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1，不是人間中種疑從月里來的全詩

應(yīng)為“不是人間種，移從月中來。”出自：巖桂宋楊萬里不是人間種，移從月里來。廣寒香一點，吹得滿山開。

你好！狗屁僅代表個人觀點，不喜勿噴，謝謝。

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2，中來股份網(wǎng)格車間怎么樣

中來股份網(wǎng)格車間很好。中來股份網(wǎng)格車間結(jié)構(gòu)簡練，便于運輸，安裝不受地形起伏限制，車間隔離網(wǎng)堅固耐用，美觀大方，合理搭配顏色就可以給人一種賞心悅目的感覺。中來股份主要從事光伏背板、N型高效單晶電池及光伏應(yīng)用系統(tǒng)等三大業(yè)務(wù)的研發(fā)與生產(chǎn)。

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3，深圳市中來投資集團在業(yè)內(nèi)評價如何

他們公司的老板是做影視文化起家的，也投資過很多電影和電視劇愛奇藝自制劇之類的。不過投資應(yīng)該不是一個領(lǐng)域的其他應(yīng)該還有涉獵，好像有深圳投資商會和中管院的背景和資源，可以去了解一下。

三科云。，怎么說呢，還是可以的。三科云目前屬于成長期，企業(yè)內(nèi)部核心骨干有多年的軟件定制開發(fā)經(jīng)驗，有多款成熟的企業(yè)辦公軟件，其中有一款是企業(yè)辦公平臺ewp，功能完善，尤其是自定義應(yīng)用模塊。作為成長型企業(yè)，三科云董事長為人認(rèn)真務(wù)實，時常教導(dǎo)員工軟件開發(fā)要和做人一樣，就憑這一點，我認(rèn)為是三科云值得接洽。

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4，山居秋暝中來的意思

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5，嗟來之食中貿(mào)貿(mào)然來中然是什么意思

.然：.....的樣子。貿(mào)貿(mào)然就是昏昏沉沉，兩眼昏花的樣子。原文：齊大饑。黔敖為食于路，以待餓者而食之。有餓者蒙袂輯屨，貿(mào)貿(mào)然來。黔敖左奉食，右執(zhí)飲，曰：“嗟！來食！”揚其目而視之，曰：“予惟不食嗟來之食，以至于斯也！”從而謝焉，終不食而死。翻譯：齊國出現(xiàn)了大饑荒。富人黔敖好心賑濟災(zāi)民，在路邊擺設(shè)了食物，等待饑餓的人來吃。一天，有一個人用衣袖遮著臉，拖著鞋子，暈暈乎乎地走了過來，黔敖左手端著食物，右手端著湯，大聲沖他吆喝說：“喂！來吃吧！”沒想到那人抬起頭，瞪視著黔敖，說：“我就是因為不吃嗟來之食才餓成這個樣子的。“黔敖急忙對他表示歉意。但是這個人始終不肯吃嗟來之食因而餓死了。

我是來看評論的

6，中來投資集團靠譜嗎

靠譜。中來投資發(fā)展（深圳）有限公司簡稱（中來投資）公司創(chuàng)立于2017年9月。總部位于深圳龍華CBD中執(zhí)時代大廈24層.集團致力于高新科技產(chǎn)業(yè)項目、影視文化產(chǎn)業(yè)項目、創(chuàng)新型產(chǎn)業(yè)項目、醫(yī)療健康及互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用平臺項目的投資和整體商業(yè)開發(fā)運營。目前，公司已與深圳科創(chuàng)委、湖南廣電集團、深圳廣電集團財經(jīng)頻道、佛山南海影視城、愛奇藝、以及包括上海、北京、廣州、深圳、香港在內(nèi)的國內(nèi)外67家投行機構(gòu)達(dá)成戰(zhàn)略合作。公司將本著奉獻、共享、誠信、多贏的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，響應(yīng)國家號召、抓住趨勢脈搏，為客戶提供滿意的服務(wù)體驗！為廣大投資人和合作伙伴創(chuàng)造***的價值！為社會做出更多的貢獻！拓展資料：1、一般經(jīng)營項目是：提供企業(yè)上市孵化服務(wù)；產(chǎn)業(yè)孵化投資；自有資金創(chuàng)業(yè)投資；企業(yè)管理咨詢；投資興辦實業(yè)；投資咨詢：5G通信及相關(guān)產(chǎn)業(yè)投資咨詢服務(wù)、人工智能及相關(guān)產(chǎn)業(yè)投資咨詢服務(wù)；財務(wù)咨詢、企業(yè)管理咨詢與服務(wù)、知識產(chǎn)權(quán)信息咨詢；高新技術(shù)企業(yè)上市輔導(dǎo)、高新技術(shù)企業(yè)科技政策輔導(dǎo)及科技信息咨詢、軟件技術(shù)開發(fā)；供應(yīng)鏈管理及相關(guān)配套服務(wù)；為企業(yè)提供銀行助貸服務(wù)，投資咨詢、投資興辦實業(yè)（具體項目另行申報）；創(chuàng)業(yè)投資業(yè)務(wù)；財務(wù)咨詢；信息咨詢；商務(wù)信息咨詢；企業(yè)營銷策劃；國內(nèi)貿(mào)易；企業(yè)活動策劃；企業(yè)形象策劃；文化活動策劃與咨詢；展覽展示策劃；項目投資策劃（不含限制項目）；2、高新科技產(chǎn)業(yè)項目、創(chuàng)新型產(chǎn)業(yè)項目、創(chuàng)業(yè)孵化產(chǎn)業(yè)項目；第一類醫(yī)療、二類醫(yī)療器械的項目投資）；網(wǎng)絡(luò)技術(shù)研發(fā)、技術(shù)支持；數(shù)據(jù)庫服務(wù)；數(shù)據(jù)庫管理；計算機軟件設(shè)計與銷售；游戲開發(fā)；計算機系統(tǒng)集成；網(wǎng)頁制作；通信系統(tǒng)開發(fā)與集成；自動化控制系統(tǒng)開發(fā)與集成；供應(yīng)鏈管理及相關(guān)配套業(yè)務(wù)；會務(wù)服務(wù)；辦公用品、家具用品的設(shè)計與銷售；旅游項目、文化產(chǎn)業(yè)項目、酒店項目、醫(yī)藥項目、農(nóng)業(yè)開發(fā)項目的投資；從事?lián)I(yè)務(wù)（不含融資性擔(dān)保業(yè)務(wù)）；國內(nèi)貿(mào)易（不含專營、專賣、專控商品）；經(jīng)營進出口業(yè)務(wù)。（法律、行政法規(guī)、國務(wù)院決定禁止的項目除外，限制的項目須取得許可后方可經(jīng)營），許可經(jīng)營項目是：影視文化項目、電影電視及綜藝節(jié)目內(nèi)容發(fā)行及版權(quán)運營。（以上各項涉及法律、行政法規(guī)、國務(wù)院決定禁止的項目除外，限制的項目須取得許可后方可經(jīng)營）；提供醫(yī)療美容服務(wù)。

7，中出是什么意思

中出是日文，翻譯成漢語就是“體內(nèi)射精”。

不帶T

男方高潮時，不拔出來，射在女方洞洞里面

中出這個名詞源自《禮記》．樂記。原文如下「樂由中出，禮自外作。樂由中出故靜，禮自外作故文」翻譯：「如果要做樂，就要中出，但從在外面出來，才算是有禮貌。而因為要做樂就要中出，所以要安靜的做才不會被發(fā)現(xiàn)，至於要有禮貌得在外面出來，就算是很斯文。」有人中出，必定有人被中出何謂被中出魔（總受）？正謂：人．中出呂布、馬．中出赤兔、精．忠出岳飛此乃自古以來三總受是也！參考資料： <a target="_blank">http://zh.uncyclopedia.info/wiki/</a>中出

指一件事做到一半出去做另一件事。

8，中徑是什么意思

中徑是通過螺紋軸向截面內(nèi)牙型上的溝槽和凸起寬度相等處的假象圓柱的直徑（如圖中d2）。中徑是確定螺紋幾何參數(shù)和配合性質(zhì)的直徑。軸向剖面內(nèi)，牙厚等于牙寬（=0.5螺距）的圓柱直徑。是決定螺紋配合的主要參數(shù)。擴展資料：在同一截面相互垂直的兩個方向上測量螺紋中徑。取它們的平均值作為螺紋的實際中徑，若螺紋的實際中徑都在公差范圍內(nèi)，則被測螺紋合格；反之，不合格。普通螺紋的大徑是指與外螺紋牙頂或內(nèi)螺紋牙底相切的假想圓柱的直徑。內(nèi)螺紋的大徑用代號D表示，外螺紋的大徑用代號d表示。螺紋的公稱直徑是指代表螺紋尺寸的直徑。普通螺紋的公稱直徑是大徑 (D，d)。除管螺紋以管子內(nèi)徑為公稱直徑外，其余螺紋都以外徑為公稱直徑。　螺紋升角小于摩擦角的螺紋副，在軸向力作用下不松轉(zhuǎn)，稱為自鎖，其傳動效率較低。圓柱螺紋中，三角形螺紋自鎖性能好。它分粗牙和細(xì)牙兩種，一般聯(lián)接多用粗牙螺紋。細(xì)牙的螺距小，升角小，自鎖性能更好，常用于細(xì)小零件薄壁管中，有振動或變載荷的聯(lián)接，以及微調(diào)裝置等。參考資料來源：百度百科-中徑

以外螺紋為例直徑最大的是大徑螺絲的底部就是小徑中徑是用來檢驗通止的尺寸也是檢驗螺紋牙角的標(biāo)準(zhǔn)在絲扣的中間部分每種不同的螺紋都有不同的標(biāo)準(zhǔn)尺寸，可以查閱咨詢螺紋標(biāo)準(zhǔn)。

中徑zhong jing，意思是精裝書封殼的封二和封三之間的距離部分。中徑：除了上面的意思外還可以表示機械械傳動中螺紋的其中一個參數(shù)。它是指在軸向剖面內(nèi)，牙厚等于牙肩寬的圓柱直徑。其內(nèi)螺紋代號是D2，外紋螺代號是d2.螺紋分有峰頂稱外徑.峰谷稱內(nèi)徑，中徑指峰頂至峰谷間的中部直徑。

9，為什么要讓企業(yè)全體員工參與績效管理推行中來

在市場經(jīng)濟越來越發(fā)達(dá)的條件下，人才競爭的根本是人力資源制度的競爭，人力資源制度其中就包括一個重要因素，即薪酬制度的競爭。薪酬制度的先進與否，將直接影響企業(yè)對人才，尤其是對高層人才的吸引，從而決定未來企業(yè)能否在競爭中取勝。對于一個企業(yè)來說，擁有一支高素質(zhì)的經(jīng)營管理者隊伍，可以說是無價之寶，能夠為企業(yè)創(chuàng)造源源不斷的財富。那么，怎樣才能確保這些“無價之寶”能夠引進來、留得住，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富？這就必然要求企業(yè)要有一個結(jié)構(gòu)合理、管理良好、能夠充分體現(xiàn)人才使用價值的績效付酬制度。有了這個制度，才能夠保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應(yīng)的報酬，才能夠最大限度地激勵員工為企業(yè)多做貢獻。此次薪酬制度改革，古井改變了“崗位加技能”的傳統(tǒng)分配方式，打破了平均主義，形成了薪酬分配與崗位評價和績效考核緊密掛鉤的激勵機制，逐步建立與市場經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度。在實施過程中，首先堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實行年薪制，與組織機構(gòu)改革相配套，因事設(shè)崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪。破除平均主義和論資排輩的思想觀念。其次，堅持考核上崗，易崗易薪的原則。主管部門根據(jù)崗位職責(zé)要求的條件對擬上崗者進行考核，合格者才能聘任上崗。并且對在崗工作期間的表現(xiàn)和業(yè)績進行考核，完成任務(wù)突出者，視情調(diào)高其崗位，增加其薪酬；能夠完成任務(wù)者按標(biāo)準(zhǔn)付酬；完不成任務(wù)或者表現(xiàn)欠佳者，隨時降低其工作崗位，并按降低后的崗位核發(fā)薪酬。最后，堅持靠競爭上崗位，憑業(yè)績拿薪酬的原則。在業(yè)務(wù)技術(shù)層面上實行同崗多級制。即在崗位不變的情況下，對德才皆優(yōu)、工作業(yè)績突出、業(yè)務(wù)技術(shù)達(dá)到上一級的水平者，可以提升其技術(shù)級別，并相應(yīng)增加其薪酬待遇。為了防止分配上的腦體倒掛現(xiàn)象，古井區(qū)分不同層次，合理確定薪酬。對于經(jīng)營層，也就是公司的經(jīng)營管理團隊，實行崗位年薪加風(fēng)險年薪的辦法，與企業(yè)效益（具體講就是年度主要經(jīng)營指標(biāo)）緊密掛鉤。除了每月發(fā)的1200—2000元的基本生活保障金外，其余絕大部分都具有很大的不確定性和風(fēng)險。對于科室管理人員及業(yè)務(wù)技術(shù)人員實行崗位年薪制。即視其崗位情況，測算和確定年薪數(shù)據(jù)，分月發(fā)放，與月任務(wù)完成情況掛鉤，不與年度經(jīng)營業(yè)績掛鉤。同時，在這一層面為更好地實施年薪制，充分調(diào)動每位工作人員的積極性，公司從每位工作人員的年薪中拿出10%作為浮動，以用于獎優(yōu)罰劣，鼓勵先進，鞭策后進，促進本職工作更好古井通過薪酬改革，增強了經(jīng)營者及其合作者的風(fēng)險意識，為企業(yè)培養(yǎng)出一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人隊伍；同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進取的精神，為人才的成長創(chuàng)造一個寬松環(huán)境和競爭氛圍。抓好考核是保證實施年薪制以后，為科學(xué)調(diào)節(jié)薪酬分配和崗位升降，充分調(diào)動全體員工的工作積極性，避免因固定年薪造成吃大鍋飯的局面，古井推出與之配套的員工績效考核辦法。古井在制定員工績效考核辦法時以“崗位有職責(zé)，工作有標(biāo)準(zhǔn)，管理有程序，信息有反饋，實施有結(jié)果，結(jié)果有考核，考核有獎懲”的基本理念，本著簡單易行、區(qū)別對待、便于操作的原則設(shè)計。該辦法在規(guī)范和細(xì)化工作崗位與主、輔崗的前提下，以崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)計劃等為主要考核依據(jù)，采取自上而下、分級考核的方式。這種考核辦法堅持了考核對象、考核時間、考核指標(biāo)和考核形式的相互匹配，實現(xiàn)了定量考核和定性考核的相互結(jié)合。在考核時，公司的考核人對被考核人遵循公平、公正的原則，以尊重員工的勞動價值為主旨，實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短。古井的員工績效考核辦法不僅僅與年薪制配套，還與崗位升降、崗位調(diào)配、員工解聘、人力資源潛能開發(fā)、薪酬獎懲及評先評優(yōu)相結(jié)合，以促使各級員工積極參與公司的管理和創(chuàng)新工作，推動公司不斷進步。考核時按照崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和工作計劃的要求，采取自我鑒定和上級評議相給合的形式，自上而下，分四級進行考核，主要考核指標(biāo)一般分五類即工作目標(biāo)計劃和工作成果的完成情況（占５０分）、崗位職責(zé)的執(zhí)行情況（占１５分）、工作標(biāo)準(zhǔn)的達(dá)標(biāo)情況（占１５分）、指令性工作完成情況（占１５分）和出勤率（占５分），最后根據(jù)考核結(jié)果匯總打分，劃分為優(yōu)秀、良好、合格、一般、較差五個檔次。考核的獎懲比例除高層管理人員、部室負(fù)責(zé)人、考核辦人員的年薪獎懲由考核領(lǐng)導(dǎo)小組決定以外，一般為固定薪水的１０％，即每月僅發(fā)放９０％的固定月薪，下余１０

績效管理上接戰(zhàn)略、下接員工崗位職責(zé)，戰(zhàn)略目標(biāo)的有效落地、崗位職責(zé)不擇不扣的執(zhí)行，需要通過績效管理體系協(xié)同起來，將企業(yè)的大目標(biāo)分解到崗位的小目標(biāo)，將年度的目標(biāo)分解到員工日常行為，因此，績效管理體系不僅僅是管理者職責(zé)與任務(wù)，是企業(yè)全體員工都必須參與進來，員工出色完成崗位目標(biāo)，是部門目標(biāo)完成的保障，各部門出色完成目標(biāo)，是公司目標(biāo)實現(xiàn)的支撐，因此，構(gòu)建全員的績效管理體系，即為戰(zhàn)略有效落地保駕護航，又是提升組織執(zhí)行力、促進員工工作持續(xù)改善的重要管理手段之一。

企業(yè)在推行績效管理的過程中，總會遇到來自各方的阻力。因為績效管理不但是對員工行為的一種改變，同時也將員工利益和企業(yè)目標(biāo)緊密捆綁在一起，因此多數(shù)員工認(rèn)為績效管理是企業(yè)為約束員工而給他們帶的“金箍咒”，因而不理解、不配合，甚至消極抵制。如果這個問題不能從源頭上得到解決，績效管理最終要么成為一種純粹的形式，要么可能直接 “流產(chǎn)”。那么，企業(yè)的各級管理者該如何解決這一事關(guān)績效管理成敗的問題呢？本文結(jié)合多次為企業(yè)輔導(dǎo)績效體系運行的經(jīng)驗，提出了一些解決思路，希望能給企業(yè)的各級管理者有所啟發(fā)。觀念轉(zhuǎn)變：讓員工接受新理念績效計劃制定？幫助員工明確工作目標(biāo)；？幫助員工制定行動計劃；？激發(fā)員工崗位責(zé)任感。績效面談與績效改進？肯定下屬的成績，激勵下屬；？幫助下屬分析績優(yōu)績差原因；？與下屬制定績效改進計劃；？傾聽下屬對部門的意見或建議。績效評估？評估員工績效結(jié)果；？讓員工認(rèn)識到與同事之間的差距。績效輔導(dǎo)？指出員工工作中失誤，給予技能、知識的傳授；？采取合適方式的開展績效輔導(dǎo)；？根據(jù)環(huán)境變化及時修訂下屬目標(biāo)；？反饋員工的績優(yōu)表現(xiàn)，激勵員工。組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)績效管理循環(huán)在激烈的競爭壓力下，員工大都希望通過自我管理，對自己的工作能有更多的發(fā)言權(quán)；同時，每一位優(yōu)秀的員工也渴望自己的工作結(jié)果能得到一個公正的評價和反饋，渴望一個科學(xué)的賽馬機制讓自己脫穎而出。他們之所以對績效管理產(chǎn)生反感甚至敵對情緒，很大程度上是由于沒有明白企業(yè)導(dǎo)入績效管理的真正意義。因此，績效管理理念的成功導(dǎo)入是企業(yè)順利推行績效管理的前提。績效管理的目的是為了將公司戰(zhàn)略逐級分解，以期望的目標(biāo)值來規(guī)劃每個員工的“行為跑道”，使員工在保持矢量一致的情況下充分發(fā)揮各自的潛能，完成工作目標(biāo)，從而

現(xiàn)代企業(yè)的績效管理以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，以不斷提高組織績效、員工能力不斷提升和組織核心能力的提升為目標(biāo)的，是一個系統(tǒng)的、通過持續(xù)不斷的溝通來實現(xiàn)績效目標(biāo)的動態(tài)過程。那么，為什么要強調(diào)全員參與呢？一、績效管理，全員參與的必要性實行目標(biāo)管理（MBO），有兩種性質(zhì)的指標(biāo)：質(zhì)量與超越。比如說每月有客戶服務(wù)，那么MBO就卡你的服務(wù)質(zhì)量。你今年達(dá)到的客戶滿意度是80%，那么明年你要爭取做到85％，這就是超越。雖然每個人的工作不雷同，但是每做一件事都要有助于整個目標(biāo)的達(dá)成。公司通過培訓(xùn)的形式把公司的戰(zhàn)略和宗旨、全年的總目標(biāo)、季度目標(biāo)向全體員工不斷地宣講。部門也會把目標(biāo)分解到每個崗位、每位員工，并通過反饋系統(tǒng)分析改進的方向，讓每位員工都認(rèn)可并通過具體實施參與到公司的管理中來，通過不同的工作形式來達(dá)成共同的目標(biāo)。管理學(xué)有個著名的水桶原理：用一堆長短不一的木板來做一個木桶，那么這個木桶的容積將取決于最短的那塊木板。所以說，績效管理就是要形成一個PDCA的有效循環(huán)，不斷改進工作中的薄弱環(huán)節(jié)。全員參與，通過提高個人的績效，進而提高整個組織的績效，完成公司的經(jīng)營和發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，實現(xiàn)員工個人和公司的共同發(fā)展。二、績效管理，全員參與的責(zé)權(quán) 績效管理是一個CEO領(lǐng)導(dǎo)的系統(tǒng)工程，是企業(yè)全體員工的事情，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工，在績效管理推進過程中都承擔(dān)著相應(yīng)的績效管理責(zé)任。 1、決策層的責(zé)權(quán) 作為企業(yè)的高層管理者和決策者，制定企業(yè)戰(zhàn)略并上傳下達(dá)，并為績效管理配備必要的資源。確立績效管理的遠(yuǎn)期目標(biāo)，著眼于未來求發(fā)展。戰(zhàn)略性地看待績效管理，“風(fēng)物長宜放眼量”，追求績效管理的長期效果。 2、人力資源部門的責(zé)權(quán) 人力資源部協(xié)助各部門的工作，負(fù)責(zé)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分解后的監(jiān)督執(zhí)行情況。制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度，監(jiān)督各部門評估工作的進行，并提供必要的咨詢和培訓(xùn)。匯集、建檔和分析績效管理的有關(guān)資料，對各部門的績效改善和績效評估結(jié)果應(yīng)用提出建議并進行人事決策。 3、實施部門的責(zé)權(quán) 1）部門直線經(jīng)理：直線經(jīng)理與人事主管擔(dān)任的角色不同。績效管理始于計劃，是一個目標(biāo)設(shè)定的過程，因此直線經(jīng)理的任務(wù)是把企業(yè)總目標(biāo)分解到本部門并向下分解績效目標(biāo)。并就目標(biāo)值的完成措施及完成結(jié)果與員工進行充分有效的輔導(dǎo)與反饋。績效考核根本的目標(biāo)在于建立管理者與員工之間的績效合作伙伴的關(guān)系，協(xié)助員工解決工作上的問題，找到繼續(xù)改善的方向。企業(yè)實行績效管理，不僅是提高企業(yè)整體業(yè)績，更多的是改變了直線經(jīng)理的管理視角，使他們可以更具體的看到自己的業(yè)務(wù)活動是如何驅(qū)動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)變成現(xiàn)實的。2）基層員工：基層員工是價值創(chuàng)造最重要的執(zhí)行者。MBO最終要把每個指標(biāo)分解到企業(yè)的末梢——員工。猶如一棵參天大樹，要枝葉繁茂，生機盎然，生命之源就是延伸到主干地下分支的每個根須！著名的“破窗理論”揭示出一個道理：如果我們長期處在一個帶有暗示性的縱容的環(huán)境里，無序就會變成一種習(xí)慣。習(xí)慣就會演變成一種思維，這種思維就會導(dǎo)致一種非期望的結(jié)果。因此，不僅僅是管理者，而是企業(yè)的每位員工，人人都要作“破窗”之人，把好的習(xí)慣、好的行為，作為一種共同的規(guī)范和價值取向的企業(yè)文化，形成企業(yè)源源不斷的動力之泉。三、績效管理，全員參與的意義我們必須了解，沒有一套績效管理制度適合所有的企業(yè)與員工，績效管理需隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而改變。而且，績效管理不能直接解決所有的問題，但它為處理好大部分管理問題提供了一個比較有效的改進途徑。通過上級與下級之間的業(yè)績目標(biāo)合同，可以實現(xiàn)有效的工作授權(quán)；通過在日常工作中的監(jiān)督與指導(dǎo)，上級可以向下級提供有效的工作指導(dǎo)（這對一些新入公司的員工尤其重要）；通過上下級之間對考核結(jié)果的溝通，可以找出工作的優(yōu)點、差距，有效確定改進方向和改進措施；通過每月對工作結(jié)果的記錄，這些考核結(jié)果將成為獎罰和晉升的客觀依據(jù)。這些方面，對員工、企業(yè)的業(yè)績改善有利，對企業(yè)的目標(biāo)實現(xiàn)有利。任何管理工具，不是管理的終極目標(biāo)，它只是實現(xiàn)目標(biāo)的一個過程。那么，作為企業(yè)的一員，有責(zé)任有義務(wù)為這個過程的推進用心做出自己的努力。