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1，上海找工作

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上海找工作

2，去快遞公司應聘老板問為啥想干快遞這個工作應該怎么回答最好

因人而宜，你可以答，因為這份工作是幫助人與人之間的物品的傳遞，溝通，你會很快樂；也可以答就為了賺錢；可以回答，你喜歡到處走動的工作，都是可以的，沒有統一答案

今年特別流行的一本管理類書———《水煮三國》里有這么一段評點：“思想決定行為，行為決定習慣，習慣決定性格，性格決定命運。”這句話被很多人奉為經典。　　在記者采訪聯邦快遞中國區總裁陳嘉良的40分鐘里，“性格”這個詞至少出現了過5遍。在他列舉的聯邦快遞挑選人才的普遍標準中，有如此一條：“有著樂觀、積極的性格”，他甚至說：“很多時候，求職者學歷很不錯，面試時回答問題也很好，但是我們發現他的性格不適合從事國際快遞這個服務行業，也不會錄用他。”所以，對于聯邦快遞來說，“性格決定工作”應該不為過。　　未來幾年每年新增300人左右　　11月17日，聯邦快遞宣布其中國業務分區總部在上海正式開業，有消息報道說，未來幾年，聯邦快遞在華的新員工人數將以每年20%左右的速度增長。陳嘉良證實了這一消息。　　據介紹，在開設分公司方面，聯邦快遞已經在全國范圍內成立了10家分公司，未來每年還將增加5家或更多的分公司；在服務城市量方面，聯邦快遞在中國的服務覆蓋了220個城市，未來5年之內還會增加100個。　　“從以上公司未來幾年的發展計劃和目標可以看出，人員發展將是公司未來幾年在中國發展非常重要的一環！”陳嘉良如是評價。他預期在未來的幾年里聯邦快遞每年員工隊伍增長300人左右。伴隨著管理本土化進程的不斷加快，聯邦快遞對管理人員的需求會越來越高。　　人才需求集中在3大類　　每年新增的300人，到底會是一些什么人員？陳嘉良透露，目前聯邦快遞需要的人才大致可以分為三大類：一類是經理級人才。“聯邦快遞非常注重管理人才的本土化，因此很多的經理人才都是本土招聘的。”但是他也感慨：“合格的經理級人才真的很難找，因為上海集中了大量的企業，大家都缺乏這一方面的人才。”　　另一類是專業人才，如it人才、會計人才等。“因為我們的業務量增長很快，我們需要更加完備的系統去把財務理得更清楚。”　　最后一類是一線員工，也就是派送和收取包裹的遞送員等。　　每名員工每年2500美元學費資助　　要讓員工成長起來，就必須加強培訓。在聯邦快遞，每個員工都有完備的培訓計劃，即使是遞送員，至少也要經過40個小時的上崗培訓。再比如經理培訓計劃，即推選有培養前途的經理在15個月內到公司不同的部門實習，以便更全面地了解公司的業務，為今后在公司擔任更重要的角色做準備。公司還安排中國的員工到海外去參加培訓，開拓他們的視野，并掌握全球化的管理方法。　　另外，聯邦快遞還會對員工進行軟技巧的培訓，比如和不同的人相處、溝通的技巧等。“專業方面的知識很重要，但人的性格更重要。”說到這，談到這陳嘉良再一次強調了這個觀點。除此以外，聯邦快遞的每一個員工每年都可獲得2500美元的學費資助。他們可利用這筆獎學金來提高自己的文化素養，以便在公司更好地發展。　　盡管不同的崗位對人員的要求有所不同，但公司的文化決定了一個普遍的評價標準，聯邦快遞也是如此。只不過，與很多跨國企業給出的標準不同的是，聯邦快遞多了幾條更“以人為本”的標準。　　第一條，就是看求職者是否是一個善良、正直的人。“只有善良、正直的人，我們才能相信他會不遺余力地為客戶提供良好的服務，我們才放心賦予他們權力。”　　其次是要有開闊的世界觀，了解國際慣例。“因為要和國外的客戶、同事交流。要有很強的服務意識。”　　第三條是要有著樂觀、積極的性格。“因為我們的工作每天都會遇到不同的情況，比如有時候天氣非常不好、飛機故障不能準時起飛或到達等，如果沒有樂觀的性格，如何去沉著面對這種種突發情況并采取及時的應對措施？”　　最后是要有團隊合作的精神。“我們的工作一環扣一環，一個人是無法完成的，我們要實現一加一大于二的團隊合作效果。”　　針對以上三類需求比較集中的人才，陳嘉良也給出了不同的要求：經理級人才一定要有相當管理工作的經驗；專業人才要有一定的專業資格和職業技能；第一線的遞送員則大專學歷即可，但要求有駕照，有基本的英語聽說能力，更重要的還是性格適應服務業的要求。　　正如上所說，聯邦快遞非常看中員工的性格，因此在對外招聘過程中，第一關不看學歷，也不看專業知識，而是測試求職者的性格合適不合適。尤其是一線員工，公司會通過一些手段，考察對方是否有吃苦精神，能否接受不同的挑戰等。“有的人面試回答得很好，學歷也很高，但是測試下來性格不合適，我們也會忍痛割愛。”　　第二關才是面試。“我們的面試非常實際，不需要那種只懂得理論、原則，卻不會將其運用到具體工作中的人，因此我們要考察求職者的實際工作能力。主要通過案例的形式，如提問對方如果兩名員工發生了很激烈的矛盾，你會怎么辦？如果員工的職業發展方向和公司的發展方向不一致，你會如何處理？等。”　　對于各個崗位的不同要求，公司還會設置不同的考察方式。“比如銷售人員，聯邦快遞通常不會采用一對一的交談方式來面試，而是讓五六名求職者一起參與活動，面試官在一旁觀察。這種方法非常有效。”　　值得說明的是，聯邦快遞非常注重內部人員的培訓和選拔，只有在所有內部申請者已全部被考慮并面試，且找不到符合要求的人員后，聯邦快遞才會展開外部招聘。　　因此，每當公司內有職位空缺時，首先會在內部公開選拔。人力資源部每周都會在公司的內部網站上公告本周有哪些職位空缺，一定時期內還會拿出一定數量的領導崗位在公司內部公開招聘。凡具有競爭實力的員工均可在一周內提出申請，之后相關部門會安排面試。　　對此，陳嘉良以個人的成長經歷為例：1985年，從香港大學歷史系畢業的他加入聯邦快遞，此后，一路從客戶主任被提升為貨運站經理、香港地區銷售經理、高級經理至中太平洋區銷售董事總經理等，到1999年4月出任聯邦快遞中國及中太平洋地區副總裁。目前，身為聯邦快遞中國區總裁的他也是聯邦快遞公司內職位最高的華人。　　他還表示，在聯邦快遞沒有不允許跨專業之分，公司鼓勵員工去嘗試更適合自己，且自己能夠勝任的新職位。各部門之間成功流動的例子非常多。也正因為此，即使內部跳槽失敗，原部門的管理者也不會因為員工思走而耿耿于懷。

他就隨便一問，你也隨便回答

直接告訴他因為工資待遇是多勞多得，所以想干這個，那他絕對認為你是個勤快的小伙子

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