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1，如何制定中小企業(yè)的工資方案

建議采取績效型工資制度。

如何制定中小企業(yè)的工資方案

2，中小企業(yè)的薪酬設計

中小企業(yè)薪酬設計要從多個方面去考慮，首先，要清晰明確企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，其次，清晰的工作分析與崗位劃分，再次，對崗位進行價值需求測評，展開薪酬調查，調查相同行業(yè)的企業(yè)薪酬水平，最后，制定薪酬方案。這是比較籠統(tǒng)的，詳細的話，要一點點細分了。 http://bj.cs360.cn

中小企業(yè)的薪酬設計

3，初創(chuàng)期小企業(yè)如何做好薪酬設計

一、結合發(fā)展戰(zhàn)略。這是整個薪酬設計的第一步，主要用意在于讓企業(yè)進行合理的計劃，對整個企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化與薪酬設計進行合理的結合進行評估，確保后期的薪酬設計不會偏離方向。二、做好崗位評價。企業(yè)就可以對銷售崗位進行具體的崗位評價，主要是對崗位的職責、價值、重要性、工作難度等進行合理的評定，然后出具詳盡的崗位說明書，從而有效的保證薪酬設計中的內部公平。三、參與薪酬調查。由于對銷售人員要突出激勵性，而且要盡量保留優(yōu)秀的人才，那么提升薪酬體系的競爭力就是首要的前提。而且對于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)來說，適當?shù)奶嵘匠晖獠扛偁幜τ欣诘匠陜炔抗叫詭淼牟焕绊憽Ｄ壳?a href="/tag/1016.html" target="_blank" class="infotextkey">市場上有比較多優(yōu)秀的調查機構，中國薪酬調查網(wǎng)就是其中之一。四、確定薪酬等級和水平。根據(jù)崗位評價和薪酬調查的結果，然后進行專業(yè)的統(tǒng)計分析，之后就可以據(jù)此設定銷售崗位的薪酬等級，這和后期員工的崗位晉升和薪酬調整有著莫大的關聯(lián)。薪酬管理的外部競爭力主要體現(xiàn)在薪酬水平上，因此企業(yè)對于薪酬水平的定位非常重要。五、制定薪酬結構。

初創(chuàng)內的企業(yè)通常急于為其主導產(chǎn)品打開市場，由于銷售量低，收入和利潤都較低，經(jīng)營性現(xiàn)金流量往往呈現(xiàn)凈流出狀態(tài)。同時，主要業(yè)務流程、組織架構和崗位編制等尚不穩(wěn)定，職責劃分不清，常常存在一人多職或職責交叉的現(xiàn)象，主導員工的往往是創(chuàng)業(yè)熱情，而不是名譽、金錢或制度賦予的法定職位。在設計初創(chuàng)期企業(yè)銷售人員的激勵模式前首先了解以下情況：（1）由于屬于剛剛成立的企業(yè)，企業(yè)對銷售人員的吸引力和鑒別力恐怕都不高，能夠吸引到的員工恐怕都是一些尚未積累銷售經(jīng)驗的年輕人；（2）銷售人員能夠到公司一方面是希望積累經(jīng)驗，另一方面是希望能夠成為創(chuàng)業(yè)的功臣；（3）由于對企業(yè)的未來和老總的誠信沒有十足的信心，銷售人員更看重短期的激勵，長期激勵會由于銷售人員的“缺乏信心”而效果大減，甚至被認為是對其收入的剝奪；（4）企業(yè)的市場經(jīng)驗缺乏，銷售人員更多的依靠單兵作戰(zhàn)。根據(jù)初創(chuàng)期的特點，銷售人員激勵宜采取創(chuàng)業(yè)激情加大浪淘沙的模式，所謂創(chuàng)業(yè)激情是讓銷售人員在精神上得到創(chuàng)業(yè)熱情的鼓舞，盡量減少一些細則行為的限制；大浪淘沙則是“賽馬中相馬”，企業(yè)招兵買馬以后通過銷售人員在戰(zhàn)場上廝殺的戰(zhàn)況淘到真正的黃金。薪酬設計的重點應放在薪酬的外部競爭性上，可以淡化薪酬的內部公平性（見圖表：初創(chuàng)期一般銷售人員薪酬策略）。您給留個郵箱，我把相關的圖表給您上傳，希望對您有所幫助！

初創(chuàng)期小企業(yè)如何做好薪酬設計