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季度考核,程序員季度考核是什么意思

來源:整理 時間:2023-01-10 15:10:10 編輯:好學習 手機版

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1,程序員季度考核是什么意思

程序員季度考核的意思是3個月的考核。季度考核的主要內容是本季度的工作業績和工作表現。

程序員季度考核是什么意思

2,季度績效考核方案

  為了確定工作或事情順利開展,通常需要提前準備好一份方案,方案具有可操作性和可行性的特點。方案要怎么制定呢?下面是我為大家整理的季度績效考核方案,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。   季度績效考核方案 篇1   一、考核目的   1、提升個人、部門和公司工作績效。   2、幫助部門員工改善工作和提高工作質量。   3、識別人才,選拔人才。   4、實施獎賞的依據。   二、考核原則   1、公開、公平、公正。   2、采取個人總結、班組考評和部門領導考評三級考核,其中班組考評權重為40%,部門領導考評權重為60%。   三、考核范圍   本部門所有在崗的勞動合同制員工(不含中層及中層以上領導)。   四、考核內容   部門員工考核主要從工作態度、工作業績、工作能力和自我提升四個方面進行考評(詳見附表1和附表2)。   五、考核流程   1、個人向上一級主管提交季度工作總結   提交時間為每季度末的次月5日前(遇節假日提前),個人季度工作總結應明確崗位職責履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計劃,字數以不超過500字為準。   2、班組考評   各班組應在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報部門領導。   3、部門領導在每季度末次月15日前完成部門員工考評。   4、每季度末次月18日前,部門績效管理員負責完成部門員工考核結果的整理、匯總、統計、上報和存檔工作。   5、員工績效考核等級分布比例   等級A優秀B較好C一般D較差   比例20%50%25%5%   6、績效反饋   部門作出最終績效評定結果后的20天內,直接上級應與員工進行績效面談,以肯定成績,指出不足,提出改進意見和建議,幫助員工制定改進措施。   7、考核結果運用   (1)獎金應用   老機制員工績效考核結果與個人季(年)度效益獎掛鉤。新機制員工績效考核結果與個人年終工資掛鉤。   等級A優秀B較好C一般D較差   獎金發放系數1、110、90、7  ?。?)其它應用   績效考核的結果還將作為培訓發展、評選先進、職務升降、工薪調整、崗位調整、辭退的重要依據。   六、本辦法自頒布之日起生效。   季度績效考核方案 篇2   為進一步規范職工績效考核管理,對職工工作進行客觀、公正的評價,提高工作質量,提升工作效率,降低成本消耗,確保公司任務目標完成,結合部門實際情況,組織進行了xx年第一季度KPI績效考核。為了更好地總結第一季度KPI績效考核中存在的問題和不足,便于下一季度考核工作的開展,特總結如下:   一、20xx年第一季度KPI績效考核結果   截止4月底事業部有職工420人,此次KPI績效考核對象不包括部門副經理及以上22人和新疆職工23人,故參與考核人數為375人,實際考核人數為350人,覆蓋率達93.3%。通過最后的數據收集和分析,此次KPI績效考核指標是可行的,初步達到績效量化管理的目標。   二、KPI績效考核運行中存在的問題   (一)考核本身設計的問題   績效考核的前提是需要有穩定的組織結構和科學的職位描述體系,但是這些正是我們缺少的。首先,KPI指標項沒有根據實際情況進行設計,沒有達到量化考核的目的。在KPI績效考核實施的過程中,由于KPI指標只是根據職工崗位說明而設計的,沒有深入到職工中去,與職工實際工作有很大的偏差,造成指標項過重或過輕,不能很好的反映職工工作狀態,達不到量化的目的。其次,考核表格格式不對,流程設計不夠全面。KPI績效考核表格沒有多余情況說明、審批意見填寫的地方,造成頁面混亂,不整潔。   (二)溝通問題   KPI績效考核的目的主要體現在通過上級與下級的溝通互動,不斷發現問題,解決問題。上級針對績效考核中存在的問題與下級協商溝通,引導其認識問題,查找原因,促進改進,提升工作效率。如果沒有溝通或溝通不到位,那么最后的.考核結果就容易失效。以本次考核為例,其中一些數據的失效就是這一問題。  ?。ㄈ┱J識問題   KPI績效考核相對于整個事業部來講是一種新的考核方法。KPI績效考核在實施過程中,部分負責人對KPI考核的重視程度不夠,不能客觀公正地對員工進行考核,不能真實反映職工情況。此外,在生產一線的職工對KPI這個新鮮事物被動接受,缺乏主動,達不到考核的目的。   (四)推動問題   KPI績效考核的好壞離不開上級領導的關心和關注。領導對考核的重視,有利于考核工作的開展。此次KPI績效考核缺乏上級的關注,造成考核工作拖延或推遲,不能及時有效地反饋意見。同時缺乏有效地獎懲制度,不能調動職工積極性。   三、改進KPI績效考核中存在問題的方法   1、優化績效考核體系   根據實際情況,認真總結本次考核存在的問題,不斷改進KPI指標庫,使其更加合理化、規范化,優化績效考核體系。   2、加強KPI績效考核培訓   針對上級領導不重視、職工淡漠、實際操作中出現的錯誤,人力資源部門應加強組織KPI績效考核培訓,解釋KPI績效考核的重要性及意義,讓廣大職工積極主動的參與考核,不斷改進和提升自己,滿足公司發展需求。“上有政策,下有對策”這樣敷衍了事違背了考核的初衷。   3、加強溝通   在考核中,溝通是關鍵。針對在考核過程中發現的問題,上級和下級通過溝通,找出問題原因,分析改進方法,提升工作效率。   4、強力推行   KPI績效考核的推行離不開部門領導的關注。部門領導的重視是績效考核順利推行的保障。   5、與薪酬掛鉤。   季度績效考核方案 篇3   為了推進司法所各項重點工作,強化司法所工作人員的執行力和落實力,經研究決定開展第一季度司法所考核,方案如下:   一、考核對象:   各司法所   二、考核內容:   《定遠縣司法局基層司法所考核辦法》   三、考核原則   日常網上考核和實地檢查并重   四、組織領導   成立以局長葉有清同志為組長、副局長嚴庭新、張曉惠和副主任科員鄭志成為副組長,局機關各處所股室負責人為成員的考核領導小組。   五、考核方法   采用分組考核的辦法,從3月25日起至3月底結束。   具體分組如下:   六、考核要求   每個考核組要嚴格按照考核細則開展考評,嚴格按照考評細則打分排名,考評結束后,將考核分數提供給基層股匯總,作為年終評先評優和以獎代補辦公經費的發放依據。   季度績效考核方案 篇4   一、考核目的   通過考核,對行政部工作人員在一定時期內擔當的職務工作中所表現出來的能力、工作努力程度及工作業績進行分析,全面評價員工的工作表現,一方面為薪酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據,另一方面促使各個崗位的工作業績達到預期   目標,提高企業的工作效率,以保證企業經營目標得到實現。   二、考核實施細則   (一)考核頻率   行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種,季度考核由行政部經理負責落實并實施,人力資源部給予指導與配合,年度綜合考核由人力資源部統一組織實施。   (二)使用范圍   企業行政部工作人員,行政部經理除外。   (三)考核內容   1、工作態度   即積極主動地對待工作,遇到責任范圍內的問題應及時報告,并提出相關解決辦法。其主要包括如下五個方面:   (1)出勤率   (2)工作主動性   (3)工作積極性   (4)合作性   (5)工作責任感   2、工作任務   (1)工作計劃完成率。   (2)業務協作,主要考核其配合他人完成工作的態度及結果,如服務響應時間、服務質量等。   (3)公文處理的及時率。   (4)文稿起草的及時率。   (5)公文處理的差錯率。   (6)企業內部信息通報的完成率、及時率和準確率。   (7)文件管理的規范性。   (8)按時參加企業及部門的相關會議,不得無故遲到、缺席。   (9)積極主動地接收領導交辦的工作并按時保質保量地完成。   3、工作能力   (1)專業技能   (2)組織協調能力   (3)溝通能力   三、績效考核反饋與申訴   (一)考核結果反饋   考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果,應先行溝通,也可按下列規定進行逐級申訴。   (二)績效考核申訴   1、被考核者如對考核結果存有異議,應首先通過溝通方式解決。解決不了時,被考核者有權向直接上級主管申訴;如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍有異議,可以向人力資源部提出申訴。   2、人力資源部接到被考核者的申訴后,通過調查和協調,在XX日內告知申訴處理結果。   3、員工如對處理結果仍不滿意,可向總經理申訴。   四、考核結果存檔   行政部門的績效考核結果,于考核下月XX日前由人力資源部匯總存檔,年度述職考核結果由人力資源部在次年1月XX日前匯總歸檔。   我國企業在員工績效考核方面的缺失   1、操作層面的業務流程缺乏   企業的文字性業務流程要么沒有,即使個別企業建立了流程,也多是基于理念層面的,真正能用于指導員工日常工作的業務流程極為少見。我們認為,基于操作層面的業務流程體現的是一個企業真正的核心競爭力(Prahalad&Hamel,20XX),是一個企業真正區別于其他企業的地方,也是一個企業管理水平的體現,它也將成為員工融入這個企業最重要的指南。同時,操作層面的業務流程也是一個公司發展過程中經驗的總結,是知識積累的過程。操作層面的業務流程一般來講,是獨特的,很難會有兩個企業是完全相同的,而理念層面的流程,如顧客導向、以人為本等,中外企業則幾乎沒有什么太大的差別。經過多年總結并不斷完善的操作層面的業務流程,一般是高效率的,是符合企業的經營實際的,因而也是最經濟的,只要員工按業務流程的要求操作,其行為則必然是符合公司的要求的,是高效率的。因而,對員工行為的考核,應當是基于操作層面的和業務流程的。   2、操作層面的標準缺乏   操作性的業務流程不僅應當指明員工進行日常業務操作的方法,同時也應當明確說明每一個步驟的要求是什么,必須達到什么樣的標準。這就為員工行為的自我矯正、自動進行結果的對比提供了依據。   企業缺乏標準,使得員工往往工作很努力,卻難以達到主管的要求,根本原因在于員工根本就不清楚主管的標準是什么。這是導致員工的工作經常是多次返工卻仍達不到要求的重要原因,因此,極易挫傷員工的工作積極性。

季度績效考核方案

3,季度績效考核總結

  學而不思則罔,思而不學則殆,在我們進入新階段的時候,要對自己過去的思想和行為進行反思,從中得到的體會總結出來,以求與同行共勉。下面是我為您帶來的是季度績效考核總結,希望對您有所幫助。    一、XX季度績效考核工作完成狀況   在推行前為了保證此項工作的效果,集團公司做了兩項工作。第一,為分公司和項目部各崗位制定規范的考核指標。集團公司下設8家分公司。這8家分公司都是施工類型分公司,各分公司的經營資料基本一致,分公司間相同崗位的崗位職責也大致相同,因此為各崗位制定規范的考核指標,有利于對各分公司的績效考核工作進行指導與比較。為了保證考核指標能夠與各崗位的實際工作相契合,集團公司副總經理陳慶君,集團公司企業發展部經理陳軍偉,人力資源   部經理鄒巖,以及其他相關人員在一齊經過多次的討論,最終在XX季度構成了一整套針對分公司和項目部各崗位的考核指標體系。該體系中包含a+、、a、b三類指標,分別適用于a+、、a、b類分公司。每一類指標中包含此類分公司中所有管理和技術崗位的考核指標。第二,對集團公司總部各層級管理人員,以及分公司經理、副經理,項目經理進行了績效管理知識的培訓。XX季度3月,由人力資源部經理對集團公司總部管理人員和分公司的經理、副經理和項目經理進行績效管理知識的培訓,為績效考核工作開展進行思想上的引導。由于集團公司常季度施工任務繁重,一部分管理人員把大部分的精力都放在了施工上,對管理方面知識積累和儲備不足,對績效管理了解的很少,存在必須的錯誤理解,更有甚者對績效管理、績效考核等名詞都一無所知。因此對管理人員進行績效管理知識的培訓是十分必要和有效的。第三,XX季度4月,集團公司范圍內對XX季度一季度進行模   擬考核評分。為了保證績效考核工作的順利推行,檢驗《績效考核管理辦法》和指標中存在的問題,集團公司決定對集團公司總部中層及以下管理人員,分公司全體管理人員,以及開工項目部的技術人員進行模擬考核。模擬考核過程中,總部管理人員由直接上級根據下級的季度工作計劃,制定考核指標,分公司所有人員都按照集團制定的考核指標考核??己顺绦虬凑铡犊冃Э己斯芾磙k法》進行。在模擬考核過程中,發現對于項目部的考核指標存在遺落。在制定指標過程中只思考了項目部正常施工狀態,而忽略了項目部在進入施工場地,但未正式開始施工時的狀態,缺少對這種狀態下的考核指標。在發現這一問題后,采取了項目部根據實際工作自主擬定考核指標的辦法來解決。   從4月份開始,整個集團公司的績效考核工作正式開始。施工的項目部考核周期為一個月,總部中層以下管理人員以及分公司管理人員的考核周期為一個季度。在每個考核周期結束后,各部室、分公司、項目部都要按照規定的時間進行考核評分并且完成績效面談,構成《員工季(月)度考評結果評定表》和《績效面談記錄表》,并在下個考核周期開始的7天內將這兩份表格交到集團公司人力資源部,由人力資源部審核考核的結果。對于不貼合要求的考核材料都給予必須的時間要求改正,改過仍不貼合要求的,對其單位負責績效考核的副經理進行了處罰。   7月作為集團公司聯合檢查小組的成員對各施工項目部的績效考核工作進行檢查。透過檢查,既掌握了項目部以及分公司在績效考核工作方面所到達的程度,也發現了一些在上報材料中未曾發現的問題。8月人力資源部再次組成三人小組深入到各項目部,詳細了解分公司對項目部績效考核的推進與指導措施,項目部對績效考核的認識,項目部在績效考核實施過程中存在的難點。透過這兩次檢查,也給項目經理補充了一些績效管理知識,消除了一些對績效考核的誤解。在與項目經理的交談中了解到,項目部每一天都會開例會,在例會上會對項目部成員前一天的工作進行總結,并安排當天的工作。在工作中會隨時指正項目部成員在工作中存在的問題。,這相當于績效面談每一天都在進行。而且項目部施工任務繁重,很難抽出時間做正式的績效面談并構成面談記錄。因此,從9月份開始,取消了對項目部績效面談的要求。此后,各部室、各分公司以及項目部都能夠及時地完成績效考核資料的整理與上報工作。績效考核工作有序進行。    二、績效考核中存在的主要問題   經過XX季度一季度的運行,集團公司的`績效考核工作取得了必須的成績。   首先,績效考核使員工明確了自我的工作任務和工作目標,避免了工作中的無序性和盲目性,日常行為的方向性更強。   其次,員工行為與企業目標一致性增強??冃Э己说闹笜耸歉鶕€人的工作計劃、崗位說明書來制定的,個人的工作計劃又是在集團季度度計劃和部門工作計劃指導下產生的,因此,員工日常的工作行為更多地導向了公司的經營目標。   再次,員工對績效考核的理解度和認同度增加。員工從最開始的不理解不理解到此刻基本能夠意識到績效考核的作用,并比較主動地按照既定的計劃認真地完成工作,逐步改變了原先“要我干”和“等著干”的工作態度。   最后,由于績效考核周期的縮短,使績效工資的發放比以前及時了。此前,集團公司的績效工資都是按季度度發放的,使績效工資的激勵作用大大降低,此刻改為月度或季度發放,使激勵更及時。   績效考核是一項技術性比較強,復雜程度比較高的一項工作。對照戰略要求XX季度績效考核工作基本解決了原先績效工資與個人工作業績無明顯關系以及績效考核不考工作過程的問題。這一季度來雖然相關人員都投入了超多的精力,努力去探索和實踐,但績效考核工作仍然存在不少的問題。具體表此刻:  ?。ㄒ唬├斫庑膽B方面   雖然績效考核工作已經被員工所理解,但這種理解更多的表現為一種被動的理解。很多人是將其作為一項不得不完成的任務來對待的,認為是集團公司克扣大家工資的一種手段,因此在執行的過程中會產生抵觸情緒,   并且人為地去調整考核的結果。   (二)指標方面   1、項目部考核指標設定過于理想化   參與指標制定的人員中,有實際項目部施工經驗的人偏少,因此,制定過程中往往思考的都是理想狀態,忽略了很多在施工實際狀況。例如,竣工驗收及時性,結算???等項指標,從理想化的角度來思考,的確是在工程施工結束后就就應及時進行考核,但是實際的狀況是有些項目竣工幾季度后都沒有驗收,而且沒有驗收并不是施工方的原因造成的,故此項考核也不能落實。等到能夠竣工驗收時,承擔施工任務的項目部可能早已“面目全非”,根本我從考核,最后使這項指標只能是流于形式。   2、有些指標的可操作性不強   績效考核中,有些指標所需要的數據很難獲得,難以計算出準確的結果;有些指標很難量化,定性評分帶有很大的主觀性和隨意性,很難保證考核的公正與公平。   3、考核指標選取覆蓋面不足   某些崗位考核指標的選取沒有覆蓋到其關鍵業務。對部門經理或分公司中層管理人員的考核,一般只選取了技術方面的指標,對于一些管理職能方面給予的考核不夠。集團公司的發展務必要提升集團公司的管理潛力,績效考核的目的也是為了改善和提升個人和集團的業績。因此就應透過績效考核來全面提升個人和集團的軟實力。   4、指標解釋不夠清晰   指標解釋是對指標名稱的進一步闡釋,起到說明考核資料的作用。但有些指標解釋并沒有起到此種作用。例如對分公司經理考核的產值指標,由于解釋不清,導致大家理解不一致,出現了數據上的不統一,影響了績效考核的進度。   5、對指標目標值和和評價標準的擬定混亂   有些被考核者考核指標的目標值一律為100%,指標評價標準也模糊不清,這使得評價失去了明晰的標準,無法確定該項指標的完成程度,無法給被考核者一個有說服力的分數。  ?。ㄈ┰u分方面   績效考核的評分就應嚴格按照預定的計算公式,由直接上級或者指定的部門根據被考核人的工作表現來打分。但在一季度的推行過程中,始終有部分直接領導對下屬的打分主觀性很強。打分過程中,完全忽視計算公式和指標評價標準,只是按照個人的主觀決定,或者與被考核者關系的遠近親疏來給出分數。這種做法完全背離了績效考核的初衷,考核分數偏離了實際工作表現,考核結果失去了公正性和準確性。   (四)績效面談方面   績效面談是績效管理中一個必不可少的組成部分,是績效改善的重要環節。但在集團公司績效考核的過程中,各部門、各分公司、各項目部都對此項工作重視程度不夠。有的敷衍了事,有的根本就未進行面談。面談記錄完全由制表人員來編造,兩次考核績效面談資料除了時間外,基本都一樣,拷貝的痕跡十分明顯。此種做法使績效考核的作用大打折扣。  ?。ㄎ澹┛冃Э己送苿臃矫?   有些部室和分公司在績效考核推動方面缺少計劃。績效考核不是人力資源部一個部門的工作,績效考核不是一個只注重結果的工作,更不是一個只需要進行填表的工作。這項工作需要每一個考核者和被考核者都要參與進來,共同協作來完成。但目前的狀況是各部門和各分公司對績效考核工作缺少計劃性,只是按照方案要求   在考核期結束后制作表格。至于,被考核者是否真正按照指標項開展了工作,是否理解了指標的含義等都不去思考。對考核中出現的問題也不去做深入的分析,更不去想解決問題的措施,把績效考核只當成自我需要完成的一項工作任務,完全沒有認識到是一種管理的方法和手段。   三、XX季度績效考核工作重點   新的一季度的績效考核工作即將開始。XX季度的績效考核工作在著力解決上述問題的前提下,還要進行不斷的探索和創新,保證績效考核工作能在集團公司內部茁壯成長,成為實現集團公司戰略目標的一個重要支撐。  ?。ㄒ唬┏掷m培訓,使績效考核內化到員工的思想意識中   員工被動理解績效考核,會讓績效考核工作在執行過程中被弱化。因此XX季度我們要在理解心態轉變上下功夫。變被動理解為主動理解。一季度的   績效考核讓員工已經能夠親身感受到實施績效考核所帶來的變化,工作業績好直接表此刻績效工資的增加上,還有很多間接的利益也在不斷地體現,公司XX季度底優秀的評選,績效考核是其中重要的一項。因此我們要把這些實際的案例充分地運用到績效考核的培訓中去,讓所有員工都能透過這些案例加深對績效考核的理解,在自我的思想深處接納績效考核,將績效考核內化到自我的思想意識中,并外化到日常的工作中。  ?。ǘ┱{整指標,使指標與實際工作更契合   一季度的績效考核工作,經過不斷地調整,現有的指標已經與實際工作越來越靠近,但是仍然有剩余的指標和遺落的指標。在XX季度管理人員,尤其是中層以上管理人員的績效考核指標中要加大管理性指標的比重。并且細化指標解釋和計算公式,盡量減少定性評分的模糊解釋,讓考核者的評分有據可依,評分更容易也更科學。提高對考核者的要求,督促并幫忙其提高制定指標,指標評價標準和目標值的潛力。  ?。ㄈ﹪栏駲z查,使績效面談發揮作用   績效面談決不能應付了事。對上報的績效面談記錄進行抽查核實,發現虛假績效面談記錄的,應對考核人進行必須程度的處罰,并且在下個考核周期里全程參與該部門或者該分公司的績效面談,確??冃嬲勈菄@被考核人的工作業績來進行的。透過檢查,讓各部門、各分公司的績效面談能夠扎實開展,并真正成為推動績效持續改善的有力手段。  ?。ㄋ模┙⒅贫龋卮俑鞑块T各分公司切實推進績效考核工作   應將績效考核的推進納入到部門負責人和分公司經理的全季度考核當中,作為其職位晉升的一項參考資料,并且將這些要求以制度的形式確定下來。各部門,各分公司不能將績效考核推進只寫在紙上,以為有了推進計劃就萬事大吉。要根據制度規定隨時了解各部門,各分公司的績效考核工作狀況,檢查其在考核周期內是否按照預定計劃采取了相應措施;發覺預定措施無效時,是否及時進行了調整;調整過后是否進行了及時的總結。如各部門、各分公司在績效推進中未按照制度規定進行,要及時予以糾正與懲罰。   (五)靈活安排,實行同崗位不一樣指標的考核方式   XX季度對項目部是采取整體考核為主的方式進行的,考核的是項目部整體的業績,對個人的關注度不夠,沒能真正體現相同崗位人員的業績差異。其實在項目部相同崗位中,人員素質和工作潛力的差異是客觀存在的,雖然崗位相同,但具體承擔的工作資料并不完全一致,技術復雜程度也不一樣,承擔的職責也輕重不一樣。在XX季度的績效考核中,應思考在項目部中也按每個人實際工作資料來進行考核,實現責權利的統一。   (六)落實到位,做好績效考核結果的使用   績效考核結果不是單一的只與績效工資發放掛鉤。在績效考核管理辦法中已經明確指出,績效考核結果與季度終獎發放,各種獎懲,后備人才調整,崗位調整,公開競聘,職位晉升、人員淘汰等掛鉤。XX季度集團公司成立60周季度慶典系列活動中的評優活動,績效考核結果就成為了評選的一個方面。XX季度,要做好與績效考核結果相關的各項工作,透過對績效考核結果的運用,發揮績效考核的激勵作用,激發每個員工的工作用心性、主動性和創造性。從而提高整個集團公司的戰略執行力。   XX季度績效考核工作將緊密結合集團公司的發展戰略,并將戰略目標分解落實,對每一名員工完成目標狀況及時準確的跟蹤、記錄、考評,確保個人工作目標與集團公司戰略目標的一致性,為集團公司戰略落實帶給強有力的支持。

季度績效考核總結

文章TAG:季度考核季度考核程序

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