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1，勞動法案例分析
2，概括星巴克薪酬策略的特點
3，案例分析關于試用期工資津貼的問題
4，勞動法案例分析
5，誰幫個忙啦薪酬管理的案例分析
6，管理學的案例分析問題高分
7，勞動法案例分析

1，勞動法案例分析

1、試用期超過六個月，違法；2、飯店安排甲去餐飲部工作的做法不正確。工作崗位是雙方勞動合同中明確約定的事項，任何一方不能單方變更。（除非勞動者有不勝任的法定情形外）3、不符合法律規定，首先其變更工作崗位的行為即違法，不能以此為由解除。另外，解除勞動合同的理由法定，沒有法律規定的情形用人單位不能隨意解除。4、可向勞動監察大隊投訴舉報，或直接申請勞動仲裁。

勞動法案例分析

2，概括星巴克薪酬策略的特點

的年薪策略案例十六寶潔公司的薪酬策略案例十七上海貝爾有限公司的薪酣方案嵋——一案例十八星巴克公司的薪酬方案第五編企業退體人員社會化管理方案設第一章概述...

上海的話，一個小時10元，如果做開業（每家店根據地理位置和商圈是不同的）補貼10元，如果做結業，也是補貼十元。如果做滿三個月，每個月都做滿80個小時的話，從第四個月起會發一本咖啡券，一本十張，可以買任意10杯中杯飲料。國慶節之類的話，是三薪額。

概括星巴克薪酬策略的特點

3，案例分析關于試用期工資津貼的問題

企業的理解是錯的。根據現行勞動法律、法規規定，試用期應包含在勞動合同期內，試用期員工也應適用最低工資標準。《勞動合同法實施條例》規定，勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低標準工資。所以張某有權利申請仲裁。

都有錯，企業不應該用這樣的員工，這員工錯在不按合同辦事挑戰企業的制度！

試用期工資按合同約定基本工資的80%。也就是如果合同約定基本工資3000，績效工資1000，其他各樣的津貼500。那么你的試用期工資就是3000*80%=2400。

案例分析關于試用期工資津貼的問題

4，勞動法案例分析

我是上海市勞動局的工作人員，回答你的問題： 1、一般女職工在三期內“孕期，產期，哺乳期”內是，單位不能予她解除或者終止勞動合同，但是自后張女士流產了，同樣流產也有產假，同樣不能解除勞動合同，但是流產要分是人工流產還是自動流產，人工流產只能享受病假和公假，沒有產假待遇。 2、張女士的要求部分是有法律依據的，A：繼續履行勞動合同，正確。 B：病假工資也沒問題，有法律依據。 C、產假工資，一般如果勞動者繳納過生育保險的，產假待遇由社保支付，單位不承擔產假工資和醫藥費。 D：要求經濟補償金，就不能恢復勞動關系，經濟補償金按照其工作年限計算。 3、因為此案是2008年1月1日之前，不適用《勞動合同法》，只能用《勞動法》解釋。那么仲裁會更具實際情況，如果恢復勞動關系，那么單位只要補全病假工資即可，如果結束勞動關系，那么就看仲裁是如何認定的，一種是認為單位醫療期滿已不能勝任工作，辭退員工，單位需要支付經濟補償金，計5個月。同時按照地方政策支付醫療就業補助金。一種是以為此病影響工作，只判5個月經濟補償金。我認為仲裁采取第一種可能性比較大。 PS：因為專業，所以信賴！

5，誰幫個忙啦薪酬管理的案例分析

簡單說下，薪酬分配最基本的原則是公平，但是薪酬公平包括分配公平、程序公平和互動公平，本案例對薪酬的分配只強調結果，而對薪酬方案的確定并無員工或員工代表的參與；同時，績效考核標準過于強調結果，而忽略過程，這樣對于一些影響員工業績的非人為因素沒有顧及到；長期如此必然打消員工的積極性，最終導致員工離職或跳槽。

一.可以在運作前申明考核的時間段，這樣多大家比較公平。二.薪金管理與考核，本來就應該分工作力度，工作表現，工作成果幾個層面分別進行，而不應該改只看成果。這樣對管理來說完全沒有正面的激勵和人性化的體現。三.在薪金管理的過程中，造成公司內部的非正面的流傳，已經是管理人員的工作失職了，這樣對同等工作崗位的員工無論是調整薪金還是不調整薪金的人員，都是一種不健康的管理效果。

6，管理學的案例分析問題高分

這一事件對亨利產生了負激勵的效果，因為他有不公平的感覺。用亞當斯的公平理論可以解釋：公平理論中重要的一點是員工會作縱向和橫向的的比較，其中縱向是指和自己的過去作比較，橫向是指和其他員工或其他公司的同類或不同類人員作比較。橫向比較的方式如下：自己的獲得/自己的付出><=別人的獲得/別人的付出。在這個案例中，亨利通過比較發現自己的“獲得/付出”遠低于別人的“獲得/付出”，所以他出現了不公平感。艾德華的解釋沒有解決亨利的不公平感，因為他只是說明了給與那個新編程分析員高工資的原因，也就是說為了招聘新員工而考慮新員工的公平感（與市場價格比的公平感）。而對于新的績效評估后的提薪，一方面只是畫了一個餅而已，另外，無論如何加薪，他的標準還是原來的標準，做好了加薪本來就是應該的。亨利可以有很多應對措施：1、如果編程員市場緊俏，那么他完全可以考慮另外尋找工作，按他的資歷完全可以拿到更高的薪水。當然這里還好考慮其他的因素，如企業的成長性、工作的穩定性、升職的空間、企業文化、上班距離等。如果綜合考慮下來，還是決定留下來，那么應考慮其他措施了；2、繼續更努力地工作，期望升職或得到更高的工資；3、用巧妙地方法讓老板知道你的不公平感，但有不致于影響到你的形象；4、拋棄一切需求，無欲則鋼嘛。一切激勵措施皆是對應于需求而出，沒有了需求就不必談公平不公平了啊。對于公司而言，激勵好并留住亨利這種老員工的當務之急的，因為人才是第一資源，這些老員工的激勵不當或流失將比召不到新員工更可怕.激勵不當不僅會影響老員工的工作態度，還會影響到周邊的其他員工，如果這類員工流失，那將更可怕，變成了為其他公司無償培養人才了，說明企業的績效體制出現了重大問題。具體措施可以如下：1、通過規范工資體系，使以亨利為代表的老員工能享受到高于新員工很多的工資。2、優化薪資績效體系，使工作業績突出的老員工能得到高于新員工的獎勵工資而無能力的員工，無論是老員工還是新員工都不能拿到高獎勵。3、采用激勵因素獎勵法（初帖寫錯了），給于老員工更高的榮譽和地位，以及福利待遇，如經理頭銜、培訓、旅游、休假、參與決策等等4、根據資歷和貢獻建立關鍵人才成長通道，讓老員工看到自己比新員工更多的成長空間和成長速度。當然，這也是給老員工畫了一個更大的餅。我補充一下雙因素理論的說明啊（當然這也和需求層次有關）：雙因素理論是管理心理學家赫茲伯格教授提出來的，也就是激勵和保健因素理論。對于亨利這類已經滿足溫飽的人而言（按馬斯洛的說法就是，已經滿足生理、安全等低層次需求的人），工資收入屬于雙因素理論中的保健因素。也就是說亨利的收入低給亨利產生了不滿意，即使給與亨利更高的工資，最多只能消除亨利的不滿意，而不能實現滿意的效果（激勵效果）。所以根據雙因素理論，要實現對亨利的激勵，必須啟動屬于激勵因素的各類措施，措施應該都和高層次需求相關，按馬斯洛的說法應該和社交、受尊重、自我實現的需求有關。那么我在第三條建議中提到的經理頭銜、培訓、旅游、休假、參與決策等激勵措施就會使亨利感到滿意而起到激勵作用。

7，勞動法案例分析

用人單位可以安排勞動者延長工作時間，但是有一定的局限。我國《勞動法》規定：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。有下列情形之一的，延長工作時間不受以上的限制：（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；（三）法律、行政法規規定的其他情形。用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。因此在本案中王某的公司是可以在法律規定的范圍內讓其加班的。在本案中王某要求公司支付加班費的請求是不合理的。我國《勞動法》規定有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。即所謂加班加點費的形成原因必須是由王某公司安排延長的王某的工作時間，而本案中的王某是自行安排班后繼續工作，所以不能算做加班。

本案的爭議焦點是：王某為完成工作任務自動延長工作時間，是否可以要求公司支付延時工作的加班工資。　　《勞動法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務”。該條規定表明，企業依法應當對企業內的規章制度予以建立和完善，規章制度的內容包含勞動者權利和義務的規范。根據該條規定，企業自然可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度，可以規定適當的加班審批程序，對符合加班制度的加班情況支付不低于法定標準的加班工資。企業依法建立的規章制度，應是企業管理和爭議處理的依據之一。　　另外，根據《勞動法》及《國務院關于職工工作時間的規定》等相關規定，我國現行的標準工時制度為每日工作8小時、每周工作40小時。按照以上標準工時制度計發工資待遇的，是計時工資制度。實行計時工資制度的用人單位，其加班工資的支付有著明確的規定。　　新公布的《上海市企業工資支付辦法》規定：“用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：(一)安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動者本人小時工資標準的150%支付工資;(二)安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的200%支付工資;(三)安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的300%支付工資。” 　　以上規定表明，用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”，即由用人單位安排加班的，用人單位才應支付加班工資。如果不是用人單位安排加班，而由勞動者自愿加班的，用人單位依據以上規定可以不支付加班工資。本案中，公司雖然對王某實行了計時工資制度，但王某平時的延時加班不是由公司安排的，而是王某自愿進行的;公司對企業內加班有規定的加班制度，王某在延時加班時并未履行公司規定的加班審批手續。因此，王某要求公司支付其自愿且未履行手續的延時加班工資缺乏依據。