=規(guī)定工作時間外工作津貼　　2一般工作時間外，自晚上十點至次日清晨五點為止的超時工作津貼　　標準為(單位：元/小時)：　　基準內(nèi)工資+住宅津貼176×900=規(guī)定工作時間外工作津貼　　3規(guī)定工作時間為晚上十點至次日清晨五點時，應(yīng)依下列標準支付津貼(單位：元/小時)：　　(1)自晚上十點至十二點時：　　基準內(nèi)工資+住宅津貼176×650=夜班津貼　　(2)自晚上十點至次日清晨五點時：　　基準內(nèi)工資+住宅津貼176×700=夜班津貼　　4第七職等以上的員工不予補助時間外工作津貼。　　5帶薪休假及特別休假日出勤上班者，則依規(guī)定工作時間外工作津貼的方式處理。　　二十一、下列情形下的休假，則依人力資源管理規(guī)章的規(guī)定不予扣除　　工資：　　1行使公民權(quán)時?！　?調(diào)駐休假?！　?婚假。　　4喪假?！　?災(zāi)害休假?！　?年度帶薪休假。　　二十二、獎金的發(fā)放　　1公司根據(jù)當年度的經(jīng)營業(yè)績并考慮到員工的表現(xiàn)，原則上在每年6月及12月份兩次確定并發(fā)放獎金?！　?獎金的計算及發(fā)放依下列規(guī)定辦理：　　(1)上期獎金。計算期間為上年10月21日至本年度4月20日，于6　　月發(fā)放?！　?2)下期獎金。計算期間為本年4月21日至本年度10月20日，于12　　月發(fā)放?！　?從獎金計算期間開始到獎金發(fā)放日一直在公司任職者，方有資格領(lǐng)　　取獎金。但對于屆滿退休者，應(yīng)視其工作時間按日計算并發(fā)放?！　?員工若已達58歲，則其獎金在按一般計算方式計算出來以后，以其　　金額乘以80%作為獎金支付標準。

制度網(wǎng)上到處都能看到，但是重點是“執(zhí)行力”。哪怕是最簡單的上下班考勤，如果你執(zhí)行效果不好，那么以后必定爆發(fā)出大問題，爆發(fā)期只是時間的長短。不要說人員素質(zhì)不行之類的話，因為日本首相、英國首相都出問題辭職，你不能說他素質(zhì)不行吧？人都有惰性，天生的。

5，薪酬管理制度該怎么寫啊

轉(zhuǎn)載以下薪酬管理制度范文供參考公司員工薪酬管理制度一. 總則第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。第二條本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。二. 工資結(jié)構(gòu)第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。第五條固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0－60％。第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。第八條員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。三. 工資系列第九條公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）。四. 工資計算方法第十六條工資計算公式：應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項目固定工資=工資總額×40％績效工資=工資總額×60％×績效工資計發(fā)系數(shù)（0-1）第十七條工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2。四. 工資計算方法第十六條工資計算公式：應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項目固定工資=工資總額×40％績效工資=工資總額×60％×績效工資計發(fā)系數(shù)（0-1）第十七條工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。六. 關(guān)于員工工資第二十三條員工工資標準的確立、變更。（1）公司員工工資標準經(jīng)董事長批準；（2）根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標準。第二十四條員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標準。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。第二十六條工齡工資：工齡工資以到公司服務(wù)的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。第二十七條員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調(diào)整。第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)整申請表》，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。七. 工資發(fā)放第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應(yīng)按以下公式計算：日工資額＝當月工資/20.92。第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。第三十二條加班工資：在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時計算。第三十三條帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發(fā)額＝當月績效工資÷20.92×休假天數(shù)，其它福利待遇不變。第三十四條員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第三十五條員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。第三十六條辭職（辭退、停職、免職）人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司（或命令到達）之日起停發(fā)工資。第三十七條工資誤算、誤發(fā)時，當事人（部門）必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正，公司還將對相關(guān)責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。第三十八條公司集會或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。

公司員工薪酬管理制度第一章總則第一條：目的為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預(yù)算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制，促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。第二條：原則公司堅持以下原則制定薪酬制度。一、按勞分配為主的原則二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則四、優(yōu)化勞動配置的原則五、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平。第三條：職責一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門，主要職責有：（一）、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算；（二）、督促并指導(dǎo)子公司實施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度；（三）、檢查評估子公司執(zhí)行集團公司薪酬管理制度情況；（四）、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》（附件一）和《工資發(fā)放匯總表》（附件二）；（五）、檢查或?qū)徍恕秵T工異動審批表》（附件三）和《員工轉(zhuǎn)正定級審批表》（附件四）；（六）、核算并發(fā)放集團公司員工工資；（七）、受理員工薪酬投訴。二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責有：（一）、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預(yù)算；（二）、督促并指導(dǎo)本公司各部門實施薪酬管理制度；（三）、核算并發(fā)放員工工資；（四）、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉(zhuǎn)正、調(diào)動、晉升、降級匯總（）月報表（五）、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。第二章薪酬結(jié)構(gòu)第四條：薪酬構(gòu)成公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面，分類與構(gòu)成如下圖：第五條：工資本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構(gòu)成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分第六條：基準工資釋義與分類一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設(shè)置的若干個職等中分設(shè)的每個薪級，在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標準。二、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類，按構(gòu)成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應(yīng)發(fā)的基礎(chǔ)工資（基礎(chǔ)年薪或基礎(chǔ)月薪）和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資（績效年薪、基礎(chǔ)績效工資）兩部分。第七條：基準提成工資釋義與構(gòu)成一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業(yè)發(fā)展部，人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發(fā)基數(shù)；二、基準提成工資分成應(yīng)發(fā)基礎(chǔ)提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。第八條：津貼本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務(wù)補貼等。第九條：獎金公司設(shè)置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。第十條：福利公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。第三章年薪制十一條：年薪制的釋義薪制是以年度為考核周期，把經(jīng)營管理者工資收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。第十二條：年薪制員工范圍本公司實行年薪制員工的范圍為：集團公司領(lǐng)導(dǎo)、集團公司部門負責人、子公司領(lǐng)導(dǎo)、子公司部門負責人第十三條：年薪制員工工資的構(gòu)成本公司年薪制員工工資構(gòu)成的內(nèi)容只包括基準年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖，[蓮~山課件 ]不參與提成工資分配。其中，基準年薪分為基礎(chǔ)年薪和績效年薪兩部分。第十四條：基礎(chǔ)年薪的釋義本制度所稱基礎(chǔ)年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預(yù)支部分。第十五條：績效年薪的釋義本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎(chǔ)年薪后的剩余部分?？冃晷降膶嶋H支付金額，要根據(jù)年薪制員工個人年度績效得分來計算，具體計發(fā)辦法，按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定。第十六條：基準年薪與基礎(chǔ)年薪和績效年薪的構(gòu)成比例，依年薪制人員不同的經(jīng)營管理責任，按領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層級設(shè)置不同的比例。現(xiàn)行構(gòu)成比......搜篇幅約束您可以在網(wǎng)站站到的

薪資管理制度1．目的規(guī)范公司工資管理，融洽勞資關(guān)系，激勵員工士氣，有利于調(diào)動全體員工的積極性，以配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，特參照國家勞動法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標準，制定本制度。2．薪資方案說明2．1薪資管理原則2．1．1業(yè)績優(yōu)先在公司薪資管理制度中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。（1）對于結(jié)構(gòu)工資，應(yīng)加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調(diào)節(jié)力度。（2）對于計件工資或類似的銷售工資，應(yīng)認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。（3）對有重大貢獻者要給予重獎。（4）對工資水平固定的計時工資（月薪），在工作者優(yōu)秀地完成了工作任務(wù)后，結(jié)合公司效益情況給予一定的獎勵。上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在結(jié)構(gòu)工資中確定一定比例作為績效考核工資，并和績效獎金一起發(fā)放。有關(guān)規(guī)定詳見《績效考核管理辦法》。2．1．2分享利益隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高，員工應(yīng)當分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。這體現(xiàn)為獎金發(fā)放、年終發(fā)紅、工資升級等方面。應(yīng)當認識到，這種“分享”的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當高的經(jīng)濟回報，尤其是優(yōu)異地完成經(jīng)營目標任務(wù)，對公司做出杰出貢獻的高級經(jīng)營管理人員和營銷精英，更應(yīng)當獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批準，人力資源部具體實施。2．1．3目標管理目標管理主要體現(xiàn)在高層經(jīng)營管理人員的年薪制業(yè)績目標和分部門經(jīng)營管理者的工作任務(wù)承包上。其實質(zhì)是管理人員對企業(yè)經(jīng)營的責任承包，并得到合理的經(jīng)濟回報，從而調(diào)動經(jīng)營者創(chuàng)造效益的才能，達到激勵和約束作用。2．1．4合法性合乎勞動法規(guī)2．2工資要素的內(nèi)容根據(jù)工資的基本作用，并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發(fā)，可以將工資劃分以下要素：（1）工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業(yè)資歷、創(chuàng)造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。職務(wù)要素：這是工資要素中非常重要的內(nèi)容，包括監(jiān)督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復(fù)雜程度和困難程度等因素。其反映在職務(wù)工資上。（3）勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質(zhì)環(huán)境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關(guān)福利（話費、降溫費、工傷保險費等）上。（4）個人貢獻要素：這也是工資要素中非常重要的內(nèi)容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現(xiàn)在對公司的貢獻，后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目，也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。（5）生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。（6）其他，如伙食補貼、有薪假等。2．3工資的基本結(jié)構(gòu)上述工資要素可以歸結(jié)為基準內(nèi)、基準外兩個部分：個人工資額=基準內(nèi)工資+基準外工資這種結(jié)構(gòu)在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結(jié)構(gòu)。在有些情況下，這兩個部分可能不作區(qū)分而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。2．3．1基準內(nèi)工資：基準內(nèi)工資為公司薪資標準表中的各個項目，每一項目又分為若干等級，單位為每月**元。（1）職等和級次。依公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的職務(wù)分8個職等，每一職等分為10個級次或級別，依現(xiàn)行的各崗位起薪點為依據(jù)確定了各級次的具體標準，以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應(yīng)關(guān)系及其一致性，并利于工資晉級和職務(wù)升等的實際操作。（2）基本工資。即基礎(chǔ)工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”，從強化員工工作績效出發(fā)，這部分工資將實行部分浮動的形式發(fā)放。（3）職務(wù)工資。依員工所擔任的職務(wù)及其責任輕重來設(shè)定。職務(wù)不同反映在職等及職務(wù)工資中其標準也不一樣。但在同一個職等內(nèi)職務(wù)工資基本是一樣的，即在職務(wù)未升的情況下，職務(wù)工資也不升。（4）加班工資。為了保障工資的合法性，本制度在設(shè)定標準時按基本工資的40%設(shè)定了加班工資，約高于法定2個百分點。）工齡工資。以十足工齡計算，每年50元。（6）計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯(lián)系的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設(shè)定計件工資，具體方案由部門和人力資源部共同擬定。（7）提成工資。對市場開發(fā)崗位員工實行與其銷售業(yè)績相聯(lián)系的工資形式。具體方案由業(yè)務(wù)部門擬定報總經(jīng)理批準后實施。2．3．2基準外工資。基準外工資是公司等級表外的各項收入，包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利，具體見《福利項目》和《績效考核管理辦法》。2．3．3工資開支渠道基準內(nèi)工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬于經(jīng)常性開支的生產(chǎn)費用，因此作為生產(chǎn)成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業(yè)的整個盈利情況相關(guān)聯(lián)，應(yīng)從稅前利潤中開支，具體操作由財務(wù)部門把握。2．3．4幾個具體問題（1）為激勵員工士氣，調(diào)動其積極性，并結(jié)合物價上漲等因素，員工的基本工資部分可在一定時期后按級次晉級。（2）公司對業(yè)績優(yōu)秀、取得良好經(jīng)濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。（3）公司對有重大貢獻的員工，可根據(jù)各自的工作特點與需要和個人意愿，安排其休假、商務(wù)考察、培訓、參加研討會、旅游等。（4）公司設(shè)立合理化建議獎和技術(shù)創(chuàng)新獎，對于在經(jīng)營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進意見的員工給予一定獎勵。3．實施內(nèi)容3．1本公司員工工資的基本類別，分為結(jié)構(gòu)工資制、計件工資制、銷售提成工資制。3．2結(jié)構(gòu)工資分為基準內(nèi)工資與基準外工資兩個部分，包括若干項目，以職務(wù)等級為中心。結(jié)構(gòu)工資的項目結(jié)構(gòu)為：上述工資的內(nèi)容詳見《薪資標準》、《福利項目》、《績效考核管理辦法》、《計件工資實行方案》、《業(yè)務(wù)人員銷售提成方案》。3．3員工工資晉升3．3．1員工職務(wù)升等（升職）。依該員工的實際工作能力及其對公司所做的貢獻和公司崗位需要，經(jīng)過人力資源部考核，總經(jīng)理批準后職務(wù)升等的，其工資晉級標準為：在現(xiàn)工資總額與升職后相對應(yīng)的工資總額最接近的工資等級基礎(chǔ)上上升一個等級。3．3．2年度調(diào)薪（1）調(diào)薪者必須符合下列條件：a．在本公司連續(xù)工作滿一年以上；b．所請各假不得超過30天（含30天）；c．經(jīng)考核合格；d．符合本制度規(guī)定的其他條件。（2）調(diào)薪時間：每年三月份、九月份。10-3月份年限屆滿的在3月份調(diào)薪，4-9月份年限屆滿的在9月份調(diào)薪。（3）調(diào)薪標準：符合條件的調(diào)薪者，按現(xiàn)行工資總額所對應(yīng)的職等和級次上調(diào)一個級次，原則上從第1級次往上調(diào)。但對現(xiàn)行工資總額在本制度規(guī)定的“薪資標準”第3級次以上人員的調(diào)薪，由部門申報人力資源部復(fù)核，總監(jiān)/副總簽意見，總經(jīng)理批準后納入調(diào)薪范圍。否則不能參加當年度的調(diào)薪。（4）調(diào)薪程序。符合基本條件的調(diào)薪人員名單→部門申報→（3月8日前或9月8日前）→人力資源部復(fù)核→組織考核→確定調(diào)薪者及級次（3月20日前或9月20日前）→副總/總監(jiān)簽署意見→總經(jīng)理批準→實施。（5）調(diào)薪計算時間：從年度屆滿后的次月計算。（6）凡調(diào)薪者，在職務(wù)未升（升職）的情況下，一年內(nèi)只能調(diào)薪一次（含試用期滿轉(zhuǎn)正）。3．3試用期工資。7職等以上試用的人員工資按本制度薪資標準所對應(yīng)的級資工資總額的80%支付，轉(zhuǎn)正后100%支付。3．4保底工資。業(yè)務(wù)人員沒有銷售額的月份，或者銷售提成或計件工資不足500元時，由公司墊支，按500元發(fā)放當月工資。3．5假期工資。在公司規(guī)定的休假期內(nèi)休息的，享受基本工資部分，其他假期一律無工資。加班工資。由于本制度在工資結(jié)構(gòu)中已設(shè)定了加班工資，因此員工在節(jié)假日加班的，由部門安排換休，特殊情況部門報請加班工資，由總監(jiān)/副總批準后，按本制度2.3.1條4款計算。3．7福利費3．7．1福利費是公司給予員工的勞動報酬之外的收入。它與工資一起發(fā)放，并作為企業(yè)的經(jīng)營成本，因此也放在工資范圍內(nèi)。具體項目見公司《福利項目》。3．7．2本公司規(guī)定的福利項目中凡是以現(xiàn)金形式發(fā)放的，如所請事假當月超過15天或曠工半天以上的，取消享受該福利資格。3．8獎金。分為單項獎、月獎、年終獎。3．8．1單項獎是根據(jù)專項內(nèi)容設(shè)定（如合理公建設(shè)獎、創(chuàng)新獎等）。3．8．2月獎（績效獎金），年終獎由公司依據(jù)效益達成情況，在稅前利潤中20-30%的范圍內(nèi)確定。獎金分配時一是要結(jié)合部門業(yè)績及個人工作業(yè)績，在公正、公平、公開的原則指導(dǎo)下進行考核后進行；二是要拉開檔次，量化各考核指標，便于實際操作。（詳見《績效考核管理辦法》。3．9扣除項目3．9．1員工未達到預(yù)定的業(yè)績指標，未完成本職工作者，所扣除的工資數(shù)額；3．9．2違反規(guī)章制度或個人原因給公司造成損失的扣發(fā)工資或罰報數(shù)額；3．9．3個人收入所得稅（按國家規(guī)定標準代扣代繳）；3．9．4員工社會保險項目中個人應(yīng)當交納部分；3．9．5遲到、缺勤、曠工等扣除的工資數(shù)額；3．9．6公司制度規(guī)定其他應(yīng)當扣除的款項。3．10工資支付時間。工資于每月5日前發(fā)放上月工資。如5日為節(jié)假日則在4日發(fā)放，遇節(jié)假日不順延。4．本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。5．本制度經(jīng)董事會討論通過，于二oo四年四月一日實施。6．附件6．2．1《薪資福利結(jié)構(gòu)表》6．2．2《員工工資級別圖示》-------------。企業(yè)薪酬管理制度范本第一章總則第一條為了增進職員的工作積極性，促進其發(fā)展，同時使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創(chuàng)造最佳的社會效益和經(jīng)濟效益，特制定本辦法。第二條公司實行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標的實現(xiàn)情況限額遞增或遞減標準效益工資。第三條職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準。第二章工資總額構(gòu)成第五條工資總額是指公司在一定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據(jù)。第六條工資總額包括下列六個部分： 1計時工資； 2計件工資； 3獎金； 4津貼和補貼； 5加班加點工資； 6特殊情況下支付的工資。第七條計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括： 1對已做工作按計時工資標準支付的工資； 2在效益工資制情況下，支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資； 3新聘職員試用期間的見習工資。第八條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括： 1接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給職員的工資； 2按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資； 3按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。第九條獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報酬．包括： 1任務(wù)(定額)獎； 2超額獎； 3創(chuàng)收獎： 4節(jié)約獎： 5管理獎； 6勞動競賽獎； 7其他獎金。第十條津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括： 1津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼； 2物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。第十一條加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。第十二條特殊情況下支付的工資包括： l根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因，接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。 2附加工資和保留工資。第十三條工資總額不包括下列項目： 1在有關(guān)部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學獎、科學技術(shù)進步獎、合理化建議獎、技術(shù)改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎和卓越貢獻獎； 2職員保險和福利方面的各種費用； 3勞動保護的各項支出； 4出差伙食補助費、誤餐補助費； 5職員包干完成工作任務(wù)的風險性補償收入； 6因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費； 7稿費、授課費、校對費廈其他勞務(wù)性報酬； 8其他經(jīng)認定不應(yīng)包括的事項。第三章工資級別和工資標準第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。第十五條職員分為下列三婁： l高級職員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理； 2中級職員：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會計師、主編、各部室主任： 3一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。第十六條公司職員的工資級別和工資標準如下： 1高級職員分為一級和二級。一級：總經(jīng)理，標準月薪2000美元；二級：副總經(jīng)理，標準月薪1 600美元。 2中級職員分為三級和四級。三級：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編，標準月薪1400美元；四級：總會計師、各(部)室主任，標準月薪l 200美元。 3一般職員為五級。五級：一般職員，標準月薪1000美元。第十七條職員的標準月薪包括下列項目： 1計時工資； 2計件工資； 3獎勵工資(完成方案責任指標后核發(fā)的工資)； 4各種津貼和補貼； 5經(jīng)認可的其他項目。第十八條職員的標準月薪不包括下列項目： 1獎金； 2加班加點工資； 3特殊情況下支付的工資； 4本辦法第十三條規(guī)定的項目。第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規(guī)定的工資標準。第二十條公司顧問實行結(jié)構(gòu)工資制，包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。第二十一條公司顧問工資按級別不得高于下列標準： 1高級顧問：標準月薪1000美元； 2專業(yè)顧問：標準月薪500美元； 3一般顧問(具有特殊專長的)：標準月薪300美元。第二十二條公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。第四章工資及非工資收入的評定第二十三條享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標逐級評定。副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定；主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定；一般職員的工資由各(部)室主任評定。第二十四條職員效益工資的評定依據(jù)為： l任務(wù)占工資標準的30％。其中定額為15％，質(zhì)量為15％； 2效益占工資標準的50％。其中利潤為40％，創(chuàng)收為5％，節(jié)約為5％： 3管理占工資標準的20％。其中出勤為7％，制度執(zhí)行情況為6％，衛(wèi)生與安全為2％，紀律為3％，綜舍考評為2％。第二十五條職員效益工資的核發(fā)辦法如下： 1享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發(fā)效益工資標準的50％。年終核定指標后，達標者一次補清。 2享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。 3已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標低于當月指標的50％以下時，按效益工資標準的20％發(fā)放。 4已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發(fā)標準效益工資。第二十六條職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為：年平均月薪收入÷標準月薪的50％×100％=獎勵工資比例或獎金比例第二十七條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第二十八條獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據(jù)，出現(xiàn)下列情況之一的，公司職員不得享受獎金： l公司或部門沒有按核定的方案實現(xiàn)其利潤指標，且創(chuàng)收和節(jié)約等實際收入不能補足利潤指標的。 2公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標均低于核定方案的30％以下的。 3公司或部門管理指標低于核定方案的50％以下的。 4公司或部門在實施方案中出現(xiàn)一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經(jīng)濟損失的。 5總經(jīng)理辦公室認定其他不應(yīng)當享受獎金情況的。第二十九條高級職員的獎金從公司核定方案實施后的效益指標中提取，其數(shù)額一般不得超過效益指標的3％。第三十條中級職員的獎金額依下列情況確定： 1能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額。 2能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額。 3超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30％以上的，該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數(shù)額。 4部門負責人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創(chuàng)收超過lo萬元的，部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額。第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的，由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定。第五章核發(fā)程序第三十二條公司財務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構(gòu)，其他任何部門無權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入，財務(wù)人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。第三十三條由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內(nèi)容具體有依據(jù)、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。第三十四條部門編制的工資表經(jīng)復(fù)查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室?？偨?jīng)理辦公室會同財務(wù)人員對工資表逐一進行審核，認定內(nèi)容、項目和金額等準確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準。第三十五條總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤，應(yīng)及時指出并退回有關(guān)部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應(yīng)報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認定。第三十六條公司財務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理批準的工資表及時提款，按時發(fā)放工資。第三十七條非工資性收入由財務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領(lǐng)款單，部門主管批準井簽字，財務(wù)人員審核并進交總經(jīng)理簽批。第三十八條公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門選標，并辦理獎金領(lǐng)款單和編制獎勵工資表等手續(xù)后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財務(wù)部在年終指定時間一次性發(fā)放。第六章附則第三十九條本辦法在實施中可根據(jù)具體情況制定實施細則，或提出修正意見提交總經(jīng)理辦公會予以修正。第四十條本辦法由總經(jīng)理辦公會負責解釋。第四十一條本辦法自發(fā)布之日起實施。

6，怎么制作公司薪酬管理制度

轉(zhuǎn)載以下資料供參考公司員工薪酬管理制度第一章總則第一條：目的為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預(yù)算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制，促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。第二條：原則公司堅持以下原則制定薪酬制度。一、按勞分配為主的原則二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則四、優(yōu)化勞動配置的原則五、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平。第三條：職責一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門，主要職責有：（一）、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算；（二）、督促并指導(dǎo)子公司實施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度；（三）、檢查評估子公司執(zhí)行集團公司薪酬管理制度情況；（四）、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》（附件一）和《工資發(fā)放匯總表》（附件二）；（五）、檢查或?qū)徍恕秵T工異動審批表》（附件三）和《員工轉(zhuǎn)正定級審批表》（附件四）；（六）、核算并發(fā)放集團公司員工工資；（七）、受理員工薪酬投訴。二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責有：（一）、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預(yù)算；（二）、督促并指導(dǎo)本公司各部門實施薪酬管理制度；（三）、核算并發(fā)放員工工資；（四）、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉(zhuǎn)正、調(diào)動、晉升、降級匯總（）月報表》（見附件五）；（五）、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。第二章薪酬結(jié)構(gòu)第四條：薪酬構(gòu)成公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面，分類與構(gòu)成如下圖：第五條：工資本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構(gòu)成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。第六條：基準工資釋義與分類一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設(shè)置的若干個職等中分設(shè)的每個薪級，在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標準。二、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類，按構(gòu)成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應(yīng)發(fā)的基礎(chǔ)工資（基礎(chǔ)年薪或基礎(chǔ)月薪）和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資（績效年薪、基礎(chǔ)績效工資）兩部分。第七條：基準提成工資釋義與構(gòu)成：一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業(yè)發(fā)展部，人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發(fā)基數(shù)；二、基準提成工資分成應(yīng)發(fā)基礎(chǔ)提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。第八條：津貼本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務(wù)補貼等。第九條：獎金公司設(shè)置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。第十條：福利公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。第三章年薪制第十一條：年薪制的釋義年薪制是以年度為考核周期，把經(jīng)營管理者工資收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。第十二條：年薪制員工范圍本公司實行年薪制員工的范圍為：集團公司領(lǐng)導(dǎo)、集團公司部門負責人、子公司領(lǐng)導(dǎo)、子公司部門負責人第十三條：年薪制員工工資的構(gòu)成本公司年薪制員工工資構(gòu)成的內(nèi)容只包括基準年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖，[蓮~山課件 ]不參與提成工資分配。其中，基準年薪分為基礎(chǔ)年薪和績效年薪兩部分。第十四條：基礎(chǔ)年薪的釋義本制度所稱基礎(chǔ)年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預(yù)支部分。第十五條：績效年薪的釋義本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎(chǔ)年薪后的剩余部分?？冃晷降膶嶋H支付金額，要根據(jù)年薪制員工個人年度績效得分來計算，具體計發(fā)辦法，按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定。第十六條：基準年薪與基礎(chǔ)年薪和績效年薪的構(gòu)成比例，依年薪制人員不同的經(jīng)營管理責任，按領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層級設(shè)置不同的比例。現(xiàn)行構(gòu)成比例如下表：第十七條：基準年薪標準基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系第十八條：年薪制員工試用期和考察期的月薪年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設(shè)置的一至三個月的試用期。考察期是公司通過內(nèi)部招聘、選聘，為職位晉升（含從基準年薪低檔職位向高檔職位調(diào)動）員工設(shè)置的一至三個月的考察期，還包括考察期滿經(jīng)考核不合格而再設(shè)置的一至三個月的延長考察期。新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十，不計發(fā)績效年薪和超額利潤提成獎。職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經(jīng)考核合格的，從考察期滿的次月起，按其新任職位的基礎(chǔ)年薪的十二分之一計發(fā)基礎(chǔ)月薪，計提績效年薪和計發(fā)超額利潤提成獎。試用期、考察期的時間可依據(jù)聘用條件或任職需求作適當調(diào)整，必須在任職前約定。第十九條：子公司總經(jīng)理、主持工作的副總經(jīng)理在試用期或考察期內(nèi)的考核內(nèi)容和合格標準：一、考核內(nèi)容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標為該公司的《經(jīng)營責任書》所確定的，并分解在試用、考察期間應(yīng)實現(xiàn)的目標。二、合格標準。按集團公司《績效管理制度》和《經(jīng)營責任書》中約定的考核辦法實施考核，獲得75分（含）以上的為合格，75分以下的為不合格。第二十條：公司副職領(lǐng)導(dǎo)、總助、部門負責人（含副職，以下同）在試用期或考察期內(nèi)的考核標準和考核辦法。按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定，對被考核人的新任職位實施考核，個人績效考核得分90分（含）以上的為合格，90分以下的為不合格。第四章月薪制第二十一條：月薪制的釋義月薪制是以月度為考核周期，把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。第二十二條：標準月薪制人員范圍子公司實行標準月薪制人員的范圍為：辦公室（行政管理和后勤服務(wù)人員）、財務(wù)部、客戶服務(wù)部和配件部非年薪制員工，集團公司總部非年薪制員工。第二十三條：提成月薪制人員范圍子公司實行提成月薪制人員的范圍為：銷售部和售后服務(wù)部非年薪制員工。第二十四條：標準月薪制員工工資的構(gòu)成本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等，不參與提成工資分配?；鶞使べY只是計發(fā)基數(shù)，構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個部分：一、基礎(chǔ)工資（相對固定的部分，為基準工資的80%，也稱：基礎(chǔ)月薪）二、基礎(chǔ)績效工資（浮動部分，為基準工資的20%）第二十五條：提成月薪制員工工資構(gòu)成本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等?；鶞使べY和基準提成工資只是計發(fā)基數(shù)?；鶞使べY的構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個部分：一、基礎(chǔ)工資，為基準工資的80%，也稱基礎(chǔ)月薪。二、基礎(chǔ)績效工資，為基準工資的20%。基準提成工資的構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個部分：一、基礎(chǔ)提成工資，為基準提成工資的80%。二、提成績效工資，為基準提成工資的20%。第二十六條：月基準工資標準月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。第二十七條：績效工資基數(shù)釋義本制度所稱績效工資基數(shù)是提成月薪制人員的基礎(chǔ)績效工資與提成績效工資之和。第二十八條：應(yīng)發(fā)績效工資的計算：本制度所稱應(yīng)發(fā)績效工資數(shù)，是指按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定實施考核后，依據(jù)員工個人月度績效分數(shù)所對應(yīng)的績效工資系數(shù)乘以標準月薪制人員的基礎(chǔ)績效工資數(shù)或提成月薪制人員的績效工資基數(shù)所得的工資數(shù)。第二十九條：月薪制員工在試用期的月薪公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工，可以依勞動合同法的規(guī)定設(shè)置試用期，試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發(fā)，試用期間不計發(fā)績效工資和超額利潤提成獎。第三十條：學徒工的薪酬學徒工的薪酬按學徒協(xié)議規(guī)定支付。第三十一條：實習生的薪酬實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協(xié)議規(guī)定支付。第五章獎金第三十二條：獎金的種類公司設(shè)置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。第三十三條：年度績效獎一、獎勵范圍：十二月份工資發(fā)放名冊中的月薪制（包括標準月薪制和提成月薪制）員工。二、獎金額度：以公司為單位，計提獎金總額，計提方法如下：公司年度績效獎標準總額為：公司獎勵范圍內(nèi)員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內(nèi)員工在集團公司及子公司本年度工作的月數(shù)除以12乘以倍數(shù)1.5。依總裁辦公會議提議，經(jīng)董事長批準可以調(diào)整倍數(shù)。公司年度績效獎應(yīng)發(fā)總額為：公司年度績效獎標準總額乘以公司績效（KPI）考核得分對應(yīng)的年度績效獎系數(shù)。公司績效分數(shù)與公司年度績效獎系數(shù)對應(yīng)表：三、獎金分配1、根據(jù)各部門的年度績效情況，作第一次分配，把總額分配至各部門2、各部門根據(jù)員工個人年度績效情況，作第二次分配，把本部門獎金分配給員工。3、具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂，報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。第三十四條：超額利潤提成獎一、獎勵范圍：公司全體員工二、獎金額度：按集團公司與子公司簽訂的年度《經(jīng)營責任書》約定的比例計提。三、獎金分配獎金的分配比例為：公司總經(jīng)理（含主持工作的副總經(jīng)理）可控制在總額的25%以內(nèi)，副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門負責人（年薪制人員）、主管的平均數(shù)應(yīng)分別控制在主管（不含）以下員工平均數(shù)的15倍、10倍、6倍、3倍以內(nèi)。公司在進行第一次分配時應(yīng)視部門績效的實現(xiàn)情況做適當?shù)谋壤鰷p。具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂，報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。第三十五條：突出貢獻獎一、獎勵對象：在公司的某項工作中作出突出貢獻的員工、被評為國力標兵的員工等。二、獎金額度：由集團公司人力資源部擬訂評獎方案，作出規(guī)定，也可由集團公司總裁、董事長作出決定。第六章福利第三十六條：法定福利公司按國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、工傷保險等社會保險。第三十七條：公司為員工設(shè)置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節(jié)（春節(jié)、端午、中秋節(jié)）禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問、重疾與亡故慰問等福利，具體實施細則另行制訂。第七章薪資調(diào)整第三十八條：職位分類及薪等、職等和薪級的設(shè)置公司員工的職位分為兩大類七崗系：即職能類（含經(jīng)營崗系、管理崗系、專業(yè)崗系、事務(wù)崗系）和技術(shù)類（含銷售崗系、服務(wù)崗系、修理崗系）。公司依據(jù)職位價值評估將職位分成十四個薪酬等級，其中又將技術(shù)類職位分為五個職等，每個職等內(nèi)設(shè)二個薪級；將職能類職位又分為初任、熟練、資深三個職等，其中初任職等內(nèi)設(shè)二個薪級，熟練、資深職等內(nèi)各設(shè)三個薪級。職位分類及其薪等設(shè)置見附件六：職位分類與薪等表。第三十九條：薪等職等薪級的釋義一、本制度所稱薪等是指集團公司通過職位價值評估，依據(jù)集團公司、子公司設(shè)置的職位，把職務(wù)層次、薪資水平相近的集合起來列為一個等，按薪資水平由高到低，序號從一開始，由小到大設(shè)置的等別。本制度現(xiàn)行薪等設(shè)置為十四個。二、本制度所稱職等，是指集團公司為同一職位，按其工作深度、專業(yè)素質(zhì)、技能要求不同設(shè)置的等別。本制度現(xiàn)行職等，按職位分類的不同，設(shè)置不同的職等。三、本制度所稱薪級是指集團公司在同一職等內(nèi)設(shè)置的若干個薪酬標準不同的級別。本制度現(xiàn)行薪級按職等和薪酬標準由高到低，序號從一至八共設(shè)置八級。試用期內(nèi)的新員工、學徒、實習生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級。職等與薪級的設(shè)置及基準工資標準見附件七：集團公司員工基準工資表，附件八：4S店年薪制員工基準工資表，附件九：4S店標準月薪制員工基準工資表（南昌地區(qū)店適用），附件十：4S店標準月薪制員工基準工資表（地市店適用），附件十一：4S店提成月薪制員工基準工資表（南昌地區(qū)店適用），附件十二：4S店提成月薪制員工基準工資表（省內(nèi)地市店適用）。第四十條：薪資調(diào)整的主要內(nèi)容公司依據(jù)集團的總體效益和經(jīng)營發(fā)展、社會同行業(yè)平均工資水平和員工個人績效等情況，主要從以下五個方面調(diào)整員工薪資：一、調(diào)整基準年薪和基準月薪（以下統(tǒng)稱基準工資）標準（簡稱調(diào)標）。二、調(diào)整工資提成計算方法。三、調(diào)整超額利潤提成獎的提成比例。四、調(diào)整年度績效獎的計提方法。五、調(diào)整員工的職位及其職等薪級（簡稱調(diào)級）。第四十一條：基準工資標準的調(diào)整一、公司依據(jù)職位價值評估結(jié)果、本地區(qū)同行業(yè)工資水平、公司年度經(jīng)營目標和經(jīng)營預(yù)算等因素，每年為每個職級薪級設(shè)定或調(diào)整基準工資標準。二、基準工資標準的調(diào)整方案由集團公司人力資源部在每年三月份擬訂，經(jīng)集團公司總裁辦公會審議通過，報董事長批準后執(zhí)行。三、基準年薪標準調(diào)整的主要依據(jù)和方法1、主要依據(jù)：①當?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例；②年度目標利潤的多少；③經(jīng)營條件的不同，包括經(jīng)營汽車品牌的知名度、區(qū)域內(nèi)相同品牌的競爭度、公司員工總數(shù)的多少、管理團隊的配置等情況；④職位的不同。2、方法：基準年薪=職位工資（中位標準工資）×職務(wù)系數(shù)×目標利潤系數(shù)×經(jīng)營條件系數(shù)。具體方法在集團公司《基準工資標準設(shè)定辦法》中約定。四、基準月薪標準調(diào)整的主要依據(jù)和方法：1、主要依據(jù)：①當?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例；②職位、職責和任職資格；③工作環(huán)境。2、方法：具體方法在集團公司《基準工資標準設(shè)定辦法》中約定。第四十二條：工資提成計算辦法的調(diào)整集團公司授權(quán)子公司依據(jù)業(yè)務(wù)市場發(fā)生的變化，在既有利于提高公司經(jīng)營效益，又有利于提高員工的工作積極性的前提下，適時制訂或調(diào)整《工資提成計算辦法》?！豆べY提成計算辦法》須報集團公司事業(yè)發(fā)展部批準、人力資源部備案。第四十三條：超額利潤提成獎提成比例的調(diào)整超額利潤提成獎的提成比例在集團公司與子公司簽訂的年度經(jīng)營責任書中約定。第四十四條：員工職位、職等、薪級的調(diào)整一、職位調(diào)整及因其產(chǎn)生的職等薪級調(diào)整申報審批流程，因工作需要，公司員工必須在工作單位內(nèi)變動職位或在集團單位內(nèi)變動工作單位、職位的，應(yīng)按以下審批流程辦理職位和薪資調(diào)整申報審批手續(xù)。（一）主管職位（含）以下員工的職位異動薪資調(diào)整申報審批流程：由人力資源主管部門填制《員工異動審批表》申報，經(jīng)異動員工工作部門、人力資源主管部門負責人審核，簽字同意后，報公司負責人簽字批準；涉及變動工作單位的，《員工異動審批表》由異動前單位審核批準后，轉(zhuǎn)異動后單位按異動前單位相同審批流程辦理異動審批手續(xù)，對員工的工資進行調(diào)整。（二）主管職位（不含）以上員工的職位異動薪酬調(diào)整申報審批流程：1、按集團公司內(nèi)部招聘選聘人才制度和《要事審批流程》規(guī)定的權(quán)限下發(fā)任職通知書。2、按本條（一）款相同流程辦理審核手續(xù)（公司負責人的審批權(quán)變更為審核權(quán)），簽字同意后報集團公司人力資源部及其分管領(lǐng)導(dǎo)審核、總裁批準。其中屬集團公司委派的財務(wù)負責人異動，由人力資源部先轉(zhuǎn)集團公司財務(wù)部及其分管領(lǐng)導(dǎo)審核同意后，由人力資源部及其分管領(lǐng)導(dǎo)審核同意報總裁批準。因職位晉升又設(shè)置了考察期的薪酬，必須辦理兩次異動申報審批手續(xù)。第一次是以職位調(diào)整為目的，《員工異動審批表》中的異動執(zhí)行時間選擇職位異動，第二次是以薪資調(diào)整為目的，《員工異動審批表》中的異動執(zhí)行時間選擇薪酬異動，是指考察合格后的薪酬標準執(zhí)行時間。二、職等、薪級的晉升與下降（一）、職等薪級晉升與下降的員工范圍1、集團公司員工；2、子公司月薪制員工。（二）、職等內(nèi)薪級晉升的基本條件1、個人年度績效被評為優(yōu)秀的，或連續(xù)兩年被評為合格的；2、調(diào)薪的間隔時間達十二個月或二十四個月的。調(diào)薪是指調(diào)級，包括轉(zhuǎn)正定級、職位異動上調(diào)一級以上薪資，按本制度規(guī)定上調(diào)薪級的，調(diào)標又調(diào)級的，但不包括調(diào)標不調(diào)級的。（三）職等晉升的基本條件因符合前款基本條件晉級至上一職等薪級時，員工的能力、任職資格應(yīng)達到該職等職位的任職資格要求。員工任職資格的認定方法由集團公司人力資源部擬訂報總裁辦公會審議通過后執(zhí)行。職位任職資格見附件十三至附件十九。（四）職等內(nèi)薪級晉升對象和時間的確定。1、個人年度績效被評為優(yōu)秀檔次的，從考核年度次年的四月一日起晉升一級薪級，但距上次調(diào)薪間隔時間不足十二個月的，從距上次調(diào)薪間隔時間達第十三個月的一日起晉升一級薪級。2、個人年度績效連續(xù)兩年被評為合格的，從該考核年度的次年四月一日起晉升一級薪級，但距上次調(diào)薪間隔時間不足二十四個月的，從距上次調(diào)整間隔時間達第二十五個月的一日起晉升一級薪級。（五）職等薪級同時晉升對象和時間的確定按集團公司任職認定辦法規(guī)定獲得資格的，按前款規(guī)定晉升職等薪級，未獲得資格的不予辦理調(diào)薪，特殊情況需調(diào)級的報集團公司總裁辦公會決定。（六）職等薪級的下降個人年度績效被評為不合格的，從考核年度的次年的四月一日起下降一級薪級，或轉(zhuǎn)為試用或調(diào)整職位或按規(guī)定解除勞動合同。下降的薪級屬下一職等薪級，以后薪級晉升遇升職等，仍需按職等晉升規(guī)定辦理。（七）職等薪級晉升與下降的申報審批流程1、子公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程：由子公司填制《員工異動審批表》，經(jīng)工作部門、辦公室負責人審核晉級、降級條件，同意簽字后報公司負責人批準。2、集團公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程：由集團公司人力資源部填制《員工異動審批表》，經(jīng)工作部門，人力資源部門及其分管領(lǐng)導(dǎo)審核晉級與降級條件，同意簽字后報總裁批準。三、職位、職等、薪級調(diào)整審核審批內(nèi)容與權(quán)限：《員工異動審批表》中設(shè)定的員工職位、職等、薪級異動調(diào)整審核審批內(nèi)容權(quán)限如下：（一）異動員工擬任之新職位應(yīng)在經(jīng)集團公司人力資源部批準的年度人力資源（預(yù)算）計劃，或臨時批準的職位編制增減計劃，職位編號等范圍內(nèi)。（二）異動員工應(yīng)具備崗位說明書中設(shè)定的任職資格、條件。（三）職等薪級晉升、下降應(yīng)符合本條設(shè)定的條件，薪資應(yīng)符合集團公司公布并在實施中的基準工資標準。四、職位、職等、薪級調(diào)整申報審批規(guī)范（一）填制《員工異動審批表》應(yīng)字跡規(guī)范、清楚，選擇異動類別準確，與異動有關(guān)信息填寫不漏項，要真實，無論何種異動均應(yīng)填報個人績效情況。（二）審批內(nèi)容權(quán)限按前款規(guī)定。（三）子公司辦公室應(yīng)填制本公司員工《轉(zhuǎn)正、調(diào)動、晉升、降級匯總（）月報表》，于每月五日報送集團公司人力資源部。第八章薪酬預(yù)算管理第四十五條：薪酬預(yù)算責任薪酬預(yù)算的責任人為人力資源主管部門的有關(guān)專員和部門負責人。子公司辦公室負責編制本公司的薪酬預(yù)算，集團公司人力資源部負責指導(dǎo)、審核、匯總子公司的薪酬預(yù)算，編制集團公司的薪酬預(yù)算。第四十六條：薪酬預(yù)算的主要內(nèi)容薪酬預(yù)算是人力資源計劃和財務(wù)預(yù)算中的一項重要內(nèi)容，主要包括：工資、獎金、福利、社保費的預(yù)算計劃。第四十七條：薪酬預(yù)算的主要依據(jù)薪酬預(yù)算主要依據(jù)有年度經(jīng)營的KPI指標、公司組織架構(gòu)的設(shè)置和職位編制，員工素質(zhì)與工資水平、社保繳費基數(shù)等。第四十八條：薪酬預(yù)算的基本方法確定薪酬預(yù)算內(nèi)容及其主要依據(jù)的相關(guān)數(shù)據(jù)資料，分項編制匯總，具體方法參見集團公司《預(yù)算管理辦法》。第四十九條：薪酬預(yù)算的控制薪酬預(yù)算控制可以運用產(chǎn)值（營業(yè)額）工資費用率變量控制方法，對非提成工資人員的薪酬也可以用定量控制方法，根據(jù)公司的具體情況，可以同時選擇兩種方法，分塊控制。具體辦法在制定《經(jīng)營責任書》的KPI指標時確定。薪酬預(yù)算控制應(yīng)與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標、公司績效和個人績效考核管理緊密結(jié)合。第九章薪酬支付第五十條：薪酬支付方式一、工資、獎金用現(xiàn)金支付，由公司統(tǒng)一在銀行辦理員工個人工資帳戶、卡，在支付日將實發(fā)薪資轉(zhuǎn)入員工個人工資帳戶、卡。二、福利禮金、禮品的付給可以用現(xiàn)金或?qū)嵨?。第五十一條：工資核算一、日基礎(chǔ)工資=月基礎(chǔ)工資÷25.17二、小時基礎(chǔ)工資=日基礎(chǔ)工資÷8三、加班工資公司按排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，應(yīng)首先安排其補休，不能補休的和在法定節(jié)假日加班的，應(yīng)按以下標準和集團公司《考勤和假期管理制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費：1、延長工作日工作時間的加班加點，加班工資=小時基礎(chǔ)工資×加班小時數(shù)；2、公休日的加班工資=日基礎(chǔ)工資×加班天數(shù)×2；3、法定節(jié)假日的加班工資=日基礎(chǔ)工資×加班天數(shù)×3。四、考勤扣款（一）、缺勤扣款：按集團公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定需扣款的缺勤，扣款額=日基礎(chǔ)工資×缺勤天數(shù)。（二）、遲到早退扣款：按集團公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定的扣款標準扣款。五、統(tǒng)一使用集團公司制定的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》。六、填制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》說明1、應(yīng)發(fā)款項=基礎(chǔ)月薪+基礎(chǔ)提成工資+應(yīng)發(fā)績效工資+福利（現(xiàn)金支付部分）+崗位津貼+加班費+路救補帖+其他應(yīng)付款；2、個人所得稅計稅額=應(yīng)發(fā)款項-未足月扣款-考勤扣款-社保費；3、個人所得稅，按計稅額和相關(guān)稅率計算。4、應(yīng)扣款項=未足月扣款+考勤扣款+社保費+個人所得稅+住宿費+其他扣款；5、實發(fā)金額=應(yīng)發(fā)款項（合計應(yīng)發(fā)）-應(yīng)扣合計。第五十二條：離職員工薪酬支付一、勞動合同期滿，公司或員工不續(xù)簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的，離職員工在離職前按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提、支付：（一）月薪制員工：1、離職月工作日的基礎(chǔ)工資（包括基礎(chǔ)提成工資）按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理?；A(chǔ)工資和績效工資在離職日一次付清。2、年度績效獎和超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發(fā)；年中離職的不計發(fā)。（二）年薪制員工：1、離職月工作日的基礎(chǔ)工資，按日計算；在職期間的績效年薪，公司負責人按其在職期間的經(jīng)集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數(shù)或離職月（按累計績效方法）計算的公司績效分或經(jīng)審計部實施的離職審計績效分計算，其他年薪制人員，按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數(shù)計算。基礎(chǔ)工資和績效工資在離職日一次性付清。2、超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計發(fā)；在年中離職的不計發(fā)。二、勞動合同期內(nèi)，員工因自己的原因要求離職，提前三十天向公司遞交了書面通知，或經(jīng)公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的，離職員工按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提支付：（一）月薪制員工：1、離職月工作日的基礎(chǔ)工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理?；A(chǔ)工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。2、年度績效獎和超額利潤提成獎：年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計發(fā)，年中離職的不計發(fā)。

轉(zhuǎn)載以下資料供參考薪資管理制度1．目的規(guī)范公司工資管理，融洽勞資關(guān)系，激勵員工士氣，有利于調(diào)動全體員工的積極性，以配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，特參照國家勞動法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標準，制定本制度。2．薪資方案說明2．1薪資管理原則2．1．1業(yè)績優(yōu)先在公司薪資管理制度中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。（1）對于結(jié)構(gòu)工資，應(yīng)加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調(diào)節(jié)力度。（2）對于計件工資或類似的銷售工資，應(yīng)認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。（3）對有重大貢獻者要給予重獎。（4）對工資水平固定的計時工資（月薪），在工作者優(yōu)秀地完成了工作任務(wù)后，結(jié)合公司效益情況給予一定的獎勵。上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在結(jié)構(gòu)工資中確定一定比例作為績效考核工資，并和績效獎金一起發(fā)放。有關(guān)規(guī)定詳見《績效考核管理辦法》。2．1．2分享利益隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高，員工應(yīng)當分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。這體現(xiàn)為獎金發(fā)放、年終發(fā)紅、工資升級等方面。應(yīng)當認識到，這種“分享”的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當高的經(jīng)濟回報，尤其是優(yōu)異地完成經(jīng)營目標任務(wù)，對公司做出杰出貢獻的高級經(jīng)營管理人員和營銷精英，更應(yīng)當獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批準，人力資源部具體實施。2．1．3目標管理目標管理主要體現(xiàn)在高層經(jīng)營管理人員的年薪制業(yè)績目標和分部門經(jīng)營管理者的工作任務(wù)承包上。其實質(zhì)是管理人員對企業(yè)經(jīng)營的責任承包，并得到合理的經(jīng)濟回報，從而調(diào)動經(jīng)營者創(chuàng)造效益的才能，達到激勵和約束作用。2．1．4合法性合乎勞動法規(guī)2．2工資要素的內(nèi)容根據(jù)工資的基本作用，并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發(fā)，可以將工資劃分以下要素：（1）工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業(yè)資歷、創(chuàng)造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。職務(wù)要素：這是工資要素中非常重要的內(nèi)容，包括監(jiān)督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復(fù)雜程度和困難程度等因素。其反映在職務(wù)工資上。（3）勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質(zhì)環(huán)境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關(guān)福利（話費、降溫費、工傷保險費等）上。（4）個人貢獻要素：這也是工資要素中非常重要的內(nèi)容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現(xiàn)在對公司的貢獻，后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目，也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。（5）生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。（6）其他，如伙食補貼、有薪假等。2．3工資的基本結(jié)構(gòu)上述工資要素可以歸結(jié)為基準內(nèi)、基準外兩個部分：個人工資額=基準內(nèi)工資+基準外工資這種結(jié)構(gòu)在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結(jié)構(gòu)。在有些情況下，這兩個部分可能不作區(qū)分而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。2．3．1基準內(nèi)工資：基準內(nèi)工資為公司薪資標準表中的各個項目，每一項目又分為若干等級，單位為每月**元。（1）職等和級次。依公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的職務(wù)分8個職等，每一職等分為10個級次或級別，依現(xiàn)行的各崗位起薪點為依據(jù)確定了各級次的具體標準，以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應(yīng)關(guān)系及其一致性，并利于工資晉級和職務(wù)升等的實際操作。（2）基本工資。即基礎(chǔ)工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”，從強化員工工作績效出發(fā)，這部分工資將實行部分浮動的形式發(fā)放。（3）職務(wù)工資。依員工所擔任的職務(wù)及其責任輕重來設(shè)定。職務(wù)不同反映在職等及職務(wù)工資中其標準也不一樣。但在同一個職等內(nèi)職務(wù)工資基本是一樣的，即在職務(wù)未升的情況下，職務(wù)工資也不升。（4）加班工資。為了保障工資的合法性，本制度在設(shè)定標準時按基本工資的40%設(shè)定了加班工資，約高于法定2個百分點。）工齡工資。以十足工齡計算，每年50元。（6）計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯(lián)系的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設(shè)定計件工資，具體方案由部門和人力資源部共同擬定。（7）提成工資。對市場開發(fā)崗位員工實行與其銷售業(yè)績相聯(lián)系的工資形式。具體方案由業(yè)務(wù)部門擬定報總經(jīng)理批準后實施。2．3．2基準外工資?；鶞释夤べY是公司等級表外的各項收入，包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利，具體見《福利項目》和《績效考核管理辦法》。2．3．3工資開支渠道基準內(nèi)工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬于經(jīng)常性開支的生產(chǎn)費用，因此作為生產(chǎn)成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業(yè)的整個盈利情況相關(guān)聯(lián)，應(yīng)從稅前利潤中開支，具體操作由財務(wù)部門把握。2．3．4幾個具體問題（1）為激勵員工士氣，調(diào)動其積極性，并結(jié)合物價上漲等因素，員工的基本工資部分可在一定時期后按級次晉級。（2）公司對業(yè)績優(yōu)秀、取得良好經(jīng)濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。（3）公司對有重大貢獻的員工，可根據(jù)各自的工作特點與需要和個人意愿，安排其休假、商務(wù)考察、培訓、參加研討會、旅游等。（4）公司設(shè)立合理化建議獎和技術(shù)創(chuàng)新獎，對于在經(jīng)營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進意見的員工給予一定獎勵。3．實施內(nèi)容3．1本公司員工工資的基本類別，分為結(jié)構(gòu)工資制、計件工資制、銷售提成工資制。3．2結(jié)構(gòu)工資分為基準內(nèi)工資與基準外工資兩個部分，包括若干項目，以職務(wù)等級為中心。結(jié)構(gòu)工資的項目結(jié)構(gòu)為：上述工資的內(nèi)容詳見《薪資標準》、《福利項目》、《績效考核管理辦法》、《計件工資實行方案》、《業(yè)務(wù)人員銷售提成方案》。3．3員工工資晉升3．3．1員工職務(wù)升等（升職）。依該員工的實際工作能力及其對公司所做的貢獻和公司崗位需要，經(jīng)過人力資源部考核，總經(jīng)理批準后職務(wù)升等的，其工資晉級標準為：在現(xiàn)工資總額與升職后相對應(yīng)的工資總額最接近的工資等級基礎(chǔ)上上升一個等級。3．3．2年度調(diào)薪（1）調(diào)薪者必須符合下列條件：a．在本公司連續(xù)工作滿一年以上；b．所請各假不得超過30天（含30天）；c．經(jīng)考核合格；d．符合本制度規(guī)定的其他條件。（2）調(diào)薪時間：每年三月份、九月份。10-3月份年限屆滿的在3月份調(diào)薪，4-9月份年限屆滿的在9月份調(diào)薪。（3）調(diào)薪標準：符合條件的調(diào)薪者，按現(xiàn)行工資總額所對應(yīng)的職等和級次上調(diào)一個級次，原則上從第1級次往上調(diào)。但對現(xiàn)行工資總額在本制度規(guī)定的“薪資標準”第3級次以上人員的調(diào)薪，由部門申報人力資源部復(fù)核，總監(jiān)/副總簽意見，總經(jīng)理批準后納入調(diào)薪范圍。否則不能參加當年度的調(diào)薪。（4）調(diào)薪程序。符合基本條件的調(diào)薪人員名單→部門申報→（3月8日前或9月8日前）→人力資源部復(fù)核→組織考核→確定調(diào)薪者及級次（3月20日前或9月20日前）→副總/總監(jiān)簽署意見→總經(jīng)理批準→實施。（5）調(diào)薪計算時間：從年度屆滿后的次月計算。（6）凡調(diào)薪者，在職務(wù)未升（升職）的情況下，一年內(nèi)只能調(diào)薪一次（含試用期滿轉(zhuǎn)正）。3．3試用期工資。7職等以上試用的人員工資按本制度薪資標準所對應(yīng)的級資工資總額的80%支付，轉(zhuǎn)正后100%支付。3．4保底工資。業(yè)務(wù)人員沒有銷售額的月份，或者銷售提成或計件工資不足500元時，由公司墊支，按500元發(fā)放當月工資。3．5假期工資。在公司規(guī)定的休假期內(nèi)休息的，享受基本工資部分，其他假期一律無工資。加班工資。由于本制度在工資結(jié)構(gòu)中已設(shè)定了加班工資，因此員工在節(jié)假日加班的，由部門安排換休，特殊情況部門報請加班工資，由總監(jiān)/副總批準后，按本制度2.3.1條4款計算。3．7福利費3．7．1福利費是公司給予員工的勞動報酬之外的收入。它與工資一起發(fā)放，并作為企業(yè)的經(jīng)營成本，因此也放在工資范圍內(nèi)。具體項目見公司《福利項目》。3．7．2本公司規(guī)定的福利項目中凡是以現(xiàn)金形式發(fā)放的，如所請事假當月超過15天或曠工半天以上的，取消享受該福利資格。3．8獎金。分為單項獎、月獎、年終獎。3．8．1單項獎是根據(jù)專項內(nèi)容設(shè)定（如合理公建設(shè)獎、創(chuàng)新獎等）。3．8．2月獎（績效獎金），年終獎由公司依據(jù)效益達成情況，在稅前利潤中20-30%的范圍內(nèi)確定。獎金分配時一是要結(jié)合部門業(yè)績及個人工作業(yè)績，在公正、公平、公開的原則指導(dǎo)下進行考核后進行；二是要拉開檔次，量化各考核指標，便于實際操作。（詳見《績效考核管理辦法》。3．9扣除項目3．9．1員工未達到預(yù)定的業(yè)績指標，未完成本職工作者，所扣除的工資數(shù)額；3．9．2違反規(guī)章制度或個人原因給公司造成損失的扣發(fā)工資或罰報數(shù)額；3．9．3個人收入所得稅（按國家規(guī)定標準代扣代繳）；3．9．4員工社會保險項目中個人應(yīng)當交納部分；3．9．5遲到、缺勤、曠工等扣除的工資數(shù)額；3．9．6公司制度規(guī)定其他應(yīng)當扣除的款項。3．10工資支付時間。工資于每月5日前發(fā)放上月工資。如5日為節(jié)假日則在4日發(fā)放，遇節(jié)假日不順延。4．本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

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公司薪酬管理制度，關(guān)于企業(yè)的薪酬管理制度

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3，公司薪酬制度是怎樣的

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5，薪酬管理制度該怎么寫啊

6，怎么制作公司薪酬管理制度

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公司薪酬管理制度，關(guān)于企業(yè)的薪酬管理制度

本文目錄一覽

1，關(guān)于企業(yè)的薪酬管理制度

2，員工薪酬管理制度

3，公司薪酬制度是怎樣的

4，好的詳細的工資管理制度

5，薪酬管理制度該怎么寫啊

6，怎么制作公司薪酬管理制度

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