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1，勞動法工資計算標準
2，工資標準怎么算
3，工資計算標準
4，2021年工資標準對照表
5，勞動法工資計算標準

1，勞動法工資計算標準

一、日工資、小時工資折算依據《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》第二條：按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數小時工資：月工資收入÷(月計薪天數×8小時)月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天二、加班工資計算依據《工資支付暫行規定》第十三條：用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：(一)用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;(二)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;(三)用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。

勞動法工資計算標準

2，工資標準怎么算

在日常生活中，我們常常看見和聽說最低工資標準，在任何事情是最低工資標準都起到至關重要的作用，但是對于最低工資標準的概念以及最低工資標準怎么計算，很多人不了解，最低工資標準對于每一個人公民來說都有一定的影響力，因此我們需要對最低工資標準做適當深入的了解。一、最低工資標準1、最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。2、最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低工資標準兩種形式，月最低工資標準適用于全日制就業勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業勞動者。一般包括獎金和一些補貼。最低工資標準每兩年至少調整一次。二、最低工資標準計算方法1、公式法確定最低工資標準應考慮的因素確定最低工資標準一般考慮城鎮居民生活費用支出、職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業率、經濟發展水平等因素。可用公式表示為：M=f(C、S、A、U、E、a)M最低工資標準；C城鎮居民人均生活費用；S職工個人繳納社會保險費、住房公積金；A職工平均工資；U失業率；E經濟發展水平；a調整因素。法律依據：按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數小時工資：月工資收入÷(月計薪天數×8小時)。

工資標準怎么算

3，工資計算標準

工資不止是工資薪金，還包括了很多項目，所以，計算的標準也是不一樣的：1、員工薪酬=基本工資+崗位津貼+社會保險+加班費+補貼+獎金+年終獎等其中：補貼、獎金一般包括伙食補貼、交通補貼(不住宿舍的實習生)、全勤獎、節假日慰問金、生日慰問金、離職補貼等。(1)伙食補貼：全天在崗的員工可獲得當天的伙食補貼(120元/月，現暫按每月24個工作日折算，即5元/天)。注意：若當天請假或補休半天也不發放伙食補貼。(2)交通補貼：現只對不住宿舍的實習生發放。發放標準為每人每月100元，按實際上班天數折算。(3)全勤獎：發放標準為每人每月100元。一個月內遲到或早退合計一次扣20元、兩次50元、三次100元，四次或以上的，扣發當月全勤獎全額及當天崗位津貼的四分之一金額。即：遲到或早退一次得全勤獎80元，兩次得50元，三次得0元，四次或以上全勤獎0元還扣當天(是4次都扣還是第4次扣)崗位津貼的1/4。注意：請事假半天內不扣全勤獎、請病假1天內不扣全勤獎，實習生因回校請事假3天內不扣全勤獎。(4)節假日慰問金：“元旦”、“五·一”、“十·一”各發500元節日金。(注意工作不滿______月的發放標準)(5)在公司里工作滿一年的員工生日當月發100元獎金。(6)對于正式員工離職時公司對其發放一定的補貼。法律依據：《勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

工資計算標準

4，2021年工資標準對照表

2021年最低工資標準上調至每月2320元為保障勞動者基本生活，從8月1日起，山東調整月最低工資標準。其中，月最低工資標準從2200元調整到2320元，增加120元。非全日制從業人員小時最低工資標準為25.3元/小時，非全日制從業人員法定節假日小時最低工資標準為59元/小時。最低工資標準，通常應當包含以下三個部分：1、維持勞動者本人最低生活的費用，即對勞動者從事一般勞動時消耗體力和腦力給予補償的生活資料的費用。2、勞動者平均贍養人口的最低生活費。3、勞動者為滿足一般社會勞動要求而不斷提高勞動標準和專業知識水平所支出的必要費用。用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。如何安排工資：1、口糧我們需要明確每天、每月在吃飯問題上的花銷是多少，當然這也包括飲料、水果、零食這類的支出。關于口糧的花銷我們應該有一個比較明確的數額。2、日常花銷包括交通、水電、煤火、手機、上網、養車、寵物等等瑣碎的開支，這也需要每月有明確的預算。雖然使用信用卡消費實惠多多、方便多多，但是過期未還的利息也是相當高的，所以一定要提前做好債務記錄，不要忘記按時還款。3、應酬開支跟朋友吃飯、唱歌、娛樂、買禮物、結婚湊份子這類的花銷。建議平時建立一份“交際基金”，此類花銷從中支取，并設立警戒線，一旦花費超過警戒線，那么就該減少部分活動的開銷了。4、扮美費用法律依據：《中華人民共和國勞動法》第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。《中華人民共和國勞動合同法》第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

5，勞動法工資計算標準

《勞動法》規定：月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天，月薪工資：正算法：工資=月薪/21.75×月計薪天數×(出勤天數比例)，反算法：工資=月薪-月薪/21.75x缺勤天數×(出勤天數比例)。工資的組成：工資總額由下列六個部分組成：計時工資;計件工資;獎金;津貼和補貼;加班加點工資;特殊情況下支付的工資。計時工資是指按計時工資標準(包括地區生活費補貼)和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：對已做工作按計時工資標準支付的工資;實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務(崗位)工資;新參加工作職工的見習工資(學徒的生活費);運動員體育津貼。計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制,按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資;按工會任務包干方法支付給個人的工資;按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：生產獎;節約獎;勞動競賽獎;機關、事業單位的獎勵工資;其他獎金。津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。津貼。包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼,保健性津貼,技術性津貼,及其他津貼。物價補貼包括：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。加班加點工資是指按規定支付的加班工資和加點工資。特殊情況下支付的工資包括：根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資;附加工資、保留工資。工資的影響因素：1、內在因素所謂影響工資的內在因素，是指與勞動者所承擔的工作或職務的特性及其狀況有關的因素，主要有以下幾種：(1)勞動者的勞動關于勞動，可區分為三種形態，一是潛在勞動形態，也就是蘊藏在勞動者身上的勞動能力，潛在勞動形態對工資的影響在不同工資體系中是不一樣的，在職能工資制下，潛在勞動形態比在年資工資制及職務工資制下得到更為突出的重視。潛在勞動形態發揮的結果首先表現為流動形態的勞動，它可用勞動時間來計量，成為計時工資的依據。流動形態勞動最終會凝結為物化勞動形態，它可以用生產的產品數量或工作數量的多少來衡量，成為計件工資的依據。(2)職務的高低職務既包含著權力，同時也負有相應的責任。(3)技術和訓練水平原則上，技術水平越高，所受訓練層次越深，則應給予的工資越高。這份較高的工資不僅有報酬的含義，還有積極的激勵作用，即促使勞動者愿意不斷地學習新技術，提高勞動生產水平，并從事更為復雜和技術要求更高的工作。(4)工作的時間性對絕大多數勞動者來說，他們所從事的工作通常都是長期的，而另外一些勞動者則從事季節性或臨時性的工作，這部分勞動者的工資無論是以小時、周還是以月計算的，一般都比正常受雇勞動者的工資為高。(5)工作的危險性有些工作具有危險性，妨害人體健康，甚至危及人的生命，還有些工作具有比較惡劣的工作環境，這樣他們的工資就應當比在舒適安全的工作環境中工作的人的工資為高。這種高工資的作用一方面用于補償他們的體能消耗、耐力和冒險精神，另一方面，從心理學的角度來說，也是一種鼓勵和安慰。(6)福利及優惠權利。有些企業辦有種種福利或給予職工若干優惠待遇，作為職工工資收入的補充，而沒有福利或優惠的企業，則需在工資方面給予適當的彌補，方能維持企業骨干人員的穩定。(7)年齡與工齡。從理論上講，工齡并不體現勞動者的勞動能力，也不能體現勞動者的勞動成果，因此工齡不屬于按勞分配的范疇，但在實際上，工齡往往是影響工資的一個很重要因素，這是由以下幾方面的作用決定的：補償勞動者過去的投資。保持平滑的年齡收入曲線。減少勞動力流動。連續企業工齡與工資收入掛鉤能起到穩定職工隊伍，降低企業成本的作用。2、外在因素所謂影響工資的外在因素，是指與工作的狀況、特性無關，但對工資的確定構成重大影響的一些經濟因素。與內在因素相比，外在因素更為具體而易見。(1)生活費用與物價水平。(2)企業負擔能力。(3)地區和行業間通行的工資水平。(4)勞動力市場的供求狀況。(5)勞動力的潛在替代物。(6)產品的需求彈性。