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1，部門管理哪些內容

部門的職能職責、部門的組織架構、部門的崗位設置、部門的人員配置等。

部門管理哪些內容

2，上海市生態環境局和綠化市容局的職能區別

生態環境局管的是環境衛生，市容管的是市區內是否有違章建筑和影響市容的設置。1、上海市生態環境局主要的職責有負責建立健全生態環境基本制度、負責重大生態環境問題的統籌協調和監督管理、負責監督管理減排目標的落實負責環境污染防治的監督管理。2、上海市綠化和市容管理局主要的職責有貫徹執行有關綠化、市容環境衛生和林業的法律、法規、規章和方針、政策、負責對綠化、市容環境衛生和林業的行業管理、組織、協調本市綠化、市容環境衛生和林業重大建設項目的實施、負責公共綠地、公園、行道樹管理工作。

上海市生態環境局和綠化市容局的職能區別

3，消除混亂的原則包括哪個方面

企業管理不再混亂的七大原則一、拔高原則在為企業進行組織結構的重新設計時，必須遵循拔高原則，即整體設計應緊扣企業的發展戰略，充分考慮企業未來所要從事的行業、規模、技術以及人力資源配置等，為企業提供一個幾年內相對穩定且實用的平臺。二、優化原則任何組織都存在于一定的環境之中，組織的外部環境必然會對內部的結構形式產生一定程度的影響，因此企業組織結構的重新設計要充分考慮內外部環境，使企業組織結構適應外部環境，謀求企業內外部資源的優化配置。三、均衡原則企業組織結構的重新設計應力求均衡，不能因為企業現階段沒有要求而合并部門和職能，在企業運行一段時間后又要重新進行設計，牢記一句話：職能不能沒有，崗位可以合并。四、重點原則隨著企業的發展，會因環境的變化而使組織中各項工作完成的難易程度以及對組織目標實現的影響程度發生變化，企業的工作中心和職能部門的重要性亦隨之變化，因此在進行企業組織結構設計時，要突出企業現階段的重點工作和重點部門。五、人本原則設計企業組織結構前要綜合考慮企業現有的人力資源狀況以及企業未來幾年對人力資源素質、數量等方面的需求，以人為本進行設計。六、適應原則企業組織結構的重新設計要適應企業的執行能力和一些良好的習慣，使企業和企業員工在執行起來容易上手，不能脫離企業實際進行設計，導致企業為適應新的組織結構而嚴重影響正常工作的開展。七、強制原則

消除混亂的原則包括哪個方面

4，生態環境局職能職責

生態環境局職能職責如下：1、貫徹執行國家生態環境基本制度。會同有關部門擬訂地方生態環境政策、規劃并組織實施，起草生態環境保護有關地方規范性文件草案。會同有關部門編制并監督實施重點區域、流域、飲用水水源地生態環境規劃和水功能區劃。組織實施生態環境標準和技術規范；2、負責生態環境問題的統籌協調和監督管理。組織協調環境污染事故和生態破壞事件的調查處理，指導協調突發生態環境事件的應急、預警工作。組織實施生態環境損害賠償制度，協調解決有關環境污染糾紛，統籌協調重點區域、流域生態環境保護工作；3、負責監督管理全市減排目標的落實。組織落實污染物排放總量控制、排污許可證制度，監督檢查污染物減排任務完成情況，實施生態環境保護目標責任制；4、負責提出生態環境領域固定資產投資規模和方向、市級財政性資金安排的意見，配合有關部門做好組織實施和監督工作；5、負責環境污染防治的監督管理。擬訂大氣、水、土壤、噪聲等環境管理制度及光、惡臭、固體廢物、化學品以及機動車等污染防治措施并監督實施。會同有關部門監督管理飲用水水源地生態環境保護工作，組織指導城鄉生態環境綜合整治工作，監督指導農業面源污染治理工作。監督指導區域大氣環境保護工作，組織實施區域大氣污染聯防聯控協作機制；6、指導協調和監督生態保護修復工作。組織編制生態保護規劃，監督對生態環境有影響的自然資源開發利用活動、重要生態環境建設和生態破壞恢復工作。組織自然保護地生態環境監督執法。監督野生動植物保護、濕地生態環境保護、荒漠化防治等工作。指導協調和監督農村生態環境保護，監督生物技術環境安全，牽頭生物物種（含遺傳資源）工作，組織協調生物多樣性保護工作。參與生態保護補償工作；7、負責核與輻射安全的監督管理。牽頭負責核安全工作協調機制有關工作，參與核事故應急處理，負責輻射環境事故應急處理工作。監督管理核設施和放射源安全，監督管理核設施、核技術應用、電磁輻射、伴有放射性礦產資源開發利用中的污染防治；8、負責生態環境準入監督管理。按國家和省規定審批或審查重大開發建設區域、規劃、項目環境影響評價文件。擬訂并組織實施生態環境準入清單；9、負責生態環境監測工作。組織實施國家和省制定的生態環境監測制度和規范。會同有關部門統一規劃生態環境質量監測站點設置，組織實施生態環境質量監測、污染源監督性監測、溫室氣體減排監測、應急監測。組織開展生態環境質量狀況調查評價、預警預測，組織建設和管理生態環境監測網和生態環境信息網。建立和實行生態環境質量公告制度，統一發布全市生態環境綜合性報告和重大生態環境信息；10、負責應對氣候變化工作。組織擬訂并實施應對氣候變化的規劃和政策措施。負責市承擔的國家履行聯合國氣候變化框架公約相關工作。【法律依據】：《中華人民共和國環境保護法》第十條國務院環境保護主管部門，對全國環境保護工作實施統一監督管理；縣級以上地方人民政府環境保護主管部門，對本行政區域環境保護工作實施統一監督管理。縣級以上人民政府有關部門和軍隊環境保護部門，依照有關法律的規定對資源保護和污染防治等環境保護工作實施監督管理。

5，崗位職責是什么

崗位職責是指一個崗位所要求的需要去完成的工作內容以及應當承擔的責任范圍。　　崗位，是組織為完成某項任務而確立的，由工種、職務、職稱和等級內容組成。　　職責，是職務與責任的統一，由授權范圍和相應的責任兩部分組成。　　確定職責　　1、根據工作任務的需要確立工作崗位名稱及其數量；　　2、根據崗位工種確定崗位職務范圍；　　3、根據工種性質確定崗位使用的設備、工具、工作質量和效率；　　4、明確崗位環境和確定崗位任職資格；　　5、確定各個崗位之間的相互關系；　　6、根據崗位的性質明確實現崗位的目標的責任。　　作用意義　　1、可以最大限度地實現勞動用工的科學配置；　　2、有效地防止因職務重疊而發生的工作扯皮現象；　　3、提高內部競爭活力，更好地發現和使用人才；　　4、是組織考核的依據；　　5、提高工作效率和工作質量；　　6、規范操作行為；　　7、減少違章行為和違章事故的發生。

崗位職責包括兩方面的內容，一是崗位，二是職責。一、崗位：是組織為完成某項任務而確立的。由工種、職務、職稱和等級內容組成。二、職責：是職務與責任的統一。由授權范圍和相應的責任兩部分組成。實行崗位職責管理的意義和作用主要有以下幾個方面： 1、可以最大限度地實現勞動用工的科學配置； 2、有效地防止因職務重疊而發生的工作扯皮現象； 3、提高內部競爭活力，更好地發現和使用人才； 4、可以作為組織考核的依據； 5、提高工作效率和工作質量； 6、規范操作行為； 7、減少違章行為和違章事故的發生。不同行業，不同公司，對技術員的崗位職責有不同的要求，其內部技術員的崗位職責一般是由企業（公司）內部制訂的。一份完整的崗位職責應該包括如下內容：部門名稱、直接上級、下屬部門、管理權限、管理職能、主要職責等。如：某建筑公司生產技術員的崗位職責崗位名稱：技術員所在部門：生產技術處直接上級：生產技術處處長下屬部門：無部門性質：生產技術管理、監督檢查等。崗位性質：負責施工現場施工技術指導、監督管理工作主要職責：一、在公司領導、總工及部門領導的指導下，對本部門及項目部技術工作進行全方位的指導與檢查。二、工作內容：三、責任權利謝謝你的問題，望采納。

6，人事工作內容主要有哪些

人事專員主要工作職責 1、執行并完善公司的人事制度與計劃，培訓與發展，績效評估，員工社會保障福利等方面的管理工作； 2、組織并協助各部門進行招聘、培訓和績效考核等工作；3、執行并完善員工入職、轉正、異動、離職等相關政策及流程； 4、員工人事信息管理與員工檔案的維護，核算員工的薪酬福利等事宜； 5、其他人事日常工作；具體的工作細節1、工作對人力資源部部長負責。2、負責完成公司人事工作任務,并提出改進意見。3、負責員工人事檔案管理,并按所在分廠、部門分類存放。4、協助員工招聘的面試,負責報到及解聘手續的辦理,接待引領新進員工。5、負責新進員工試用期的跟蹤考核,晉升提薪及轉正合同的簽訂并形成相應檔案資料。6、負責員工調查問卷的發放和收集,分析匯總調查結果,形成結論上報。7、負責統計匯總,上報員工考勤月報表,處理考勤異常情況。8、負責員工績效考核資料的定期統計匯總,上報,并對績效考核的方式方法提出意見和建議。9、負責員工薪酬發放的異常處理和薪酬政策的跟蹤調查,提供相應的報表和資料。10、負責員工技能培訓方案,技能測評的督導與跟進。11、負責公司人事文件的呈轉及發放。12、負責草擬,解釋公司的福利保險制度,組織辦理入保手續,聯絡退保,理賠事務。13、協助部長處理人事方面的其他工作。技能及經驗要求 1、人力資源或企業管理類相關專業畢業為佳；3、在人員招募、引進、培訓開發及員工考核、激勵等方面有實際操作能力； 4、具有優秀的書面、口頭表達能力、極強的親和力與服務意識，溝通領悟能力強； 5、工作細致認真，原則性強，有良好的執行力及職業素養； 6、熟悉國家相關勞動法律、法規，熟悉人力資源管理工作流程和運作方式； 7、具有較強的應變能力和內外溝通能力； 8、有強烈的責任感及敬業精神，能承受較大的工作壓力； 9、良好的計算機水平，熟練操作office辦公軟件；

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人事工作分為六大板塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、、績效管理、薪酬與福利、勞動關系管理。相對應的職位要做的具體內容為： 1.制訂人力資源計劃。根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。 2.人力資源成本會計工作。人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據。 3.崗位分析和工作設計。對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標準，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據。 4.人力資源的招聘與選拔。根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員。并且經過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選。 5.雇傭管理與勞資關系。員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成一定協議，簽定勞動合同。 6.入職教育、培訓和發展。任何應聘進入一個組織(主要指企業)的新員工，都必須接受入職教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入職教育的主要內容包括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。 7.工作績效考核。就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價，并給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價。考核結果是員工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的有效依據，它有利于調動員工的積極性和創造性，檢查和改進人力資源管理工作。 8.幫助員工的職業生涯發展。人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制訂個人發展計劃，并及時進行監督和考察。這樣做有利于促進組織的發展，使員工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，提高組織效益。 9.員工工資報酬與福利保障設計。合理、科學的工資報酬福利體系關系到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續。它主要包括政府規定的退休金或養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、節假日，并且為了保障員工的工作安全衛生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。 10.保管員工檔案。人力資源管理部門有責任保管員工入職時的簡歷以及入職后關于工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。

人事工作內容主要有:1.人力資源規劃:又稱人力資源計劃，是指根據組織的發展戰略、目標及組織內外環境的變化，運用科學的方法對組織人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使組織人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。人力資源規劃的概念包括以下四層含義： 1）人力資源規劃的制定必須依據組織的發展戰略、目標。 2）人力資源規劃要適應組織內外部環境的變化。 3）制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規劃的主要工作。 4）人力資源規劃的目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長期持續發展和員工個人利益的實現。1．有利于組織制定戰略目標和發展規劃人力資源規劃是組織發展戰略的重要組成部分，同時也是實現組織戰略目標的重要保證。 2．確保組織生存發展過程中對人力資源的需求人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規劃來滿足對人力資源的需求。 3．有利于人力資源管理活動的有序化人力資源規劃是企業人力資源管理的基礎，它由總體規劃和各種業務計劃構成，為管理活動（如確定人員的需求量、供給量、調整職務和任務、培訓等）提供可靠的信息和依據，進而保證管理活動的有序化。 4．有利于調動員工的積極性和創造性人力資源管理要求在實現組織目標的同時，也要滿足員工的個人需要（包括物質需要和精神需要），這樣才能激發員工持久的積極性，只有在人力資源規劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。 5．有利于控制人力資源成本人力資源規劃有助于檢查和測算出人力資源規劃方案的實施成本及其帶來的效益。要通過人力資源規劃預測組織人員的變化，調整組織的人員結構，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續發展不可缺少的環節。人力資源規劃包括五個方面1 戰略規劃是根據企業總體發展戰略的目標,對企業人力資源開發和利用的方針,政策和策略的規定,是各種人力資源具體計劃的核心,是事關全局的關鍵性計劃 2 組織規劃組織規劃是對企業整體框架的設計,主要包括組織信息的采集,處理和應用,組織結構圖的繪制,組織調查,診斷和評價,組織設計與調整,以及組織機構的設置等等 3 制度規劃制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設的程序,制度化管理等內容. 4 人員規劃人員規劃是對企業人員總量,構成,流動的整體規劃,包括人力資源現狀分析,企業定員,人員需求和供給預測和人員供需平衡等等 5 費用規劃費用規劃是對企業人工成本,人力資源管理費用的整體規劃,包括人力資源費用的預算,核算,結算,以及人力資源費用控制人力資源規劃又可分為戰略性的長期規劃、策略性的中期規劃和具體作業性的短期計劃，這些規劃與組織的其他規劃相互協調聯系，既受制于其他規劃，又為其他規劃服務。人力資源規劃的程序即人力資源規劃的過程，一般可分為以下幾個步驟：收集有關信息資料、人力資源需求預測、人力資源供給預測、確定人力資源凈需求、編制人力資源規劃、實施人力資源規劃、人力資源規劃評估、人力資源規劃反饋與修正。一、收集有關信息資料人力資源規劃的信息包括組織內部信息和組織外部環境信息。組織內部信息主要包括企業的戰略計劃、戰術計劃、行動方案、本企業各部門的計劃、人力資源現狀等。組織外部環境信息主要包括宏觀經濟形勢和行業經濟形勢、技術的發展情況、行業的競爭性、勞動力市場、人口和社會發展趨勢、政府的有關政策等。二、人力資源需求預測人力資源需求預測包括短期預測和長期預測，總量預測和各個崗位需求預測。人力資源需求預測的典型步驟如下：步驟一，現實人力資源需求預測。步驟二，未來人力資源需求預測。步驟三，未來人力資源流失情況預測。步驟四，得出人力資源需求預測結果。三、人力資源供給預測人力資源供給預測包括組織內部供給預測和外部供給預測。人力資源供給預測的典型步驟如下：步驟一，內部人力資源供給預測。步驟二，外部人力資源供給預測。步驟三，將組織內部人力資源供給預測數據和組織外部人力資源供給預測數據匯總，得出組織人力資源供給總體數據。四、確定人力資源凈需求在對員工未來的需求與供給預測數據的基礎上，將本組織人力資源需求的預測數與在同期內組織本身可供給的人力資源預測數進行對比分析，從比較分析中可測算出各類人員的凈需求數。這里所說的“凈需求”既包括人員數量，又包括人員的質量、結構，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”，數量和質量要對應起來。這樣就可以有針對性地進行招聘或培訓，就為組織制定有關人力資源的政策和措施提供了依據。五、編制人力資源規劃根據組織戰略目標及本組織員工的凈需求量，編制人力資源規劃，包括總體規劃和各項業務計劃。同時要注意總體規劃和各項業務計劃及各項業務計劃之間的銜接和平衡，提出調整供給和需求的具體政策和措施。一個典型的人力資源規劃應包括：規劃的時間段、計劃達到的目標、情景分析、具體內容、制定者、制定時間。 1．規劃時間段確定規劃時間的長短，要具體列出從何時開始，到何時結束。若是長期的人力資源規劃，可以長達5年以上；若是短期的人力資源規劃，如年度人力資源規劃，則為1年。 2．規劃達到的目標確定達到的目標要與組織的目標緊密聯系起來，最好有具體的數據，同時要簡明扼要。 3．情景分析目前情景分析：主要是在收集信息的基礎上，分析組織目前人力資源的供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據。未來情景分析：在收集信息的基礎上，在計劃的時間段內，預測組織未來的人力資源供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據。 4．具體內容這是人力資源規劃的核心部分，主要包括以下幾個方面： 1）項目內容。 2）執行時間。 3）負責人。 4）檢查人。 5）檢查日期。 6）預算。 5．規劃制定者規劃制定者可以是一個人，也可以是一個部門。 6．規劃制定時間主要指該規劃正式確定的日期。六、實施人力資源規劃人力資源規劃的實施，是人力資源規劃的實際操作過程，要注意協調好各部門、各環節之間的關系，在實施過程中需要注意以下幾點： 1）必須要有專人負責既定方案的實施，要賦予負責人擁有保證人力資源規劃方案實現的權利和資源。 2）要確保不折不扣地按規劃執行。 3）在實施前要做好準備。 4）實施時要全力以赴。 5）要有關于實施進展狀況的定期報告，以確保規劃能夠與環境、組織的目標保持一致。七、人力資源規劃評估在實施人力資源規劃的同時，要進行定期與不定期的評估。從如下三個方面進行： 1）是否忠實執行了本規劃。 2）人力資源規劃本身是否合理。 3）將實施的結果與人力資源規劃進行比較，通過發現規劃與現實之間的差距來指導以后的人力資源規劃活動。八、人力資源規劃的反饋與修正對人力資源規劃實施后的反饋與修正是人力資源規劃過程中不可缺少的步驟。評估結果出來后，應進行及時的反饋，進而對原規劃的內容進行適時的修正，使其更符合實際，更好地促進組織目標的實現。 2.招聘與配置:接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員。并且經過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選。 3.培訓與開發:幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化,主要內容包括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。 4.績效管理:員工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等. 5.薪酬與福利:從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。 6.勞動關系管理:保管員工入職時的簡歷以及入職后關于工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。