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本文目錄一覽

1，如何做企業的績效
2，公司績效考核方案
3，企業績效考核怎么做
4，公司的績效考核
5，績效是什么意思

1，如何做企業的績效

員工績效考核為客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效，特制定以下績效考核評估表：績效考核評估表員工姓名所在崗位所在部門評估區間年月 ∽ 年月評價尺度及分數優秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）評估項目標準與要求評分權重自我評分直屬評分經理評分總經理評分本欄平均分工作業績 1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4 2．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態） 3．相關技術/品質的控制或改良 4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性 5．6S管理、ISO執行情況、制度落實狀況工作技能 1．業務知識技能、管理決策的能力 2 2．組織與領導的能力 3．溝通與協調的能力 4．開拓與創新的能力 5．執行與貫徹的能力工作素質 1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2 2．工作努力，份內工作非常完善 3．責任心強，能自動自發地工作，起表率作用 4．職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象 5．工作的責任感與對公司的奉獻精神工作態度 1．服從工作安排，勤勉、誠懇， 2．團結協作，團隊意識 3．守時守規，務實、主動、積極 4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言 5．工作精神面貌：是否樂觀、進取考評人簽名本人：直屬：經理：總經理：評估得分工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2= 分出勤及獎懲（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5 + 曠工天×4 +事假天×0.5 +病假天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告次×1 +小過次×3 +大過次×9 = 分 Ⅲ.獎勵：表揚次×1 +小功次×3 +大功次×9 = 分總分評估得分分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分級別劃分 A級（超過標準或達標/優秀或良好）：90~100分； B級（基本達到標準要求/一般）：80~89分； C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分； D級（遠低于要求標準/差、需改進）：69分以下

能否做好績效管理，首先是如何看待績效管理。許多學者或培訓師批評企業高層對績效管理重視不夠，而我們看到的情況恰恰相反：多數企業的管理者不但沒有忽視績效管理，而且對其寄予了過高的期望，把其當成了“高大全”式的“管理萬金油”，他們片面地認為，只要搞了績效管理，就可以解決企業的一切管理問題。于是，勞動紀律問題、標準執行問題、團隊培養問題、現場衛生問題，甚至員工忠誠問題、職業操守問題、計劃生育問題，統統都要納入考核，所有具有管理職能的部門都要參與考核，否則其基本工作似乎就沒有了“抓手”（著力點）……這樣的績效考核,其結果顯而易見：多達20－30項的指標，指標之下還有細項，每個項目有的只有0.1-0.2分；想考核所有東西，結果什么東西都沒考好；當管理者充滿信心地啟動考核之時，也就是考核失效的開始之日。　　企業的管理體系是一個是立體、多元、多維度的系統，績效管理固然重要，但它仍不能代替系統管理。企業必須建立戰略、營銷、制造、研發、財務、人事等管理制度、流程、標準，并有若干的計劃、組織、協調、控制機制維持其有效運行。事實上，在企業內部，絕大多數工作目標及任務的設計下達、組織實施、檢查考核是通過各專業系統的有序運作和系統的有機聯動來實現的；績效考核只是管理系統之一，主要用于評價和考核對企業影響重大的、跨部門的、最能體現被考核對象工作特征的指標，而不可能面面俱到。　　以企業的流程管理為例，一個企業往往有數百個業務及管理流程，每個流程都有數量不等的控制點，如果完全依靠績效管理去實現管控，數據收集和考核任務將非常繁重。事實上，企業完全可以通過“協同辦公”等簡單的管理信息系統(mis)實現對流程的固化和管理，而把有限的考核資源留給最關鍵的事項和目標。同理，企業絕大多數的管理目標都可以、也必須通過管理系統的搭建、設計和運行來實現，單純依靠績效管理“包打天下”的想法，不但用不好考核，反而可能造成“唯績效主義”，以及由于繁雜的考核工作而導致的“考核疲勞”與形式主義。

如何做企業的績效

2，公司績效考核方案

關于公司績效考核方案（精選5篇）　　為了確保事情或工作有序有效開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。那么應當如何制定方案呢？下面是我幫大家整理的關于公司績效考核方案（精選5篇），歡迎大家分享。　　公司績效考核方案1 　　一、績效考核的目的　　1、不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。　　2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標　　3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。　　4、建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。　　5、通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。　　二、績效考核的原則　　1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。　　2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。　　（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。　　（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。　　3、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。　　4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。　　定量考核：　　A、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。　　B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。　　定性考核：　　勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核。　　三、組織領導　　公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作　　工作職責：　　1、負責主持每月，每季考核總結會，對上季度考核工作總結，布置下月各部門工作重點及業績定量。　　2、負責考核制度的討論，修改及監督實施　　3、負責各部門“定量考核”的評價　　4、負責安排各部門下季度工作重點　　5、負責考核結果，工資等級的調整　　四、考核標準：　　根據公司經營情況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內容根據公司經營及管理情況確定。考核標準見附錄。　　五、考核時間及相關制度　　1、考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。　　2、考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。　　3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。　　4、本考核一年總分前20名為本年度優秀員工，業績突出可跳級上升　　5、職業生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理　　工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500 　　公司績效考核方案2 　　人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定公司績效考核方案。方案如下：　　一、績效考核的目的　　1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。　　3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。　　二、績效考核的基本原則　　1、客觀、公正、科學、簡便的原則；　　2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。　　三、績效考核周期　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。　　3、月考核時間安排為　　1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；　　季考核時間安排為　　3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；　　半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；　　全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。　　四、績效考核內容　　1、三級正職以上中層干部考核內容　　（1）領導能力　　（2）部屬培育　　（3）士氣　　（4）目標達成　　（5）責任感　　（6）自我啟發　　2、員工的績效考核內容　　(1) 　　德：政策水平、敬業精神、職業道德　　(2) 　　能：專業水平、業務能力、組織能力　　(3) 　　勤：責任心、工作態度、出勤　　(4) 　　績：工作質和量、效率、創新成果等。　　五、績效考核的執行　　1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；　　2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；　　3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。　　六、績效考核方法　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。　　3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。　　4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：　　第一季度考核結果分數＝　　（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％　　第二季度考核結果分數＝　　（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％　　第三季度考核結果分數＝　　（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％　　年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋　　（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％　　5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。　　個人自評表及兩部評價表后附。　　七、績效考核的反饋　　各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。　　八、績效考核結果的應用　　人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。　　1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。　　2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。　　3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。　　以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。　　公司績效考核方案3 　　一、總則　　為落實公司績效管理考核辦法，規范工區各類獎金發放，體現獎金考核和發放的公正、公開和公平原則，形成有效的激勵機制和竟爭機制，增強職工的責任性和團隊精神，同時以此為職工績效評定的依據，建立科學合理的績效管理體系，有效激勵員工努力提高績效。更好的完成公司及工區下達的各項工作任務。結合工區實際，特制定《輸電線路工區績效考核管理辦法》本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎、安全生產長周期考核獎及其它各類獎金的管理考核。　　二、績效管理的原則工區獎金發放遵循以下原則：　　1.以崗定獎、崗變獎變、以責論處; 　　2.嚴格考核、注重績效、動態管理; 　　3.抓大放小，調動班組管理的積極性　　三、組織機構　　1.工區考核工作小組。　　組長：主任　　副組長：黨支部書記副主任組員：工區專責、各班班組長。　　2.主要職責是：負責對全工區綜合管理考評工作的領導、組織、監督和審定工作。負責對全工區綜合管理考核工作的具體執行，組織檢查，抽查，匯總考評資料，提出考評意見，受理考核投訴，對考核中產生的爭議進行調解和裁決。對各班組考核工作進行督查，抽查各班組考核辦法的執行情況，對違反規定或者執行不力的班組進行糾正和處理。根據考核工作需要組織各種專項管理考核檢查。　　四、績效考核辦法　　(一)工區直接考核人員　　1.工區各專責、各班班長為工區直接考核人員，每月初被考核人按照當月的計劃工作任務書所分解內容與工區簽訂當月績效合約，月末根據完成情況等進行考核。　　2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權重100%。　　2.1將班組安全生產管理、基礎建設、設備及專業管理和精神文明建設等劃分為業績指標、班組管理水平、業績績效評價作為建立班組考核評價體系的依據，使目標管理、月度經濟責任制、班組業績考核統為一條線來管理考核。　　2.2業績指標以目標管理為主要內容。當月評價結果為月度綜合考核的結果來兌現月獎。目標管理工作，對能量化班組的指標堅持用定量指標考核，對不能量化班組的指標用定性評價考核。業績指標的評價占月度綜合考評的20%。　　2.3班組管理水平以班組基礎建設、設備及專業管理及精神文明建設等為主要內容。班組管理水平以管理班組每月開展的各項檢查為依據進行評價。班組管理水平評價占月度綜合考評的30%。　　2.4業績績效評價以生產任務完成情況等為主要內容。以工區下達的月度工作計劃、周工作計劃、臨時工作任務的完成結果進行考評。業績績效評價占月度綜合考評的50%。　　1.工區獎金系數：　　(二)班組考核人員的獎金計算發放辦法。　　除工區直接考核發放獎金的人員外，工區按其它人員人數核定獎金系數發放到各班組，各班組按照工區綜合管理考核辦法根據本班組實際工作情況考核發放。　　(三)其他有關補充規定　　1.各班組要參照本細則，并結合本班組特點(運行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內容，按照體現績效優先的原則，制定考核細則報工區備案后執行。　　2.班組在制定個人考核分配辦法時，必須根據班員承擔班組日常管理工作任務(如公共記錄的填寫等)的大小，以加分的形式予以激勵，兌現相應的獎金。　　3.綜合管理考評辦法未涉及到的.安全生產、經營管理，發生各種考核事件的處理，按公司的相關獎懲規定執行;發生與工作無關的個人行為被公司考核，由責任人全部承擔。　　4.綜合管理考評辦法適用于工區所屬班組。　　五、考核程序和方法　　(一)考核程序　　1.每月召開生產會前天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區考核工作小組; 　　2.在每生產會上，由考核工作小組組長(或副組長)結合工區生產會召開考核會議，匯總核實并結合工區績效管理考核細則，提出考核意見。　　公司績效考核方案4 　　一、考核導向　　本績效考核方案以業績為導向來進行考核，考核內容突出部門和個人的工作重點，并注重達到的實際結果。　　二、目標分解　　1、每年年初，根據公司的戰略目標，設計公司的戰略地圖，通過會議將戰略目標分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標，制定各部門年度規劃識別表(目標分解的具體步驟見附錄,見《績效考核方案》第5頁)。　　2、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內部每位員工的考核指標，即KPI和CPI指標，制定出各崗位的規劃識別表。　　三、考核內容　　1、部門的考核內容通過年度計劃會議上確定的部門關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神，部門的考核結果與相應系數對應，對部門內部員工的業績有直接的影響。　　2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。　　1）管理員工中，部門負責人通過關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標考核，填寫《員工績效考核表(1)》。　　2）其他管理員工通過關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日常績效指標（CPI）、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(2)》。　　3）普通員工的考核從工作任務的完成、工作能力、工作協調、責任感、工作勤惰、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(3)》。　　3、月末，部門及員工都應對本月工作做出總結，提出工作改進意見，填寫《部門月度工作總結表》和《員工月度工作總結表》。　　四、考核分值　　1、部門及部門負責人的考核指標需與分管領導充分溝通后填寫，并確定分值，滿分100分。　　2、其他管理員工的考核指標應與部門負責人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日常績效指標（CPI）三項指標占70%，工作質量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%. 　　3、普通員工的考核只通過固定指標考核，滿分100分。　　五、考核方式及操作步驟　　1、被考核者均采用自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核者）評分相結合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分數，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%. 　　2、各部門每月評出的優秀員工率應不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應保持一定差別。　　3、如果考核年度內6個月被評為優秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。　　六、分值計算：　　未乘部門系數之前，員工最高得分為100分。員工考核結果的計算公式為，（員工個人實際得分+加/減分）×部門系數＝計算考核獎金的分數。　　公司績效考核方案5 　　一、目的　　一激勵員工，獎罰分明，提高員工、部門及公司整體績效；發揮員工的積極性和創造性，保證公司經營目標的實現。　　二促進上下級溝通和各部門間的相互協作。　　三績效工資與年終獎金的核算及發放提供依據；為員工調薪、調崗、工作指導、培訓等提供依據。　　二、考核原則：　　一自上而下的原則。　　二明確公開的原則。　　三客觀公正的原則。　　四及時反饋的原則。　　五體現差別的原則。　　三、考核范圍　　本公司除計件工資員工外所有員工（總經理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳XX時尚服飾計件員工考核制度》。　　四、考核機構　　一管理委員會　　⒈公司設立管理委員會，作為績效考核的領導、監督、仲裁機構，主要負責績效考核方案的審批、績效目標責任書的審批、考核結果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。　　⒉管理委員會由總經理、公司廠長、部門經理、HRA總監組成，管理委員會設主任1人，由總經理擔任。管理委員會每月初召開一次會議，對上月考核情況進行總結，并對本月考核工作進行安排，會議由管理委員會主任主持，管理委員會主任具有最終裁定權。管理委員會日常工作由人力資源部負責組織實施。　　二人力資源部　　人力資源部是公司員工考核工作的組織實施機構，負責員工績效考核的組織、協調、督促、檢查、申訴調解、總結等工作。　　三其他各相關部門　　其他各相關部門是績效考核的具體實施者，負責部門內員工績效考核的實施、考核結果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關部門的考核。　　五、考核周期　　⒈各部門內部員工月度考核工作分別在每個月的1～5號進行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。部門月度考核工作在每個月的1～5號進行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。　　⒉人力資源部對部門考核結果的匯總分析工作應于每個月的8號前結束，并把部門考核結果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據。人力資源部考核結果匯總、分析工作應于每個月的9號前結束，并把員工考核結果送交管理委員會審批，管理委員會應于當月10前完成審批，并于當月10號公布、應用最終結果。　　六、考核的分工　　部門內普通員工的績效考核由各部門負責人組織實施，各部門負責人或部門指定人員統計、匯總考核結果，匯總后報人力資源部審核。經審核后的考核結果作為核算績效工資的依據，交人力資源部備案。　　部門負責人的績效考核由人力資源部組織實施并統計、匯總考核結果，人力資源部負責人考核結果由其主管領導統計、匯總，考核結果報管理委員會審批后，作為核算績效工資的依據并備案。　　七、員工年度績效工資計算　　部門負責人年度考核工資=部門負責人全年12個月考核工資的算術平均值×90%+部門負責人年終獎金×10% 　　普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個月考核工資的算術平均值　　考核結果由人力資源部按考核周期向全公司公布。　　八、考核結果綜合應用　　員工考核結果影響個人的月績效工資和年終獎；另外員工考核結果還會與將來的調薪、調崗、培訓、工作指導、年終評優等相聯系。　　一調薪　　年度考核總成績一次為優秀者，工資在崗級內晉升一級作為激勵。由人力資源部統一報管理委員會批準后執行。年度考核總成績在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。　　二調崗　　調崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優秀者，調崗時新的崗位工資數額不得低于原來的崗位工資數額，如員工提出調崗，不在本制度規定內。年度考核總成績在計算單位所有員工中排序連續兩次為末尾者，進行換崗，新的崗位工資數額級別必須低于原來的崗位工資數額。　　三培訓　　通過員工業績或能力單項成績，可發現員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應培訓項目。對考核成績持續表現優秀者，可作為干部重點培養對象，增加相應的培訓。　　四工作指導　　通過對部門和員工的績效考核，可以發現部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。　　五年終評優　　通過對部門和員工的績效考核，年度考核成績表現為優秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優的候選人資格。　　九、獎懲措施　　⒈考核結果應客觀公正，避免輪流坐莊、分數平均化等情況的發生。　　⒊若發現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，經調查屬實的，按以下幾種情況處理：　　⒊屬部門負責人責任的，扣發該部門負責人當月度績效工資的50%；　　⒋屬部門負責人和員工合謀的，扣發該部門負責人當月度績效工資的100%；扣發該員工當月度績效工資的50%；　　⒌員工在考評過程中，發現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，均可向管理委員會舉報。經查實，對發現考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績效工資的30%～ ;

公司績效考核方案

3，企業績效考核怎么做

第一條為建立良好的激勵機制，充分發揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。第二條本辦法適用于公司部門經理（含）以下正式聘用員工。第三條各成員公司應成立由公司高管管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監督、協調和仲裁職能。人力資源管理部門（以下人力資源管理部門均指綜合管理部）為具體的執行部門。第四條考核采用100分制。考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：優秀91－100分；良好81－90分；稱職71－80分；基本稱職60－70分；不稱職59分以下（含59分）。第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各職位的日常工作形成職位說明書，職位說明書是績效考核的主要參考依據。部門主管根據各職位的責任，對職位說明書所述工作確定權重分值。根據公司業務特點，除職位說明書的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經理安排的工作（包括部門主管對下屬員工安排的工作），視為責任人的例外工作。列入績效考核表的主要例外工作一般不超過4項。第六條對于部門正副經理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協作、督導和培訓指導四個方面的能力進行考核。第七條每周的部門周工作總結計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執行人，工作完成的結果和及時性作為其考核的主要依據。各部門的周工作總結計劃表需在每周一9：30分前報送綜合管理部，如因特殊情況不能發送郵件，需在上述規定時間內以口頭形式報送周工作總結計劃，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。第九條根據公司《員工辦公行為規范》的規定，每違反《員工辦公行為規范》中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。第十條考核流程：（1）每月最后一個星期，人力資源管理部門將各職位的《員工月度考核表》發放到各部門經理處,由部門經理分發給員工。（2）員工對照自己的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應在每月2日前將《員工月度考核表》報送直接主管處。（3）直接主管依據員工崗位職責，并結合員工實際工作情況，根據《員工月度考核表》進行考核，于4日前交綜合管理部。（4）綜合管理部負責審核、匯總各部門員工的業績考核情況，將考核情況于每月6日前匯總報總經理核批。（5）綜合管理部將經總經理核批的考核結果于7日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應通過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。（6）每月的考核結果在最近的一次總經理辦公會上予以通報。第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時方可評為優秀，評為優秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進行說明，并經該部門的主管副總審核同意。第十二條公司績效工資結合崗位工資發放，計算辦法為：崗位績效工資=[（最終績效評分-80）/80 1]*崗位工資第十三條如員工表現特別優秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，可以向部門經理或人力資源管理部門提出申訴。第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發放工資，在下月發放工資時再予以調整。第十六條員工自評和部門經理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人.次。第十七條公司人力資源管理部門于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結果，協同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。第十八條人力資源管理部門為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發放、評選先進、薪資調整、職務調整等的重要依據。第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理： 1、一個考核年度內有三次月度考核被評為不稱職的； 2、一個考核年度內, 連續三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的； 3、每個年度績效考核結束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率（包括尾端辭退）的比例由總經理確定。公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。第二十條本辦法解釋權歸綜合管理部。第二十一條本規定自發文之日起生效，原頒布的績效考核規定同時廢止。

企業績效考核怎么做

4，公司的績效考核

外出活動記錄表內容失實三次者，記過一次。涉足職業賭場或與客戶賭博者，記大過一次。上半年銷售未達銷售目標的70%者，記過一次。全年度銷售未達銷售目標的80%者，記過一次。未按規定建立客戶資料經領導查獲者，記過一次。私自使用營業車輛者，記過一次。公司規定填寫的報表，未繳交者，每次記過一次。其它給公司或產品形象造成負面影響者，視影響程度予以懲罰。獎懲辦法的加分或扣分也按月度進行年度內考核的年度累計加分有三項銷售目標達成率：占60%當月達成率100%及以上60分90%及以上50分80%及以上40分70%及以上30分60%及以上20分60%及以下10分當月管理目標項目累計加分占40%獎懲辦法的每月加分或扣分銷售員該年度考核得分=[1+2+3]÷12說明：公司于次年元月核算每一位銷售人員該年度考核得分；[1+2+3]即是銷售人員該年度元月—12月考核總分。銷售人員的考核由業務主管評分，業務主管的考核由分公司經理評審，業務主管的年終獎金是全體銷售人員平均年終獎金的2倍。銷售人員該年度考核得分將作為發放年終獎金，評星級銷售人員和晉升的依據。考核與年終獎金分配表：年度考核得分90分(含)以上80分(含)以上70分(含)以上60分(含)以上60分(含)以下年終獎金底薪×5底薪×4底薪×3底薪×2底薪×1銷售人員的出差費用按《出差管理制度》辦理。次月10日前發放該月提成獎金，次年元月20日前發放該年度的獎金。各分公司銷售人員的提成獎金統計與監督發放由銷售管理部辦理。第二章分公司經理績效考核辦法為促進分公司銷售目標的完成，提高分公司的經營管理水平，加強分公司經理的自信心與責任感，特制定本考核辦法。本辦法適用于各分公司經理，由營銷總監負責組織進行考核。本辦法實行月度考核、月度兌現、年終掛鉤的考核方式。按分公司每月實際銷售回款額給分公司經理計提獎金，計提比率為M%，計提獎金總額經指標考核后，按指標完成情況計發獎金。經營考核指標分為13項，考核滿分為100分，具體如下：月銷售量目標完成情況（滿分20分）60%以下0分60%（含）—80% 5……………………

以下是我搜索出來的一些文章內容，供你參考啊！ hyperion企業績效管理方案 <a target="_blank">http://8020rc.com/news/14/13058.html</a> 銷售人員績效考核方法 <a target="_blank">http://8020rc.com/news/14/13063.html</a> 財務部門如何績效考核 <a target="_blank">http://8020rc.com/news/14/13061.html</a> 制定績效體系的六大標準 <a target="_blank">http://wishstech.blog.163.com/blog/static/226521642008101891319305/edit/</a> 公司績效管理方法論 <a target="_blank">http://8020rc.com/news/14/13060.html</a> 科學設計績效考核制度 <a target="_blank">http://8020rc.com/news/14/13062.html</a> 績效管理的方法 <a target="_blank">http://8020rc.com/news/7/6493.html</a> 做好績效管理的四種方法 <a target="_blank">http://8020rc.com/news/1/797.html</a> 年度述職會績效評估操作說明 <a target="_blank">http://wishstech.blog.163.com/blog/static/22652164200810179553965/edit/</a> 有利引導員工的績效評估體系 <a target="_blank">http://8020rc.com/news/14/13053.html</a>

5，績效是什么意思

績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現應在個人績效實現的基礎上，但是個人績效的實現并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現了。績效源自管理績效，單純從語言學的角度來看，績效包含有成績和效益的意思。用在經濟管理活動方面，是指社會經濟管理活動的結果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結果中的投入產出比；用在公共部門中來衡量政府活動的效果，則是一個包含多元目標在內的概念。績效是一個組織或個人在一定時期內的投入產出情況，投入指的是人力、物力、時間等物質資源，產出指的是工作任務在數量、質量及效率方面的完成情況。績效的特點它具有多因性、多維性和動態性。多因性是指員工的績效高低受多方面因素影響，主要有四方面：技能（技能是指個人的天賦、智力、教育水平等個人特點）、激勵（員工工作的積極性，員工的需要結構、感知、價值觀等）、機會（承擔某種工作任務的機會）、環境（工作環境，包括文化環境、客觀環境等）。多維性是指需要從多個不同的方面和維度對員工的績效進行考評分析。不僅考慮工作行為還要考慮工作結果，如在實際中我們不僅要考慮員工完成產量指標的完成情況，還有考慮其出勤、服從合作態度、與其他崗位的溝通協調等等方面，綜合性地得到最終評價。動態性：績效是多因性的，并且這些因素處于不斷變化中，因此績效也會不斷發生變化。這涉及到績效考評的時效性問題。影響績效的關鍵因素主要有以下五個方面：①工作者本身的態度、工作技能、掌握的知識、IQ、EQ等等；②工作本身的目標、計劃、資源需求、過程控制等；③包括流程、協調、組織在內的工作方法；④工作環境，包括文化氛圍、自然環境以及工作環境；⑤管理機制，包括計劃、組織、指揮、監督、控制、激勵、反饋等。其中每一個具體因素和細節都可能對績效產生很大的影響。控制了這些因素就等于也同時控制了績效。管理者的管理目標實質上也就是這些影響績效的因素。績效評估的是結果的好壞，績效管理需要探求產生結果的原因，逆向追蹤績效因素。根據對結果的影響作用，不同的因素有不同的影響力。當其它因素都很穩定時，管理者需要關注于某一個特定的因素，因為這個因素的變化會對績效產生直接的重大影響。哪些因素容易變化，對績效的影響作用大，管理者就需要關注和考核哪些因素。但要注意的是，過分注重績效會使員工也只關注績效而不關注其他東西，這樣的壞處是短期內公司會得到大利益但不利于可持續發展，要有大教堂思維的人才能做成大事.績效結果的應用績效的結果分為能力、業績、行為等幾個方面數據,一般應用在以下幾個方面:1、員工的培訓和開發：視情況靈活掌握2、工資的調整:視情況,不宜太快3、獎金的發放:反饋越快越好,周期盡量短4、崗位的調配與晉升:視情況,一般周期長一點,但緊缺\急用人才除外5、為人力資源提供基礎數據，用于招聘、培訓、HR規劃、績效指標的完善等6、基礎管理的健全和完善不同類型的績效結果，也應該有不同的應用。所以“業績”考核與“能力（素質）”考評、行為考核不可混于一處考核，這樣會使被考核者無法了解自己得分、失分于何處，從而不利其改進工作、改正缺點。

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。完整的績效考核體系包括：1、績效指標體系 2、考評運作體系 3、結果反饋體系。一、績效指標體系設計：1、根據戰略目標的要求，設計企業層面的KPI（關鍵績效指標），然后運用各種方法技術將企業關鍵績效指標分解到部門、崗位將企業。2、根據工作說明書的內容設計各部門、崗位的PRI（崗位職責指標）。3、根據各崗位的勝任特征模型設計各類崗位的PCI（崗位勝任特征指標）。4、再根據崗位的不同設計各類人員的工作態度指標。由此構建完成整個企業的績效指標體系。二、考評運作體系：1、考評組織的建立。2、考評方式方法和相關考評工作的設計。3、考評流程設計。三、結果反饋體系體系：1、績效考評結果與薪酬相結合。2、針對性的培訓工作。以上由華恒智信專員為您解答，希望能夠有所幫助。

績效是提升企業管理水平，推動企業發展的管理工具；績效考核的實施需要將企業管理目標落實到員工考核指標，并在企業內部形成一種持續改進提升的管理氛圍。它并不是一蹴而就的，而是一個良好的企業管理習慣。要實現這種管理，很多大企業是使用系統實現的，比如gisiclouds績效管理平臺就是一款很好用的系統，它提供了多種績效配置的功能，并將企業管理目標和績效考核指標鏈接到一起，提升了管理效率。

績效的意思是：目標達成的程度。1. 從管理學的角度看：績效是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現應在個人績效實現的基礎上，但是個人績效的實現并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現了。2. 從字面意思分析：績效是績與效的組合。績就是業績，體現企業的利潤目標，又包括兩部分:目標管理和職責要求。企業要有企業的目績效和薪酬的對應關系標，個人要有個人的目標要求，目標管理能保證企業向著希望的方向前進，實現目標或者超額完成目標可以給予獎勵，比如獎金、提成、效益工資等;職責要求就是對員工日常工作的要求，比如業務員除了完成銷售目標外，還要做新客戶開發、市場分析報告等工作，對這些職責工作也有要求，這個要求的體現形式就是工資。效就是效率、效果、態度、品行、行為、方法、方式。效是一種行為，體現的是企業的管理成熟度目標。效又包括紀律和品行兩方面，紀律包括企業的規章制度、規范等，紀律嚴明的員工可以得到榮譽和肯定，比如表彰、發獎狀/獎杯等;品行指個人的行為，"小用看業績，大用看品行"，只有業績突出且品行優秀的人員才能夠得到晉升和重用。3. 作用①達成目標②挖掘問題③分配利益④促進成長

　　績效就是目標達成的程度最早提出目標管理的是peter druker 在開始時(或年初)先設定好公司/部門/個人的目標(包含量/質/進度等) 完成或年底時再衡量目標達成的成果包含量有無做到,是否如期如質完成如果有或超過目標叫做績效好如果沒有叫績效差衡量績效的過程叫打考績但重點仍在目標的設定　　績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。績效考評是企業管理者與員工之間的一項管理溝通活動。績效考評的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降、辭退等諸多員工的切身利益。　　美國組織行為學家約翰伊凡斯維其認為，績效考評可以達到以下八個方面的目的：　　1、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據　　2、組織對員工的績效考評的反饋　　3、對員工和團隊對組織的貢獻進行評估　　4、為員工的薪酬決策提供依據　　5、對招聘選擇和工作分配的決策進行評估　　6、了解員工和團隊的培訓和教育的需要　　7、對培訓和員工職業生涯規劃效果的評估　　8、對工作計畫、預算評估和人力資源規劃提供資訊