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1，1薪酬管理的原則是什么

薪酬管理原則　　企業(yè)及人事管理在進(jìn)行薪酬管理時必須遵循一定的薪酬管理原則，做到公平，適度，平衡，刺激等原則，才能有效的激勵員工。　　1、競爭性原則：整體收入水平位居市場行情中上游水平，具有較強(qiáng)的外部競爭力。 2、公平性原則：制定嚴(yán)密的薪資區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，并形成規(guī)范制度，避免人為因素主導(dǎo)薪資區(qū)分。　　3、激勵性原則：依據(jù)崗位性質(zhì)合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，加大變動收入比例，提高薪酬制度的激勵效應(yīng)。　　4、業(yè)績導(dǎo)向原則：員工收入水平要全面跟業(yè)績掛鉤，高低水平憑業(yè)績說話，嚴(yán)格執(zhí)行“按貢獻(xiàn)分配”。　　5、充分差距原則：員工收入水平要全面拉開差距，對于不同重要性以及不同業(yè)績表現(xiàn)的員工要嚴(yán)格區(qū)分。　　6、人性化原則：獎金、福利等元素要充分考慮員工多元化需要，盡量避免一刀切，體現(xiàn)“以人為本”的特點(diǎn)。　　7、動態(tài)性原則：公司整體薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益、薪資市場行情、宏觀經(jīng)濟(jì)因素變化等因素適時調(diào)整，能動的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和企業(yè)人力資源開發(fā)的需要。

1薪酬管理的原則是什么

2，簡述薪酬管理的原則

薪酬管理的原則如下：1、公平性原則：外部公平性、內(nèi)部公平性、個人公平性。（1）外部公平，同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)的薪酬應(yīng)大致相應(yīng)。（2）內(nèi)部公平，同一個企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬正比于各自的貢獻(xiàn)，比值一致才會被認(rèn)為是公平的。（3）員工公平，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的個人因素諸如業(yè)績和學(xué)歷等，對完成類似工作的員工支付大致相同的薪酬。（4）小組公平，企業(yè)中不同任務(wù)小組所獲薪酬應(yīng)正比于各自的績效水平。2、競爭性原則：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力。3、激勵性原則：結(jié)構(gòu)和指標(biāo)比較合理，能最大限度調(diào)動廣大員工的積極性。4、經(jīng)濟(jì)性原則：按“所產(chǎn)生的價值比成本更重要”的原則，用最少的錢辦最多的事。5、合法性原則：符合國家《勞動法》和其它相關(guān)法律法規(guī)。6、簡單實(shí)用原則：集團(tuán)公司總部主要采用崗位職能等級薪資制，并附以生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際需要的其它薪資分配辦法。薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分，良好的薪酬制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵員工，從而起到增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用。

簡述薪酬管理的原則

3，薪酬管理應(yīng)遵循哪些基本原則

薪酬作為價值分配形式之一，應(yīng)遵循以下四大原則。　　一、競爭性原則　　根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。　　二、激勵性原則　　打破工資剛性，增強(qiáng)工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。　　三、公平性原則　　薪酬管理設(shè)計重在建立合理的價值評價機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。　　四、經(jīng)濟(jì)性原則　　人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng)，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價值，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

薪酬管理制度應(yīng)遵循的基本原則如下：一、公平性原則 1、對內(nèi)公平 (1)員工工作努力，所作貢獻(xiàn)，取得業(yè)績與所獲得報酬對等; (2)與內(nèi)部相同工作或能力相當(dāng)人員之間，報酬對等。員工的內(nèi)部公平感首先產(chǎn)生于其本人"投入"與"回報"的評估，從時間上來看，他們習(xí)慣于將自己現(xiàn)在的工作努力與所得回報，同過往自己的努力程度與所得回報相比。如果"回報/投入"比率在過去基礎(chǔ)上有所增加時，即產(chǎn)生公平感，否則就會不滿意。除此之外，員工還會將自己的"匯報/投入"比率與公司內(nèi)部工作崗位、性質(zhì)相同，或者雖然有所不同但能力相當(dāng)?shù)钠渌讼啾龋绻约旱膶Φ扔谒嘶蚋哂谒耍蜁a(chǎn)生公平感和滿意感，否則也會不滿意。在內(nèi)部公平性方面，員工往往有一種有趣的現(xiàn)象，總會認(rèn)為自己的付出高于其他員工，而收入要低于別人。 2、對外公平員工會將自己的報酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學(xué)、親戚相比，從而產(chǎn)生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對外公平，即要有相應(yīng)的競爭力。當(dāng)一定時間內(nèi)，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時，員工會產(chǎn)生滿意感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強(qiáng)的人力資源競爭優(yōu)勢。二、遵守法律原則薪酬政策必須符合國家和當(dāng)?shù)卣贫ǖ挠嘘P(guān)法律、法規(guī)。如我國頒布的《勞動法》、《最低工資保障法》，在深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)還有《勞動合同條例》、《勞動用工條例》等規(guī)定。三、效率優(yōu)先原則企業(yè)都希望花最少的錢，產(chǎn)生最大的效益。但實(shí)際操作中，許多企業(yè)就因為將問題簡單化而"因加得減"，"花錢買難受"。員工也會因企業(yè)操作不當(dāng)而"吃肉罵娘"。四、激勵限度原則有些財大氣粗的公司，不惜成本，不講策略地把錢給多了也會壞事，這樣不僅減少了企業(yè)的利潤空間，也起不到激勵員工的目的。五、適應(yīng)需求原則馬斯-諾將人的需求分為五個層次，我們在制定薪酬政策時，一定要針對員工在不同時期、不同類型的員工設(shè)定相應(yīng)的薪酬。也就是說，我們要找出員工的需求點(diǎn)(興奮點(diǎn))，然后"對癥下藥"，激勵的效果才能最好。

薪酬管理應(yīng)遵循哪些基本原則

4，有效薪酬管理的基本原則

一、公平性原則　　1、對內(nèi)公平　　（1）員工工作努力，所作貢獻(xiàn)，取得業(yè)績與所獲得報酬對等；　　（2）與內(nèi)部相同工作或能力相當(dāng)人員之間，報酬對等。　　在內(nèi)部公平性方面，員工往往有一種有趣的現(xiàn)象，總會認(rèn)為自己的付出高于其他員工，而收入要低于別人。　　2、對外公平　　員工會將自己的報酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學(xué)、親戚相比，從而產(chǎn)生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對外公平，即要有相應(yīng)的競爭力。當(dāng)一定時間內(nèi)，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時，員工會產(chǎn)生滿意感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強(qiáng)的人力資源競爭優(yōu)勢。二、遵守法律原則　　薪酬政策必須符合國家和當(dāng)?shù)卣贫ǖ挠嘘P(guān)法律、法規(guī)。如我國頒布的《勞動法》、《最低工資保障法》，在深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)還有《勞動合同條例》、《勞動用工條例》等規(guī)定。三、效率優(yōu)先原則　　企業(yè)都希望花最少的錢，產(chǎn)生最大的效益。但實(shí)際操作中，許多企業(yè)就因為將問題簡單化而“因加得減”，“花錢買難受”。員工也會因企業(yè)操作不當(dāng)而“吃肉罵娘”。　　如何才能“把錢花在刀刃上”？在操作策略上要把握“恰到好處”的妙處。如充滿人情味的小額福利就是一個很好的例子，花錢不多，突出個性，人情作足，效果非常理想。四、激勵限度原則　　有些財大氣粗的公司，不惜成本，不講策略地把錢給多了也會壞事，這樣不僅減少了企業(yè)的利潤空間，也起不到激勵員工的目的。　　在設(shè)計薪酬方案時，同一個崗位等上面，一般要設(shè)定若干級，以保證員工在同一崗位上具有上升空間。新入職員工設(shè)計一定時期的試用期，除了需要時間了解企業(yè)、了解崗位外，更為重要的是體現(xiàn)激勵限度，讓員工進(jìn)入企業(yè)后有成長感、認(rèn)同感。五、適應(yīng)需求原則　　馬斯諾將人的需求分為五個層次，我們在制定薪酬政策時，一定要針對員工在不同時期、不同類型的員工設(shè)定相應(yīng)的薪酬。也就是說，我們要找出員工的需求點(diǎn)（興奮點(diǎn)），然后“對癥下藥”，激勵的效果才能最好。問答內(nèi)容部分節(jié)選自《薪稅師（二級）》考試教材

5，1薪酬管理的原則是什么

構(gòu)建薪酬體系的基來源基本則如下：一和公平性原則——這是設(shè)計薪酬體系和進(jìn)行薪酬治理的重要原則 1.外部公平——同一行業(yè)或同一地區(qū)或一致范圍的企業(yè)類似職務(wù)的薪酬應(yīng)大年夜致響應(yīng) 2.內(nèi)部公平——同一個企業(yè)中不合職務(wù)所獲薪酬正比于各自的供獻(xiàn)比值一致才會被認(rèn)為是公平的 3.員工公平——企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的小我身分諸如事跡和學(xué)歷等對完成類似工作的員工付出大年夜致雷同的薪酬 4.小組公平——企業(yè)中不合義務(wù)小組所獲薪酬應(yīng)正比于各自的績效程度同時設(shè)計時應(yīng)當(dāng)留意以下三點(diǎn)： 1.企業(yè)的薪酬軌制應(yīng)有明白一致的請求作為指導(dǎo)并有同一的可以解釋的規(guī)范作為根據(jù) 2.薪酬體系要有平易近主性和透明度 3.企業(yè)要為員工創(chuàng)造機(jī)會均等和公平競爭的前提并引導(dǎo)員工把留意力從成果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會均等上來二和競爭性原則——企業(yè)核心人才的薪酬程度至少不該低于市場平均程度三和鼓勵性原則——表現(xiàn)按勞按供獻(xiàn)分派的原則四和經(jīng)濟(jì)性原則——受經(jīng)濟(jì)性的制約員工的薪酬程度還應(yīng)接洽員工的績效五和合法性原則——相符國度的司法政策我公法制扶植有待彌補(bǔ)和彌合與充分完美

一和公平性原則——這是設(shè)計薪酬體系和進(jìn)行薪酬治理的重要原則 1.外部公平——同一行業(yè)或同一地區(qū)或一致范圍的企業(yè)類似職務(wù)的薪酬應(yīng)大年夜致響應(yīng) 2.內(nèi)部公平——同一個企業(yè)中不合職務(wù)所獲薪酬正比于各自的供獻(xiàn)比值一致才會被認(rèn)為是公平的 3.員工公平——企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的小我身分諸如事跡和學(xué)歷等對完成類似工作的員工付出大年夜致雷同的薪酬 4.小組公平——企業(yè)中不合義務(wù)小組所獲薪酬應(yīng)正比于各自的績效程度同時設(shè)計時應(yīng)當(dāng)留意以下三點(diǎn)： 1.企業(yè)的薪酬軌制應(yīng)有明白一致的請求作為指導(dǎo)并有同一的可以解釋的規(guī)范作為根據(jù) 2.薪酬體系要有平易近主性和透明度 3.企業(yè)要為員工創(chuàng)造機(jī)會均等和公平競爭的前提并引導(dǎo)員工把留意力從成果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會均等上來二和競爭性原則——企業(yè)核心人才的薪酬程度至少不該低于市場平均程度三和鼓勵性原則——表現(xiàn)按勞按供獻(xiàn)分派的原則四和經(jīng)濟(jì)性原則——受經(jīng)濟(jì)性的制約員工的薪酬程度還應(yīng)接洽員工的績效五和合法性原則——相符國度的司法政策我公法制扶植有待彌補(bǔ)和彌合與充分完美

薪酬效力和薪酬公平即內(nèi)部公平和外部公平和員工公平和合法性。

薪酬管理是企業(yè)的一項十分重要的管理，它應(yīng)執(zhí)行以下原則：一，補(bǔ)償性原則。基本薪酬應(yīng)該能補(bǔ)償員工對勞動力的恢復(fù)所付出的代價。這包括精神與物質(zhì)方面的。如果員工得不到補(bǔ)償，他就無法進(jìn)行正常的生產(chǎn)活動。二，公平性原則。行為學(xué)家認(rèn)為，員工會對自己的付出與收獲進(jìn)行比較，甚至與其他人比較。如果他的所得與他的付出不相符合，他的積極性就會被打擊。三，激勵性原則。薪酬管理的最終目的就是要激勵員工，發(fā)揮他們的潛能。四，競爭性原則。一個企業(yè)的薪酬體系要吸引人，不然的話企業(yè)將無法留住優(yōu)秀的員工。五，經(jīng)濟(jì)性原則。企業(yè)的薪酬體系應(yīng)充分考慮企業(yè)本身的實(shí)際情況，要進(jìn)行成本分析與控制。六，合法性原則。薪酬應(yīng)該不與國家的法律相沖突。

6，薪酬管理的原則有哪些

1、確定工資策略企業(yè)為了更好地激勵高級管理人員和企業(yè)骨干人員，建立了將短期激勵與長期激勵相結(jié)合的工資結(jié)構(gòu)，即在工資結(jié)構(gòu)中，除了有固定工資部分和效益工資、業(yè)績工資、獎金等短期激勵工資部分以外，還有股票期權(quán)、員工持股計劃等長期激勵工資部分。2、進(jìn)行崗位評價與分類崗位評價的主要內(nèi)容包括：崗位分析、崗位評價以及分類分級。崗位評價的方法很多，常用的主要由排序法、分類法、因素比較法和因素評分法，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇相應(yīng)的方法。擴(kuò)展資料：薪酬管理目標(biāo)薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用，薪酬管理應(yīng)達(dá)到以下三個目標(biāo)，效率、公平、合法。達(dá)到效率和公平目標(biāo)，就能促使薪酬激勵作用的實(shí)現(xiàn)，而合法性是薪酬基本要求，因為合法是公司存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。（1）效率目標(biāo)效率目標(biāo)包括兩個層面，第一個層面站在產(chǎn)出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實(shí)現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬效率目標(biāo)的本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來最大的價值。（2）公平目標(biāo)公平目標(biāo)包括三個層次，分配公平、過程公平、機(jī)會公平。分配公平是指組織在進(jìn)行人事決策、決定各種獎勵措施時，應(yīng)符合公平的要求。如果員工認(rèn)為受到不公平對待，將會產(chǎn)生不滿。員工對于分配公平認(rèn)知，來自于其對于工作的投入與所得進(jìn)行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經(jīng)驗、同事、同行、朋友等進(jìn)行對比。分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平、外部公平三個方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比；內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)；外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則，程序公平一致、標(biāo)準(zhǔn)明確，過程公開等。機(jī)會公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機(jī)會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機(jī)制等。（3）合法目標(biāo)合法目標(biāo)是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實(shí)施的薪酬制度符合國家、省區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導(dǎo)線制度等的要求規(guī)定。參考資料來源：百度百科--薪酬管理

7，請簡述薪酬管理的主耍原則

1.基于外部競爭性的薪酬水平　　薪酬水平是指雇主所支付的一系列勞動力費(fèi)用的平均水平，計算公式為：薪酬/員工數(shù)量。外部競爭性是組織之間的薪酬關(guān)系，也可稱為外部公平性，在實(shí)踐中可以表述為：設(shè)定一個高于、低于或與競爭對手相同的薪酬水平。由此可見，薪酬水平并不僅僅指薪酬的絕對水平，更指薪酬的相對水平。組織面臨著吸引留住人才和節(jié) 約人力資本的博弈，有競爭力的薪酬水平不是最高的，而是最恰當(dāng)?shù)摹！　∮懈偁幜Φ男匠晁娇梢晕⒘糇『图顔T工，特別是優(yōu)秀員工。使薪酬水平具有外部競爭性，可以通過以下三種途徑。　　第一，進(jìn)行科學(xué)的市場薪酬調(diào)查。通過與其他組織進(jìn)行交流或者通過公共機(jī)構(gòu)來取得職位薪酬資料，包括所在行業(yè)其他組織相應(yīng)職位的薪酬水平和本地區(qū)人才市場的薪酬水平。同時對未來市場薪酬水平加以預(yù)測，并估計增長率。　　第二，對核心人才實(shí)行“市場領(lǐng)袖薪酬策略”。為最優(yōu)秀最關(guān)鍵崗位的員工支付比現(xiàn)有人才市場同類人才薪酬平均水平更高的薪酬。根據(jù)王先玉的研究，一般情況下，核心人才薪酬水平應(yīng)該高于業(yè)內(nèi)平均薪酬水平的15%左右。這樣既不會使組織負(fù)擔(dān)過重，也可以達(dá)到吸引、保留、激勵優(yōu)秀人才的目的。　　第三，以合理的薪酬體系推動薪酬水平的不斷上升。組織應(yīng)該明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓(xùn)制度，不斷提供晉升機(jī)會，打通員工升職加薪通道。　　2.基于內(nèi)部一致性的薪酬結(jié)構(gòu)　　Milkovich認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為三個方面：職位等級的數(shù)量、不同等級之間的工資級差、用于確定這些等級和級差的標(biāo)準(zhǔn)或基礎(chǔ)。內(nèi)部一致性通常被稱為內(nèi) 部公平性，是指單個組織內(nèi)部不同工作/技能/能力之間的薪酬關(guān)系。科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)對教師來說，是最持久也是最根本的激勵。因為科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)解決了最根本的分配問題。薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部一致性實(shí)際上就是指薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部公平，它要求薪酬結(jié)構(gòu)的各因素之間、薪酬崗位標(biāo)準(zhǔn)的各指標(biāo)之間都要保持一個適當(dāng)?shù)谋?例，特別是要確保薪酬結(jié)構(gòu)能充分體現(xiàn)人力資本價值、崗位職責(zé)等決定薪酬的基準(zhǔn)因素。萬能的薪酬結(jié)構(gòu)并不存在，不同組織的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該有所不同。　　薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)部一致性主要通過以下五個方面體現(xiàn)　　第一，總薪酬中各薪酬種類及其各自內(nèi)部比例是否合理。一般來說，要想做到合理必須：將薪酬與組織績效緊密聯(lián)系;各職位數(shù)量與薪酬等級數(shù)量對應(yīng);同一等級職位之間的薪酬保持公平;不同等級職位之間的薪酬具有差異性。同時，還要注意各崗位工作價值的體現(xiàn)程度，如職務(wù)重要性、任職者資歷、工作表現(xiàn)的平臺和空間、實(shí)際績效可實(shí)現(xiàn)程度等。以工作績效為主導(dǎo)決定因素，其他因素為輔的薪酬結(jié)構(gòu)激勵作用相對較大。　　第二，事前投資性薪酬與事后績效獎勵性薪酬的比例是否合理。事前投資性薪酬支付在工作之前，將薪酬看作投資而非成本，以維持、利用和開發(fā)現(xiàn)有知識技能為基礎(chǔ)，同時考慮對員工未來行為的影響。事后績效獎勵性薪酬支付在工作之后，是對員工特定行為的一種肯定和強(qiáng)化。　　第三，固定部分與浮動部分的比例是否適當(dāng)。在薪酬結(jié)構(gòu)中，固定部分是保險性的，一般不能起到激勵作用。而浮動部分屬于風(fēng)險性的，通常具有激勵效果。組織可以考慮適當(dāng)加大浮動部分在總薪酬中的比重，特別是具有長期激勵效果的薪酬種類。　　第四，是否注重薪酬的差別性。內(nèi)部一致性要求組織根據(jù)自身特點(diǎn)和員工的崗位及個性特征來制定不同的薪酬結(jié)構(gòu)，使薪酬與努力和能力相結(jié)合、與風(fēng)險權(quán)責(zé)相當(dāng)、與所創(chuàng)造的價值相對應(yīng)、與個人績效相掛鉤。　　第五，薪酬結(jié)構(gòu)是否多元化。多元化的薪酬結(jié)構(gòu)靈活多樣，可以隨著工作崗位等的不同而變化，不斷對員工的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，可以更好地發(fā)揮激勵效果。　　3.用績效工資認(rèn)可個人貢獻(xiàn)　　績效工資將工資支付金額與某些預(yù)先規(guī)定的行為或成果掛鉤，是為鼓勵、引導(dǎo)或控制員工行為而設(shè)計的工資。Heneman在42項考察績效加薪的研究中有40 項研究表明：將薪酬與績效相關(guān)，員工工作績效就會提升。Gerhart和Milkovich對200個組織進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)：績效獎金規(guī)模每增加10%，資產(chǎn)回報就會增加1.5%;績效工資對個人和組織績效的影響比基本工資更大。績效工資意味著薪酬觀念從固定轉(zhuǎn)向了可變，在激勵員工提高績效的同時，也有效控制了組織的人力成本。更重要的是，在當(dāng)前瞬息萬變的環(huán)境中，績效工資可以使員工自愿調(diào)整工作內(nèi)容和行為方式。John和Tropman認(rèn)為，績效工資意味著對加薪幅度進(jìn)行一次全面變革：必須提高績效評價的準(zhǔn)確性，要對真正需要回報的績效分配足夠的績效工資，并且要確保不同績效水平間的加薪規(guī)模具有明顯的差異。　　No總結(jié)有效績效工資激勵計劃的原則：　　第一，績效評價應(yīng)當(dāng)與組織目標(biāo)聯(lián)系。如果績效獎金極其誘人，員工可能把注意力全部放在給予獎勵的績效指標(biāo)上，忽視了沒有納入獎勵范圍的指標(biāo)。而這些指標(biāo)很可能對組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有很大影響。　　第二，員工應(yīng)當(dāng)相信他們有能力和資源來滿足績效標(biāo)準(zhǔn)。要使績效工資具有激勵作用，員工必須相信他們能夠獲得這些回報。組織應(yīng)當(dāng)給予員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的資源。　　第三，員工應(yīng)當(dāng)重視組織所提供的回報并且相信回報系統(tǒng)是公平的。絕大多數(shù)員工都是重視工資的，但賺錢并不是好好工作的惟一原因。如果績效工資能夠根據(jù)個人貢獻(xiàn)進(jìn)行獎勵，那么員工就會認(rèn)為績效工資是公平的。