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1，笑著離開惠普在什么地方下載
2，笑著離開惠普下載地址或資源
3，我是學物流管理的希望大家能夠推薦基本關于物流和市場營銷類好點
4，需笑著離開惠普讀后感

1，笑著離開惠普在什么地方下載

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笑著離開惠普在什么地方下載

2，笑著離開惠普下載地址或資源

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笑著離開惠普下載地址或資源

3，我是學物流管理的希望大家能夠推薦基本關于物流和市場營銷類好點

清華大學出版社《運籌學》第三版胡運權主編公關之父伯奈斯:影響民意的人《笑著離開惠普》這幾本夠你研究研究了。希望對您有所幫助！

說實話，隨便哪本，你去舊書店買本就可以了！大學與你出來工作是有區別的，不要有壓力我現在剛畢業在物流工作做，只要求你懂物流，理解物流相關的東西就可以了！市場營銷我買了本很貴的！但也沒看完，基本在于講課的教授如何了！營銷課的教授就是最大的營銷家！你要多注意聽，除非那是個垃圾，浪費你時間

看三國

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4，需笑著離開惠普讀后感

當拿到這本書的時候，就被封面上高建華先生陽光燦爛的笑容所吸引，為什么離開了惠普確這么高興？帶著這個疑問，仔細的讀完了這本書。　　"笑著離開”是一個企業所擁有的“人本管理”的力量，是企業和員工之間在情感上一種高度的欣賞與認可，他很好的體現出一個跨國公司的企業內涵，我想，這也是惠普能夠做大作強的原因所在。　　這本書以高建華先生進出惠普的歷程為主線，循序漸進、由淺入深的介紹了惠普員工招聘、培訓、考核、獎懲和離職后的處理等非常實用的管理方法。同時也介紹了作為一個管理者在日常工作中如何領導、培養人才。他以自己在惠普十七年的親身經歷，對惠普的人性化管理做了詳細的說明，很明確的闡明了管理和文化的精髓。他把企業管理已經把一些內涵變成了知識，習慣已經成了自然。從中學習到了很多東西，現在把從中得到的最深感受與大家一起分享。　　第一點：人性化管理：本書從始至終，都在體現著人性化管理。在市場競爭日趨白熱化的今天，好多的私人企業精打細算，看如何讓員工在非工作時間內多干點活，多會兒加班。而惠普在這個問題上，則提倡“工作與生活兩不誤”，他不給員工施加太大的壓力，希望也鼓勵員工在工作的同時兼顧生活，并且積極為大家去創造這樣一個環境。可想而知，大家在這種環境中工作，工作起來就相當的和諧，同時也激發員工的工作熱情，把工作當成自己的事情來做，也就是惠普所推崇的“動力式管理”。有了動力，又有公司提供的平臺，努力的員工在做出業績后，晉升是很自然的事情，當然薪資也會逐步的上升，伴隨著員工的培訓，員工所學的，所得到的越來越多，當然他的忠誠度也會增強，自然而然，公司的凝聚力也隨之增強。看著惠普所做的這些幾乎沒有刻意的去追求什么，而是水到渠成的事情。就像惠普創始人之一比爾?休利特訪華時所說的“我們不可能阻止員工離開公司，因為人才流動是正常的現場。我們的愿望是：讓每一個離開惠普的員工都說惠普好”。企業把人性化管理滲透到每個工作細節，這可能就是高建華“笑著”離開惠普后，會說公司不錯，并且還繼續為惠普服務的原因之一。　　第二點：管人比管事更重要。作為一個管理者，其主要工作無外乎就是管人和管事。書中一句話說的比較好“衡量一個教練的水平高低不是看他自己多么能干，而是看他帶領的團隊水平如何”，那么衡量一個管理者的能力高低，就不是看他個人解決問題的能力了，而是看他的下屬是否具備了解決問題的能力，所以說管理者拿出足夠的時間去管人是非常必要的。在實際工作中，管人和管事的時間比例又該如何進行分配？惠普的標準是：基層經理30%的時間用于管人，中層管理者要花一半的時間管人，高層管理者應當有80%的時間用在管人上面。管理員工是一個管理人員最為重要的工作，級別越高，用于管理人員的時間就越多。那么在管人上花這么多的時間用來做什么呢？是替員工解決問題？書中給了我們答案，管理者要用這個時間去教員工如何解決問題。要完成從自己做事到指導別人做事的轉變，一個普通的事情，自己做可能用幾分鐘完成，教給下屬員工做可能要花半天或者更長的時間，但是作為管理者我們別無選擇，必須花時間去教員工，雖然從短期看，會付出很多代價，但只有把“鐘”造好，管理者才能拿出更多的時間和精力去考慮和處理其他的事情。所以，惠普提出管理者管人比管事更重要、管理者需要拿出足夠的時間去管人。惠普提出的這些經典的話語和管理方法確實讓人深思，感觸非凡，細細的回想一下自己，每個月能拿出多少時間與員工去溝通、交流、指導。縱向相比，這是一個差距，是在這次學習中找到的差距，在今后的工作中，我一定要多拿出一些時間深入員工，交流思想、提高團隊的整體水平。　　現在，集團也自己方式帶領我們走向更高的方向。從去年的“快樂工作，規范管理”到今年的“管理人性化，工作標準化”，也都體現了集團人性化的一面。目前企業處于高速的發展階段，存在著多多少少的問題，這就需要我們這些中層管理人員，跳出本部門、本公司的小圈子，從整個集團的戰略出發，來考慮事情，來做事情。同時把自己所帶領的團隊，從細微的小事做起，爭取讓他們的能力都提升在原有的基礎上都提升一個臺階，為集團的發展做好人員的儲備工作。　　摘自http://blog.sina.com.cn/s/blog_506334e20100bxot.html　　，它離我是那么遠，那么遙不可及。于是，看過了，也就沉入到腦海中，不去細想。可是今天沒事的時候，那些東西就在腦子里，過場子似的轉悠。在會與現狀相結合后后，覺得有些東西真的不錯。今天就談兩天。呵呵，也許明天，后天，我又會有不同的想法。到時再說吧。　　1。管理者要寫業績評估報告，而且管理者要花一天的時間去寫，不能敷衍了事。我將這事告訴同事時，同事的第一反應是，這種評估是主觀性的，看誰人緣好，看被比較受老板喜歡，那這人就會被寫得好一點。我說，但在惠普，管理者寫的評估報告，還要讓員人簽字。如果當事者不同意，他們就要一直討論，直到同意為止。如果雙方還是達不成共識，那么可以向上級啟動越級申訴程序。管理者，管理者的上級，員工，三方會談。而且管理者寫員工好與壞時，不能光說，還要舉出具體的例子來。這樣子，員工才會心服口服。這樣子，員工在工作時，就不敢偷懶，不敢敷衍做事了，如果偷懶，隨時可能會被寫入評估報告中，那就是有案底可究了。　　2。惠普為了讓員工有長遠全面的發展，還會依照員工的期望，實行換崗。看到這一點時，覺得惠普像是一個小社會。許多人可以在這個小社會里，嘗試不同的工作，以增加自己的人生閱歷，工作經歷。以前看過一段話，說一位員工，她覺得很驕傲，因為她已經在這個公司干了十年了，有著豐富的工作經驗。但是一個主管卻說，她這份工作，只要用一年，就可以掌握全部并熟悉全部的工作流程。所以，她事實上只有一年的工作經驗，其它的九年，只是在重復這種經驗。　　當時聽這話，覺得挺對的，覺得人應該去嘗試不同的工作，這樣子才會有不同的工作經驗。但是接下來又慢慢明白，如果只是換工作，而不在一個領域作出深厚的積累的話，這個人還是失敗的。人只有扎根在一個地方，一個領域了，才會真正做出成績來。但在扎根的同時，人又失去了嘗試別的經驗的機會。我想，這就是魚與熊掌不可兼得的道理吧。嘴里吃著這條魚，也覺得味道是不錯的，卻又嫌單調，希望可以嘗嘗熊掌的味道。但是又怕嘗了之后，找不回曾經的那條魚。所以以工作經驗的橫向性與縱向性來說，真的很難做到兩者兼得。但是惠普卻提供了這樣一個魚與熊掌兼得的機會。摘自http://www.kmeasy.net/dushushenghuo/haoshu/dushushenghuo_25677.html　　給我最佳。。