成人台湾亚洲精品一区二区,国产乱码精品一区二三赶尸艳谈,国产精品久久国产愉拍

本文目錄一覽

1，事實勞動關系情形
2，事實勞動關系是指是什么
3，哪些屬于事實勞動關系事實勞動關系的含義是什么
4，事實勞動關系是指是什么
5，如何處理事實勞動關系
6，事實勞動關系是什么意思
7，事實上形成了勞動關系指什么
8，什么是事實勞動關系
9，事實勞動關系規定
10，什么是事實勞動關系
11，事實勞動關系有何后果
12，如何認定存在事實勞動關系

1，事實勞動關系情形

事實勞動關系主要包括以下幾種情形：1、應簽而未簽訂的勞動合同；2、以口頭協議代替的書面勞動合同；3、以其他合同形式代替勞動合同，即在中規定了勞動者的權力、義務條款，比如在、、中規定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關系存在的依據；4、勞動合同期滿沒有終止也沒有續簽而形成的事實延續的勞動關系；5、勞動合同構成要件或者相關條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規定已經建立勞動關系。

事實勞動關系情形

2，事實勞動關系是指是什么

法律分析：事實勞動關系是指用人單位與勞動者在履行勞動權利和義務時一種既成事實，客觀存在的勞動關系，大體有以下幾種形式：（一）應簽訂而未簽訂勞動合同；（二）以口頭問答代替書面合同；（三）以其他合同代替勞動合同，如在租賃合同，承包合同，兼并合同中規定職工的安置條件和待遇問題；（四）勞動合同期滿后，未終止或未簽訂手續而形成的勞動關系；（五）勞動合同必備條款欠缺或部分內容違法，導致合同無效而形成的勞動關系。法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

事實勞動關系是指是什么

3，哪些屬于事實勞動關系事實勞動關系的含義是什么

事實勞動關系是指無書面合同或無有效書面合同形成的勞動雇傭關系以及口頭協議達成的勞動雇傭關系。雖然沒有訂立勞動合同，滿足以下三個條件，事實勞動關系成立：一、用人單位經過合法注冊，具有法人地位；勞動者年滿16歲，不到法定退休年齡，具有民事行為能力；二、用人單位依法制定的規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；三、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

你好！未簽訂勞動合同，但事實上存在雇傭勞動。如有疑問，請追問。

哪些屬于事實勞動關系事實勞動關系的含義是什么

4，事實勞動關系是指是什么

5，如何處理事實勞動關系

根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》的規定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，但勞動者與用人單位存在事實勞動關系的，用人單位應與勞動補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系。用人單位提出終止勞動關系的，應根據勞動者在本單位連續工作時間，每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。《勞動合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。第十四條用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

6，事實勞動關系是什么意思

事實勞動關系是指無書面合同或無有效書面合同形成的勞動雇傭關系以及口頭協議達成的勞動雇傭關系。可通過以下憑證·證明用人單位與勞動者存在事實勞動關系：用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；考勤記錄；其他。【法律依據】《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》第二條用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄；(四)考勤記錄；(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

7，事實上形成了勞動關系指什么

用人單位和勞動者雖然沒有簽訂書面勞動合同，但勞動者已成為用人單位的一員，身份上具有從屬關系，雙方確已形面了勞動權利義務關系的，可以綜合下列情況認定為事實勞動關系：ａ、勞動者已實際付出勞動并從用人單位取得勞動報酬；ｂ、用人單位對勞動者實施了管理、指揮、監督的職能；ｃ、勞動者必須接受用人單位勞動紀律和規章制度的約束按照《勞動法》規定，建立勞動關系應當簽訂勞動合同。如果企業未按規定與職工簽訂勞動合同，但職工已履行了勞動義務，可視為雙方當事人具有勞動關系。事實勞動關系也受法律的保護。如發生勞動爭議符合受理條件，勞動爭議仲裁委員會也應在當受理。勞動部關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第八十二條規定：“用人單位與勞動者發生爭議，不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關系，并符合《勞動法》的適用范圍和《中華人共和國企業勞動爭議處理條件》的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會均應受理

8，什么是事實勞動關系

事實勞動關系是指無書面合同或無有效書面合同形成的勞動關系以及口頭協議達成的勞動關系。事實勞動關系的確認需存在雇傭勞動的事實。"事實勞動關系"合法地位，確認了勞動關系不依賴書面合同的存在而存在，擴大了勞動關系的保護范圍，對不簽定勞動合同的用人單位有了合法約束，更多的維護了勞動者的合法權益。事實勞動關系與勞動關系相比，只是欠缺了有效的書面合同這一形式要件，但并不影響勞動關系的成立。目前，立法認定用人單位故意拖延不訂立勞動合同但形成事實勞動關系的，勞動者享有法律法規所規定的一切權利，并應履行法律法規所規定的一切義務。從立法沿革來看，法律上賦予"事實勞動關系"合法地位，更多的是維護勞動者的合法權益，進而維護整個社會的穩定。【法律依據】《中華人民共和國勞動法》第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。

9，事實勞動關系規定

《中華人民共和國勞動合同法》第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。第十一條：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。第十四條第三款：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第六條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。第七條：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十六條：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。根據《勞動法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。

10，什么是事實勞動關系

法律分析：在形成勞動關系時，有一些情況是無書面合同或無有效書面合同形成的勞動雇傭關系以及口頭協議達成的勞動雇傭關系，此時事實勞動關系的認定是非常重要的。勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：1.工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;2.用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;3.勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;4.考勤記錄;5.其它勞動者的證言等。法律依據：《中華人民共和國勞動法》第五十四條事實勞動關系是指用人單位與勞動者在履行勞動權利和義務時一種既成事實，客觀存在的勞動關系，大體有以下幾種形式：(一)應簽訂而未簽訂勞動合同;(二)以口頭問答代替書面合同;(三)以其他合同代替勞動合同，如在租賃合同，承包合同，兼并合同中規定職工的安置條件和待遇問題;(四)勞動合同期滿后，未終止或未簽訂手續而形成的勞動關系;(五)勞動合同必備條款欠缺或部分內容違法，導致合同無效而形成的勞動關系。

11，事實勞動關系有何后果

一、何謂事實勞動關系?事實勞動關系的涵蓋范圍究竟有多廣?勞動法有關規定一直沒有將其明確，從理論界對事實勞動關系的種類分析中，可見人們認識上的不一致性。主要表現為以下兩種觀點：第一種觀點認為，事實勞動關系是指沒有書面勞動合同的勞動關系，也即認為這是一種通過口頭約定而形成的勞動關系。其主要情形包括：1．自始未簽訂書面勞動合同；2．原勞動合同期限屆滿，勞動者和用人單位未以書面形式續簽合同；3．在原勞動關系未解除前，勞動者未經用人單位同意，在其他用人單位實際就業，包括兼職、停薪留職和下崗待工人員的隱性就業。這可以說代表了目前大多數人的理解。第二種觀點認為，事實勞動關系不僅包括未依《勞動法》的規定簽訂書面勞動合同而產生的勞動關系，還包括雖有書面勞動合同，但由于主體資格不符合規定，或者合同內容違反法律、行政法規的強制性規定，或者意思表示不真實等導致勞動合同無效而產生的事實勞動關系。這就使事實勞動關系的涵蓋面變得及其廣泛，不少無效勞動合同關系也被看作是事實勞動關系。對于這一分歧，筆者認為主要是我國現有勞動法律規范的內在矛盾性所致。理論界最早出現事實勞動關系這一概念是在《勞動法》頒布之前。原勞動部辦公廳1992年3月31日在給吉林省勞動廳的《關于全民合同制工人合同期滿后形成事實勞動關系問題的復函》中提到：“如果合同期滿又沒有續訂，形成了事實上的勞動關系，這種勞動關系是不符合法律規定的??”從當時來看，無疑只是針對118合同期滿后繼續簽訂勞動合同的狀況而言的。而使這一概念具有更廣的涵蓋面源于《勞動法》關于“建立勞動關系應當訂立勞動合同”和“勞動合同應當以書面形式訂立”的規定，這體現了我國勞動法對勞動合同的要式主義原則，因此，凡是缺乏書面勞動合同而又形成了勞動力有償使用的情形，被理所當然地認為構成了事實勞動關系，上述第一種意見反映的即是這種情況。可是，從合同法的一般理論來看，不遵守法定形式訂立的合同，或者被認為缺乏要件而無效，或者被認為缺乏證據而不能得以強制執行，其結果都只能使當事人的權利和義務得不到法律的保護。而且我國以往對合同的法定形式采用的又是要件原則，例如曾經規定涉外經濟合同非以書面形式訂立無效。因此就有理由認為沒有訂立書面勞動合同形成的事實勞動關系也應屬無效，它與元效勞動合同下形成的關系實際上并無區別；況且在訂立無效勞動合同的情況下，往往也形成了一種既成現實的勞動力有償使用關系。再者，《勞動法》中的“違反法律、行政法規的勞動合同”為無效合同的這一規定，也可以理解為包括了勞動合同的訂立形式違反法律規定的情形。這樣，事實勞動關系和無效勞動合同兩者邊界的模糊性也就不可避免了，理論上也才會出現上述將無效勞動合同歸人事實勞動關系產生原因的情形。由此可見，事實勞動關系這一概念的使用在當今勞動法領域帶有較大的隨意性，其內涵和外延均不甚明確，這種不明確性既源于并表現在勞動法有關規定中，也表現在人們的日常理解中。筆者認為，對事實勞動關系的范圍作過分廣義的理解是不利的，這不但混淆了事實勞動關系和無效勞動合同關系，而且也違背理論界提出事實勞動關系的初衷，不利于對事實勞動關系的有效處理和對勞動者利益的維護。在實踐中，應對法律意義上之事實勞動關系進行明確界定，即它既不包括因無效勞動合同所形成的勞動力使用關系，也不完全等同于無書面勞動合同形成的勞動力使用關系。如果我們對上述第一種意見中的涵蓋范圍作進一步分析的話，不難發現在沒有書面合同的勞動關系中，同樣存在著實質性要件是否合法的問題。例如有的是主體雙方均具有合法資格、意思表示真實、發生的人身關系和財產關系也均合乎法律的規定，其所缺的僅是一紙書面勞動合同而已；有的則是既沒有書面勞動合同，主體資格或內容又具有非法性，或者當事人意思表示有瑕疵的。因此，作為法律意義上應予以保護的事實勞動關系，就應該僅指前者而不包括后者，后者當等同于無效勞動合同關系。鑒于上述分析，作為法律意義上之事實勞動關系，其勞動力的有償使用除了在當事人之間少一紙書面合同外，其余的要件均為合法，即它是一種形式要件不合法而實質性要件均合法的勞動關系。所以，將下崗職工的隱性就業、兼職等視為事實勞動關系，從理論上看都是不妥的，因為其主體資格均不符合勞動法的要求。二、事實勞動關系之法律后果由于事實勞動關系雖然沒有履行法定手續，應認為已構成了合法有效之勞動關系，其法律后果當然也是確定的，即當事人間的財產關系和人身關系都已受到勞動法、集體合同之約束。目前我國處理事實勞動關系的直接依據有二：一是原勞動部《關于貫徹執行(勞動法)若干問題的意見》(勞部發[1995])第82條的規定：“勞動關系雙方發生勞動爭議，不論是否簽訂勞動合同，只要存在事實勞動關系，并符合受案范圍，仲裁委員會應予受理”，這明確了勞動仲裁委員會對事實勞動關系的受理權。二是原勞動部辦公廳《關于勞動爭議受理問題的復函》(勞辦發[1994])第4條的規定，要求仲裁委員會在處理這類爭議時“首先應督促雙方當事人簽訂、續訂或終止勞動合同；同時要根據具體情況區分雙方當事人對形成事實勞動關系的責任。然后在此基礎上，按照補簽的勞動合同和爭議的事實及形成事實勞動關系的責任大小，予以妥善處理如果當事人拒絕補簽合同，以及同意終止合同的，應按有關規定要求雙方辦理相關手續和事宜”。從中提出了在處理事實勞動關系時的基本原則，應該說上述規定正是建立在對事實勞動關系的有效性予以認可的基礎上的。據此，事實勞動關系引發的糾紛所要明確的是兩方面的問題：一是勞動關系在今后的存續問題；二是既往關系中雙方的權利和義務問題。對前我認為，如糾紛發生前雙方有口頭約定，應遵循其約定并據此形成書面合同；如雙方事先無約定，則應在事發后予以重新協商，履行勞動合同的簽訂、續訂或終止手續。同時應追究當事人“形成事實勞動關系的責任”，也即主張或堅持不訂立書面勞動合同一方的責任；若雙方均未提出訂立合同，則應追究用人單位方的責任。原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996])第14條還規定：“有固定期限勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續定手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔責任。”故對上述事實勞動關系，用人單位方還失去了對今后勞動關系是否存續的協商權，理論界甚至提出應視雙方間已形成了無固定期限的勞動合同，這樣用人單位若想解除這一事實勞動關系即屬違約，具體規定。此外，在實際處理過程中，還應注意將事實勞動關系與勞務關系和無效勞動的法律后果加以區別。有關規定盡管已明確了勞動仲裁委員會對事實勞動關系應予受理，但事實表明仲裁委員會仍有可能將此糾紛拒之門外，原因就在于作為受理前提的“只要存在事實勞動關系”本身就有可能發生理解歧義而認為只是勞務關系。事實勞動關系與勞務關系在表現上確有其相似之處，即勞務關系的主體也可以一方為勞動者，另一方為用工者，是勞動者向用工者提供有償勞動；勞務合同根據我國合同法的規定也可以是口頭約定而沒有書面合同。但勞務關系當事人之間沒有形成管理與被管理關系，而且往往是一種即時清結的非持續性的關系，其適用的法律是民法而非勞動法。現實中如果混淆兩者關系，將事實勞動關系看作勞務關系，則不但會導致當事人的投訴無門，而且在法律后果上也會大相徑庭：勞動關系得不到確認，雙方的財產關系只能按一般的民事法律關系來進行調整，體現的是等價有償，平等自愿的原則，作為勞動者的各項法定權利無法實現，用人單位也脫離了勞動基準法的制約。因此，不能將事實勞動關系理解為勞務關系，以勞務關系的法律后果取代事實勞動關系的法律后果，這是首先應予注意的，否則就會侵害勞動者的應有的利益。目前社會上有關農民工、臨時工的使用常常缺乏勞動合同，其法律關系亟待明確。其次，區分事實勞動關系與無效勞動合同之法律后果。如上文所說，無效勞動合同一旦履行或部分履行，雖然也表現為一種事實上的勞動力有償使用關系，但不能在當事人間建立有效的勞動關系；無書面勞動合同形成的雇傭關系中屬實質要件非法者，其后果亦如此。事實勞動關系和無效勞動合同在法律后果上的最大區別在于：前者形成的勞動關系是有效的，而后者形成的勞動關系是不被法律認可的，或者說僅是一種表面上的勞動關系，由此造成當事人財產關系和人身關系的處分方式也是不同的。

12，如何認定存在事實勞動關系

1、所謂“事實勞動關系”指的是勞動關系雙方當事人在建立勞動關系或變更原勞動關系時，沒有按照法律的要求簽訂書面的勞動合同，只是以口頭協議的形式（或者其它形式）約定雙方當事人的權利和義務。換言之，“事實勞動關系”是指沒有書面合同形式的勞動關系或者說是一種通過訂立口頭合同而形成的勞動關系，大致有兩種表現形式：①用人單位與勞動者自始至終未簽訂勞動合同；②原勞動合同期限屆滿，用人單位與勞動者未予終止或續簽，但用人單位實際使用勞動者為其支付勞動報酬（或是繼續實際使用勞動者和為其繼續實際支付勞動報酬）而勞動者實際為或繼續實際為用人單位提供勞動而實際領取或繼續領取勞動報酬的情況。 2、那么在發生勞動爭議糾紛時，如何證明事實勞動關系?根據勞動和社會保障部勞社部發[2005]12號關于“確立勞動關系有關事項的通知”第2條規定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；（四）考勤記錄；（五）其他勞動者的證言等。3、因此，勞動者或勞動保障部門可以從以上方面去證明或認定。司法實踐中，還可以用公司業務往來的文件，錄音證據等來證明勞動關系。

申請勞動仲裁進行勞動關系的確認。依據《勞動爭議調解仲裁法》第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關系發生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。第二十八條申請人申請仲裁應當提交書面仲裁申請，并按照被申請人人數提交副本。仲裁申請書應當載明下列事項：（一）勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；（二）仲裁請求和所根據的事實、理由；（三）證據和證據來源、證人姓名和住所。書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄，并告知對方當事人。

未簽訂勞動合同，而職工為單位提供勞動，受單位管理，即是事實勞動關系。可以從以下幾方面確認：用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；(四)考勤記錄；(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）各省、自治區、直轄市勞動和社會保障廳（局）：近一個時期，一些地方反映部分用人單位招用勞動者不簽訂勞動合同，發生勞動爭議時因雙方勞動關系難以確定，致使勞動者合法權益難以維護，對勞動關系的和諧穩定帶來不利影響。為規范用人單位用工行為，保護勞動者合法權益，促進社會穩定，現就用人單位與勞動者確立勞動關系的有關事項通知如下：一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；（四）考勤記錄；（五）其他勞動者的證言等。其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。作為勞動者只要能證明存在事實勞動關系，那么用人單位就要承擔《勞動合同法》第八十二條的規定：“ 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”以及補繳從入職之日起的各項社會保險。

42"根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但具備下列情形的，勞動關系成立：（1）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（2）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

根據你的提出的問題，我做出以下回答，希望你能滿意我的答案：事實勞動關系是相對于由勞動合同調整的勞動關系而言的，指勞動關系雙方當事人在建立勞動關系或變更勞動關系時，沒有按照法律的要求簽訂書面的勞動合同，但符合確立勞動關系的其他構成要件，勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，雙方在實際工作中存在勞動關系的狀態。事實勞動關系，是在勞動法調整范圍內，但不符合法定模式的勞動關系。考慮到我國目前的勞動就業狀況，我國勞動立法承認并保護事實勞動關系。《關于貫徹執行若干問題的意見》第二條規定“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。”2001年《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條也作出類似解釋。這是我國目前關于事實勞動關系的規定。但由于這些規定還是非常抽象，我們很難對事實勞動關系做出明確具體的判斷。一般來說，作為事實勞動關系主要包括實質要件和形式要件兩方面。從實質要件而言，首先是勞動者已經提供勞動行為;其次是勞動者已經成為用人單位成員，如用人單位提供報酬、福利待遇;第三是勞動者已納人用人單位的勞動管理體系，勞動者與用人單位存在從屬關系;最后是用人單位與勞動者對此存在默認意思表示。從形式要件來說，勞動者與用人單位之間并沒有簽訂合同。因此，從保護勞動者合法權益角度出發，若沒有書面勞動合同，只要具備作為事實勞動關系的實質要件，如勞動者已成為用人單位成員，形成較為穩定的關系，用人單位為勞動者定期支付報酬，勞動者享受用人單位的福利待遇，就應該認定勞動者與用人單位形成了事實勞動關系。第 1 頁另外，結合事實勞動關系的構成要件以及實踐中的具體做法，履行無效勞動合同也能形成事實勞動關系。雖然無效勞動合同自始無效，不受法律保護，但為了保護勞動者合法權益，若其具有作為事實勞動關系的實質條件，理應認定勞動者與用人單位存在事實勞動關系。工傷認定是以發生工傷事故時存在勞動關系(包括事實勞動關系)為前提。提出工傷認定申請時提交的勞動者與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)的證明，是為了證明職工發生事故傷害或職業病傷害時，勞動者與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)。因此，勞動者現時是否仍然與單位存在勞動關系(或事實勞動關系)已不重要，這對工傷認定并無影響。也就是說，勞動關系結束了，仍然能進行工傷認定。例如，職工從企業辭職后一段時間，才經診斷確屬在職期間患職業病，他可以向企業所在地勞動保障行政部門申請工傷認定，勞動保障行政部門應當受理工傷認定申請。同時，部分社會保障統籌地區，例如廣東省，根據國務院《工傷保險條例》制定的《廣東省工傷保險條例》規定，“用人單位實行承包經營，使用勞動者的承包方不具備用人單位資格的，發包方承擔工傷保險責任”。這就是說，即使用人單位與勞動者沒有直接的勞動關系，但在這種特殊情況下，由于承包方不具備用人單位資格，不能與勞動者形成勞動法律關系，因此為保護勞動者權益，視同勞動者與用人單位(發包方)存在事實勞動關系，用人單位承擔工傷保險責任。您身邊的法律顧問，中國在線律師網。祝福祝福~~~