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1，什么是四有人才

“有理想、有道德、有文化、有紀律的社會主義新人”的簡稱。

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2，現在汕頭那里有招工

海濱路的人才市場1.3.5都有現場招工的！汕頭招聘網，汕頭人才網都有啊。汕頭都市報也有招聘版。

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3，在黃島哪里可以找到工作

你可以到開發區人才市場看下,每個禮拜五都有人才招聘會.不要對公司有過高的要求.一切都是機遇.只要自己有能力,不怕找不到好工作!

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4，浙江義烏人才網

人才市場在義烏勞動力市場邊上，也就是香山路上。人才市場每周二，五有招聘會的。有什么不明白的追問我哦！

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5，北京化工大學怎么樣好不好是幾本

學院充分利用北京化工大學的優質教育資源和學科專業優勢，組建了工學、管理、文學、理學、經濟學、法學六大學科門類的28個專業。學院按照將北京化工大學優勢專業做強、新興專業做大，以強勢專業創品牌，以新興專業壯規模的思路，走品牌、規模、質量、效益協調發展之路。學院制定了旨在培養知識結構合理，專業技能扎實，實踐能力強，綜合素質高的應用型、實用型、創新型人才的培養方案和教學計劃。課程設置上，堅持本科教育的基礎性；能力培養上，突出理論聯系實際，加強實踐環節，注重能力培養；素質培養上，堅持德育為先，全面提高學生素質；教學形式上，堅持分層次教學，因材施教、精講多練。通過四年的系統教育使學生成為“會學習、會做事、會做人、會與人共處”，“有感恩之心、有博大胸懷、有吃苦精神、有創新意識、有創業能力”的“四會五有”人才。學院加強了學生實驗教學和實踐教學環節的訓練，學院建有先進的化學實驗室、物理實驗室及電工電子實驗室，建有計算機中心與語音中心。增加了英語課時，注重英語口語和聽力。旨在提高學生的英語、計算機的應用能力。學院依托化工大學的優質教師資源，吸引優秀青年教師任教，按照“多渠道引進、專兼職結合”的方針，組建了一支以老教師為核心、以青年教師為骨干的穩定的教師隊伍。他們有著豐富的教學經驗和良好的業務素質。學院實行學分制管理，學生可以在3-6年的時間內完成學業。學院尊重學生的個性化發展，允許學生跨系、跨學科選課。學院對學生實行“1+N”培養，鼓勵并引導學生獲得相關專業的職業資格證書，增強學生的就業競爭力。

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6，怎樣才算人才啊

人才 1.人的才能。 2.有才學的人。 3.人的容貌。 4.指美貌女子。 5有貢獻的人。古代對有才的男子稱為：才子有才的女子稱為：才女。怎樣給人才下一個定義呢？傳統上我們把飽讀詩書、博學多才之人稱為人才，而現代競爭社會對人才有了新的認識與界定，是否擁有職業素質成了人才的一個基本標志。古先生給我講過一件事，十年前，他還是一個工人，當他托病休息開始自己創業時，人事處經理的話令人十分吃驚：“你好好休息，工資照領，等你病好了回來工作好了。”公司果然遵守承諾，每周發放工資，在澳洲對一個普通工人而言，這是十分罕見的，古先生告訴我，原因是每當主管把“急單”交給他時，他的回答永遠是“行，沒問題。”甚至主管急事不在，只要他在，生產線便不會有問題，古先生在談用人時說：“缺乏職業素質的人，大事、小事都難以讓人放心，是不會對公司有所貢獻的。” 對古先生的觀點很大程度上我是認同的，新老師到我這兒工作，我首先對他們說的是：工作意味著你在貢獻，只有它能給你帶來成就、榮譽與尊嚴，面對工作，只有是或不是，不需要盡力而為、大概可以之類的說詞，出了問題解釋永遠是多余的，需要的是解決問題，若你們能養成這樣的思維與行為習慣，你便擁有了勝任這個工作的職業素質。所以，獵頭顧問鐘克峰先生會告誡那些職場精英們：“請用準確的數字來表達你的工作”，那些盡力而為、大概可以的說辭確實是一種很不好的習慣，足夠讓一個優秀的人才失去職場的銳氣。在一個成熟的競爭社會，求職者的競爭首先是職業素質的競爭，其次才是專業技術的比拼，職業素質的高低直接決定了一個人未來工作事業方面的成就。家庭教育在孩子未來職業素質競爭上可以扮演極為關鍵的角色，當我們對年幼的孩子說：“這是你的事，爸爸媽媽不能幫你”，開始了孩子的素質教育，那么隨著孩子的年齡增長，素質教育需要上層次，孩子十歲以后，我們就可以嘗試對孩子說：“這事做得不好，不要費心解釋，解決它！”孩子有機會獨立面對工作并解決問題，是孩子綜合素質提升最直接與有效的方式。人才的培養不是一朝一夕的工夫,人才不僅需要培養,還需要發掘,而獵頭公司就是發掘人才的專業機構,譬如烽火獵聘公司,每年的獵聘職位數量就相當可觀. “投資是一項經營人才的業務”。這句話說明商業競爭的實質就是人才的競爭，留住并善用人才，才能在商業競爭中獲勝。其實世界上沒有什么絕對的人才,人才都是在實踐中不斷學習的。

人才是具有能力者。在我看來，每個人都有天賦，因而每個人都可能是人才。但是，大多數人因為沒有發現自己的天分，同時周圍的環境也沒有提供嘗試、施展的機會，他們的天賦并未轉化為能力，只能稱做潛在的人才。對這些潛在人才的有效激勵，往往成本較低、效果顯著，而且還能得到有力臂膀。人才還需伯樂識，說的就是潛在人才需要受到有效激勵、促成和發現。我認為，人才的真正特點是具有更大的發展空間。比如說計算機編程人才，不是說他現在程序編得多好，而是看他將來是不是有發展潛力，是不是能不斷提高自己的編程水平，甚至自成體系，超越前人。現在一般教科書和研究資料所說的人才，是指已經顯露出能力的各行各業具有真才實學的優秀人物。或者是知識淵博的學者，或者是具有豐富經驗的實干家，或者是具有一技之長的專家等。他們的人才概念其實是顯性的人才。顯性的人才具有以下特點： 1、有才能，具有超過他人的才干和能力。至少在某一方面獨具專長，勝過別人。 2、有遠見，至少在專長方面有遠見卓識，對問題的了解比一般人深入；有較強的分析和判斷能力，善于透過現象看本質，善于抓住事物的變化規律和發展趨勢。 3、有開拓精神和創新能力。有所發現，有所發明，有所創造，獨具一格。 20年前教育部曾明文規定凡是中專以上學歷者即為人才。在英語的翻譯中常把“有用的人”譯為人才。時代在快速發展，人們對人才的定義發生了重大的改變。現實中的本科生也有人不一定承認其為人才。那么究竟什么樣的人，才能視為人才呢？我認為，人才是一個人有價值的體現與轉換，同時人才是相對的和互換的。比如，某人在農業研究領域很有建樹，研究或發明了多項成果，通常說這人算人才嗎？算！但碰巧這人在機械設計或維修上很是欠缺，還不如修自行車的小徒弟，因此人才是相對的。不要緊，此人通過虛心學習，把機械設計學得來如癡如醉。最終愛上了機械，并設計解決了許多難題，反過來把農業知識給耽擱了。所以，人才是互換的。此時擅長這樣，彼時的優勢又是那樣。如果某人的擅長或優勢是用于危害社會的，難道這也算人才嗎？那么究竟什么樣的人視為人才呢？人才是指適合社會、企業需要的，能為企業創業超他人高倍財富的，并能自覺貢獻和服務社會的人叫人才。人才是相對的、互換的。

7，怎么招聘員工

問題太籠統了，看崗位要求及所需的任職資格，再決定采取何種方式招聘，如網絡招聘、校園招聘、報紙、電視等渠道，還要考慮經費問題。祝你好運！

員工招聘渠道　　一、外部招聘　　外部招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽談會，傳統媒體廣告，網上招聘，校園招聘，人才獵取和員工推薦等。　　（一）人才交流中心和人才招聘會　　我國很多城市都設有專門的人才交流服務機構，這些機構常年為企事業用人單位提供服務。他們一般建有人才資料庫，用人單位可以很方便地在資料庫中查詢條件基本相符的人才資料。通過人才交流中心選擇人員，有針對性強、費用低廉等優點。　　人才交流中心或其他人才交流服務機構每年都要舉辦多場人才招聘會，用人單位的招聘者和應聘者可以直接進行接洽和交流。招聘會的最大特點是應聘者集中，用人單位的選擇余地較大，費用也比較合理，而且還可以起到很好的企業宣傳作用。　　（二）媒體廣告　　通過報紙雜志、廣播電視等媒體進行廣告宣傳，向公眾傳達招聘信息，覆蓋面廣、速度快。相比而言，在報紙、電視中刊登招聘廣告費用較大，但容易醒目地體現組織形象；很多廣播電臺都辟有人才交流節目，播出招聘廣告的費用較少，但效果也比報紙、電視廣告差一些。　　招聘廣告應該包含以下內容：　　1）組織的基本情況。　　2）招聘的職位、數量和基本條件。　　3）招聘的范圍。　　4）薪資與待遇。　　5）報名的時間、地點、方式以及所需的材料等。　　媒體廣告招聘的優點是：信息傳播范圍廣、速度快、應聘人員數量大、層次豐富，組織的選擇余地大，組織可以招聘到素質較高的員工。　　媒體廣告招聘的缺點是：招聘時間較長；廣告費用較高；要花費較多的時間進行篩選。　　（三）網上招聘　　網上招聘是一種新興的一種招聘方式。它具有費用低、覆蓋面廣、時間周期長、聯系快捷方便等優點。用人單位可以將招聘廣告張貼在自己的網站上，或者張貼在某些網站上，也可以在一些專門的招聘網站上發布信息。　　網絡招聘由于信息傳播范圍廣、速度快、成本低、供需雙方選擇余地大，且不受時間、空間的限制，因而被廣泛采用。當然其也存在一定的缺點，比如容易魚目混珠，篩選手續煩雜，以及對高級人才的招聘較為困難等等。　　（四）校園招聘　　學校是人才高度集中的地方，是組織獲取人力資源的重要源泉。對于大專院校應屆畢業生招聘，可以選擇在校園直接進行。包括在學校舉辦的畢業生招聘會、招聘張貼、招聘講座和畢業生分配辦公室推薦等。　　學校招聘的優勢有：　　1）組織可以在校園中招聘到大量的高素質人才；　　2）大學畢業生雖然經驗較為欠缺，但是具備巨大的發展潛力；　　3）由于大學生思想較為活躍，可以給組織帶來一些新的管理理念和新的技術，有利于組織的長遠發展。　　但是，學校招聘也存在明顯的不足之處：　　1）學校畢業生普遍缺少實際經驗，組織需要用較長的時間對其進行培訓；　　2）新招聘的大學畢業生無法滿足組織即時的用人需要，要經過一段較長的相互適應期；　　3）招聘所費時間較多，成本也相對較高；　　4）在大學中招聘的員工到崗率較低，而且經過一段時間后，離職率較高。　　（五）人才獵取　　一般認為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”高級人才和尖端人才的職業中介機構。　　（六）員工推薦　　通過企業員工推薦人選，是組織招聘的重要形式。　　二、內部招聘　　內部招聘，就是將招聘信息公布給公司內部員工，員工自己可以來參加應聘。　　三、內部招聘還是外部招聘　　內部來源選聘有許多優點：　　1）選任時間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。　　2）他們對組織情況較為熟悉，了解與適應工作的過程會大大縮短，他們上任后能很快進入角色。　　3）內部提升給每個人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調動員工的積極性，激發他們的上進心。　　內源選任也有其缺陷。表現為：　　1）容易造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢，不利于創新，而創新是組織發展的動力。　　2）容易在組織內部形成錯綜復雜的關系網，任人唯親，拉幫結派，給公平、合理、科學的管理帶來困難。　　3）內部備選對象范圍狹窄。　　與內部選聘相比，外部招聘有很多優點：　　1）來源廣泛，選擇空間大。特別是在組織初創和快速發展時期，更需要從外部大量招聘各類員工。　　2）可以避免“近親繁殖”，能給組織帶來新鮮空氣和活力，有利于組織創新和管理革新。此外，由于他們新近加入組織，與其他人沒有歷史上的個人恩怨關系，從而在工作中可以很少顧忌復雜的人情網絡。　　3）可以要求應聘者有一定的學歷和工作經驗，因而可節省在培訓方面所耗費的時間和費用。　　外部招聘的缺點是：　　1）難以準確判斷他們的實際工作能力。　　2）容易造成對內部員工的打擊。　　3）費用高。　　四：獵頭招聘　　企業高層的招聘，選用獵頭招聘的效果要遠遠好于普通的網絡招聘，報紙招聘；獵頭招聘更具有針對性，篩選的人選更適合企業的需求。目前國內獵頭公司較好的有chinahr獵頭公司，精英獵頭公司，烽火獵頭公司等等。招聘測試招聘中的測試是員工招聘過程中一個必不可少的重要環節。招聘測試一般分為面試、知識考試、心理測試、操作技術考核與資歷證明審核。1、面試面試是招聘活動中用得最多的測試方法，根據面試的形式和目的，面試可以分成許多種類，結構性面試，非結構化面試，一般性面試，專業技能面試等。面試有許多優點，如：適應性強，可以雙向溝通，可以多渠道地獲得候選人的信息。面試的最大缺點是不容易數量化，可能存在各種偏見。為了使面試發揮更大的作用，建議招聘時注意如下方面：a、不要一次由一個面試小組面試許多候選人。b、最好采用結構化面試，規定面試的用時，提問內容，及計分標準。c、面試中要運用談話技巧，注意面試環節的選擇，注意面試的氣氛。d、主試最好受過專業培訓，面試時態度要中立，不能給候選人有意無意的暗示。e、要采用統一的面試表格，及時記錄候選人的表現，對有聲語言和無聲的形態語言都要努力去傾聽。2、知識考試知識考試主要指通過紙筆測驗的形式對候選人的知識廣度、知識深度和知識結構了解的一種方式。知識考試的種類很多，但歸納起來有如下三種：百科知識考試，也稱綜合考試或廣度考試。考試的目的主要是了解候選人的知識面的寬度。專業知識考試，又稱深度考試，考試的內容和應聘崗位具有直接的關系,如化學工程師的專業知識考試可以包括普通化學、有機化學、無機化學、分析化學、物理化學等。考試的目的是了解候選人掌握化學知識的程度及應用水平。相關知識考試，又稱結構考試，主要了解候選人對應聘崗位有關知識的掌握程度。在招聘中應用考試的方法應注意以下問題：要提高考卷的信度和效度，請有出題經驗的專家出題。考題要充分重視知識的實際應用能力。安排好考場，對監考人員和閱卷人員要進行必要的培訓。經常采用知識考試的招聘單位應逐步建立自己的題庫。以上的只是參考，您也可以簡化其中的程序，希望您盡快招錄到您滿意的人才！