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本文目錄一覽

1，薪資計算方案
2，公司員工工資薪酬方案有哪些
3，薪酬發放方案如何寫
4，如何設計薪酬方案
5，要一份工資薪金制度范文

1，薪資計算方案

這個就按考勤來做就是了；多看看公司各項相關制度。薪資結構應該是有制度規定的。如果沒有規定，每個月不論是幾個工作日都應有2天帶薪假期。還有就是將前幾個月（或者前兩年的）的記錄查一下，也能看出薪資結構。如果有前輩的話，就多問問。

薪資架構是每個公司的保密文件。你可以這樣做。每個月自由公休兩天，可選擇性休息。也可以制定只準在星期一到星期五休息。也可以設置為兩個星期休息一天。具體安排看你們公司排班的方式決定。補貼之類的是按工齡，職務補貼不一樣的。具體沒有說享受百分之多少。只能說職位不一樣，享受的崗位補貼也不一樣。崗位補貼也可以按出勤率計算。

酬勞可參照權威教科書《人力資源學》

薪資計算方案

2，公司員工工資薪酬方案有哪些

一般有三種策略：1、市場領先：薪酬水平在市場居于領先地位，高于市場平均水平。2、市場協調：又稱市場平和策略，即薪酬水平在市場居于中等水平，與市場平均水平持平。3、市場追隨：即薪酬水平在市場居于比較低水平，跟隨市場平均水平。事實上，在實際操作中，很多企業采用的是混合性薪酬策略，即根據職位的類型或層級來分別制定不同的薪酬策略，而不是對所有的職位均采用相同的薪酬水平定位。比如說，對企業的關鍵崗位人員采用市場領先策略，對普通崗位人員采取市場協調策略，對可以替代性強的基層崗位采取市場追隨策略。注意事項：不同的企業有自己本身的特殊，例如，性別比例不同，員工個性和需求不同，企業文化和戰略不同，所有的不同都決定著企業在薪酬分配上應該根據自己的特性來設計。另外，不同的企業在薪酬上也有各自的毛病，有的是基本薪酬、獎金、津貼、福利的比例不平衡，有的是薪酬評估不到位。總之不同企業的薪酬體系問題各有千秋，如果拿著一個模式去硬套，不加合適的改動，結果往往是失敗的。

公司員工工資薪酬方案有哪些

3，薪酬發放方案如何寫

應該根據員工的工作性質分情況進行薪酬比例分配，及發放時間安排。

云庫網、百度文庫里面有很多范例的~再看看別人怎么說的。

1社會保險購買基數的構成公式:基本工資+100×工齡數例如.0支持方式、相關行政法規變更或公司人員有較大變化,以及其他原因時,公司有權對工資做出調整。 2.0薪酬保密 2,以作為支付依據.5=1400 3,充分調動員工積極性。 2,現在公要為其購買社保,該員工的社保基數計算為:2500×50%+100×1.0本工資提及的薪資指基本工資,該員工在公司工作了壹年半的時間:2500×40%=1000 3.0其它福利:是指社會保險、失業)中個人承擔的部分 3、其他扣款(如.1基本工資。 3,社保繳費由公司承擔部分.0本薪酬方案堅持按勞分配原則,根據職能.0中途離職若員工因各種原因與公司解除勞動關系,則以實際出勤天數計算,占月薪總額百分之四十。 1.4計算公式:基本工資(50%)+崗位工資(10%)+績效工資(40%)=月收入總額例如:××員工每月收入為2500元,并在財務部簽字確認.3績效工資。 1、勞動條件等評價要素確定的,占月薪總額的百分之十、工作經驗、工作能力等綜合資歷和所擔任職務,由人事確定薪資,基本工資占月薪總額的百分之五十。 1.2崗位工資:是指以崗位勞動責任、勞動強度,當月的工資在最近的一個發薪日到公司領取。 2、崗位工資、績效工資及其他福利等收入,基本工資:2500×50%=1250 崗位工資:2500×10%=250 績效工資,提高工作效率。根據國家有關工資規定、職別,公平,并結合我公司實際情況,特制定本薪酬方案、社會保險(養老、泄露我公司薪酬秘密:新雇傭的員工,公司通過考查本人學歷:上月多支付的工資、員工的違約金.0根據國家相關規定,工資正常支付為每月8日:××員工每月收入2500元,失業保險1%。第三章:薪資的發放 1、公正分配。 3.0本方案適用于公司全體員工。第二章工次結構 1。 1.1公司實行薪酬保密制度 2.2除公司指定管理人員知道員工薪資情況外,任何員工不得隨意私下討論。 3.3社保個人承擔部分為:養老保險8%、財務借款、賠償款等) 第四章附則 1.0因國家政策:根據員工當朋的工作績效考核成本實發:員工工資以現金方式直接在公司規定的發薪日支持給員工本人,以下費用從每月工資中扣除: 1、個人所得稅 2。員工工資以月為單位計算(當月1日至30日)第一章總則 1.0為規范我公司員工工資管理,激勵員工工作熱情

薪酬發放方案如何寫

4，如何設計薪酬方案

　　轉載以下資料供參考　　薪酬體系設計根據企業的實際情況，并緊密結合企業的戰略和文化，系統全面科學的考慮各項因素，并及時根據實際情況進行修正和調整，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則，充分發揮薪酬的激勵和引導作用，為企業的生存和發展起到重要的制度保障作用。一個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰略規劃相聯系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設計應該補充和增強其他人力資源管理系統的作用，如人員選拔、培訓和績效評價等。　　薪酬體系設計的基本步驟與內容　　為實現上述目標，薪酬體系設計必須遵照以上的九項原則，細致入微地開展一系列工作，才能使方案切合實際且具有廣泛的接受程度及良好的可實施性。　　1、薪酬調查　　薪酬調查是薪酬設計中的重要組成部分。它解決的是薪酬的對外競爭力和對內公平問題，是整個薪酬設計的基礎，只有實事求是的薪酬調查，才能使薪酬設計做到有的放矢，解決企業的薪酬激勵的根本問題，做到薪酬個性化和有針對性的設計。通常薪酬調查需要考慮以下三個方面：　　1）企業薪酬現狀調查。通過科學的問卷設計，從薪酬水平的三個公正（內部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成現有薪酬體系中的主要問題以及造成問題的原因。　　2）進行薪酬水平調查。主要收集行業和地區的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等信息。　　3）薪酬影響因素調查。綜合考慮薪酬的外部影響因素如國家的宏觀經濟、通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才供應狀況和企業的內部影響因素如：盈利能力和支付能力、人員的素質要求及企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度。　　2、確定薪酬原則和策略　　薪酬原則和策略的確定是薪酬設計后續環節的前提。在充分了解企業目前薪酬管理的現狀的基礎上，確定薪酬分配的依據和原則，以此為基礎確定企業的有關分配政策與策略，例如不同層次、不同系列人員收入差距的標準，薪酬的構成和各部分的比例等。　　3、職位分析　　職位分析是薪酬設計的基礎性工作。基本步驟包括：結合企業經營目標，在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系；然后進行崗位職責調查分析；最后由崗位員工、員工上級和人力資源管理部門共同完成職位說明書的編寫。　　4、崗位評價　　崗位評價重在解決薪酬對企業內部的公平性問題。通過比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列。崗位評價以崗位說明書為依據，方法有許多種，企業可以根據自身的具體情況和特點，采用不同的方法來進行。　　5、薪酬類別的確定　　根據企業的實際情況和未來發展戰略的要求，對不同類型的人員應當采取不同的薪酬類別，例如：企業高層管理者可以采用與年度經營業績相關的年薪制，管理序列人員和技術序列人員可以采用崗位技能工資制，營銷序列人員可以采用提成工資制，企業急需的人員可以采用特聘工資制等等。　　6、薪酬結構設計　　薪酬的構成因素反映了企業關注內容，因此采取不同的策略、關注不同的方面就會形成不同的薪酬構成。企業在考慮薪酬的構成時，往往綜合考慮以下幾個方面的因素：一是職位在企業中的層級，二是崗位在企業中的職系，三是崗位員工的技能和資歷，四是崗位的績效，分別對應薪酬結構中的不同部分。　　薪酬體系設計的方法　　第一步首先展開對企業的工作分析，確定企業需要什么樣的崗位，并建立相關崗位的崗位說明書，這是薪酬體系設計的基礎；　　　第二步是建立一套科學的崗位評價方法，評價各個崗位的重要性或“相對價值”，并將所有的崗位都納入到一個工資級檔系統中，以形成企業的工資級別。比如將整個企業的工資體系設計為10級，秘書這個崗位的工資定為5級，而董事長這個崗位的工資就是10級。通過這樣的辦法，可以解決薪酬確定中內部公平性的問題。第三步展開薪酬調查，并由企業根據自己的薪酬政策確定每個工資級別的薪酬定位，比如確定應該是按照市場上的25P、50P還是75P來定位。這樣做的目的是保證薪酬的外部吸引力。第四步確定薪酬結構，這里既包括確定固定工資和浮動工資的比例，也包括確定崗位工資和技能工資的關系等。比較常見的辦法是把工資級別設計為一個區間，并在這個區間中劃分出不同的檔次。同一崗位的不同員工將根據他們的技能、經驗、學歷的不同，對應于不同的工資級檔。　　薪酬體系設計的程序　　薪酬體系設計是一個龐大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企業全體都參與的過程，是與其他人力資源管理部分緊密結合的過程。　　1、培育管理環境　　薪酬體系不是靠人力資源部閉門造車、不是靠參加幾次培訓、更不是靠完全把它交給咨詢企業就能完成的。保證良好的管理環境，如同培育好的土壤：與上層溝通好，獲得支持；與中層溝通好，獲得配合；與員工溝通好，獲得認同。　　2、工作分析　　工作分析是保證組織里所有的工作都能合理分配到合適的人身上，為隨后的崗位評價奠定基礎。工作分析活動需要由人力資源部、員工及其主管上級通過共同努力與合作來完成的。通常采用訪談法、問卷法、觀察法和現場工作日記/日志法，最后形成職位說明書和工作規范。職位說明書是描述工作執行者實際的工作內容、工作方法以及工作環境的書面文件；工作規范以職位說明書的內容為依據，說明工作執行者組要具備的知識、技能和經驗等。　　3、職位評價　　職位評價是對組織中所有職位的相對價值進行排序的過程，主要方法有：排序法、分類法、要素比較法和要素點值法。其中最復雜也是相對比較科學的是要素點值法，它是選取若干關鍵性的薪酬要素，并對每個要素的不同水平進行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，這個分值也叫做“點值”或“點數”，然后按照這些關鍵的薪酬要素對職位進行評估，得到每個職位的總點數，以此決定職位的相對薪酬，保證組織內部薪酬的公平性。　　著名的HAY海氏因素點值評估體系認為智能水平、解決問題的能力、職務所承擔的責任最主要的付酬因素，每個要素是用一個多維矩陣的形式表現出來的。　　4、薪酬市場調查　　由于由自己做薪酬調查效果難以保證，一般可以到咨詢企業購買市場薪酬調查報告。但由于企業之間同一職位名稱而工作內容的非同一性，再加上市場調查結果是統計分析后的總體性，所以，市場調查結果也只是起到參考作用，具體到企業的薪酬設計，需要結合企業的實際情況，包括企業規模、盈利情況、員工層次等等。　　5、與其他制度銜接　　上面已經提到人力資源管理的每一部分都不是獨立的，而是相互聯系、相互影響的。比如，薪酬設計出來以后，對招聘工作有指導作用，而每個員工的具體薪酬又是由績效考核結果決定的，績效考核的結果又影響到培訓、晉升等，這些進而又影響薪酬。所以，設計薪酬體系，是一個龐大的工程，需要全體員工的參與和認可。

5，要一份工資薪金制度范文

轉載以下資料供參考薪資管理制度1．目的規范公司工資管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，以配合公司經營管理和發展需要，特參照國家勞動法規和相關行業標準，制定本制度。2．薪資方案說明2．1薪資管理原則2．1．1業績優先在公司薪資管理制度中，要貫徹“業績優先”原則。也就是注重工資的激勵作用。（1）對于結構工資，應加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調節力度。（2）對于計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。（3）對有重大貢獻者要給予重獎。（4）對工資水平固定的計時工資（月薪），在工作者優秀地完成了工作任務后，結合公司效益情況給予一定的獎勵。上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在結構工資中確定一定比例作為績效考核工資，并和績效獎金一起發放。有關規定詳見《績效考核管理辦法》。2．1．2分享利益隨著公司的發展和經濟效益的提高，員工應當分享企業發展的部分利益。這體現為獎金發放、年終發紅、工資升級等方面。應當認識到，這種“分享”的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當高的經濟回報，尤其是優異地完成經營目標任務，對公司做出杰出貢獻的高級經營管理人員和營銷精英，更應當獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批準，人力資源部具體實施。2．1．3目標管理目標管理主要體現在高層經營管理人員的年薪制業績目標和分部門經營管理者的工作任務承包上。其實質是管理人員對企業經營的責任承包，并得到合理的經濟回報，從而調動經營者創造效益的才能，達到激勵和約束作用。2．1．4合法性合乎勞動法規2．2工資要素的內容根據工資的基本作用，并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發，可以將工資劃分以下要素：（1）工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業資歷、創造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。職務要素：這是工資要素中非常重要的內容，包括監督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。其反映在職務工資上。（3）勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質環境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利（話費、降溫費、工傷保險費等）上。（4）個人貢獻要素：這也是工資要素中非常重要的內容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現在對公司的貢獻，后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目，也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。（5）生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。（6）其他，如伙食補貼、有薪假等。2．3工資的基本結構上述工資要素可以歸結為基準內、基準外兩個部分：個人工資額=基準內工資+基準外工資這種結構在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結構。在有些情況下，這兩個部分可能不作區分而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。2．3．1基準內工資：基準內工資為公司薪資標準表中的各個項目，每一項目又分為若干等級，單位為每月**元。（1）職等和級次。依公司組織結構設計的職務分8個職等，每一職等分為10個級次或級別，依現行的各崗位起薪點為依據確定了各級次的具體標準，以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應關系及其一致性，并利于工資晉級和職務升等的實際操作。（2）基本工資。即基礎工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”，從強化員工工作績效出發，這部分工資將實行部分浮動的形式發放。（3）職務工資。依員工所擔任的職務及其責任輕重來設定。職務不同反映在職等及職務工資中其標準也不一樣。但在同一個職等內職務工資基本是一樣的，即在職務未升的情況下，職務工資也不升。（4）加班工資。為了保障工資的合法性，本制度在設定標準時按基本工資的40%設定了加班工資，約高于法定2個百分點。）工齡工資。以十足工齡計算，每年50元。（6）計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯系的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設定計件工資，具體方案由部門和人力資源部共同擬定。（7）提成工資。對市場開發崗位員工實行與其銷售業績相聯系的工資形式。具體方案由業務部門擬定報總經理批準后實施。2．3．2基準外工資。基準外工資是公司等級表外的各項收入，包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利，具體見《福利項目》和《績效考核管理辦法》。2．3．3工資開支渠道基準內工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬于經常性開支的生產費用，因此作為生產成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業的整個盈利情況相關聯，應從稅前利潤中開支，具體操作由財務部門把握。2．3．4幾個具體問題（1）為激勵員工士氣，調動其積極性，并結合物價上漲等因素，員工的基本工資部分可在一定時期后按級次晉級。（2）公司對業績優秀、取得良好經濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。（3）公司對有重大貢獻的員工，可根據各自的工作特點與需要和個人意愿，安排其休假、商務考察、培訓、參加研討會、旅游等。（4）公司設立合理化建議獎和技術創新獎，對于在經營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進意見的員工給予一定獎勵。3．實施內容3．1本公司員工工資的基本類別，分為結構工資制、計件工資制、銷售提成工資制。3．2結構工資分為基準內工資與基準外工資兩個部分，包括若干項目，以職務等級為中心。結構工資的項目結構為：上述工資的內容詳見《薪資標準》、《福利項目》、《績效考核管理辦法》、《計件工資實行方案》、《業務人員銷售提成方案》。3．3員工工資晉升3．3．1員工職務升等（升職）。依該員工的實際工作能力及其對公司所做的貢獻和公司崗位需要，經過人力資源部考核，總經理批準后職務升等的，其工資晉級標準為：在現工資總額與升職后相對應的工資總額最接近的工資等級基礎上上升一個等級。3．3．2年度調薪（1）調薪者必須符合下列條件：A．在本公司連續工作滿一年以上；B．所請各假不得超過30天（含30天）；C．經考核合格；D．符合本制度規定的其他條件。（2）調薪時間：每年三月份、九月份。10-3月份年限屆滿的在3月份調薪，4-9月份年限屆滿的在9月份調薪。（3）調薪標準：符合條件的調薪者，按現行工資總額所對應的職等和級次上調一個級次，原則上從第1級次往上調。但對現行工資總額在本制度規定的“薪資標準”第3級次以上人員的調薪，由部門申報人力資源部復核，總監/副總簽意見，總經理批準后納入調薪范圍。否則不能參加當年度的調薪。（4）調薪程序。符合基本條件的調薪人員名單→部門申報→（3月8日前或9月8日前）→人力資源部復核→組織考核→確定調薪者及級次（3月20日前或9月20日前）→副總/總監簽署意見→總經理批準→實施。（5）調薪計算時間：從年度屆滿后的次月計算。（6）凡調薪者，在職務未升（升職）的情況下，一年內只能調薪一次（含試用期滿轉正）。3．3試用期工資。7職等以上試用的人員工資按本制度薪資標準所對應的級資工資總額的80%支付，轉正后100%支付。3．4保底工資。業務人員沒有銷售額的月份，或者銷售提成或計件工資不足500元時，由公司墊支，按500元發放當月工資。3．5假期工資。在公司規定的休假期內休息的，享受基本工資部分，其他假期一律無工資。加班工資。由于本制度在工資結構中已設定了加班工資，因此員工在節假日加班的，由部門安排換休，特殊情況部門報請加班工資，由總監/副總批準后，按本制度2.3.1條4款計算。3．7福利費3．7．1福利費是公司給予員工的勞動報酬之外的收入。它與工資一起發放，并作為企業的經營成本，因此也放在工資范圍內。具體項目見公司《福利項目》。3．7．2本公司規定的福利項目中凡是以現金形式發放的，如所請事假當月超過15天或曠工半天以上的，取消享受該福利資格。3．8獎金。分為單項獎、月獎、年終獎。3．8．1單項獎是根據專項內容設定（如合理公建設獎、創新獎等）。3．8．2月獎（績效獎金），年終獎由公司依據效益達成情況，在稅前利潤中20-30%的范圍內確定。獎金分配時一是要結合部門業績及個人工作業績，在公正、公平、公開的原則指導下進行考核后進行；二是要拉開檔次，量化各考核指標，便于實際操作。（詳見《績效考核管理辦法》。3．9扣除項目3．9．1員工未達到預定的業績指標，未完成本職工作者，所扣除的工資數額；3．9．2違反規章制度或個人原因給公司造成損失的扣發工資或罰報數額；3．9．3個人收入所得稅（按國家規定標準代扣代繳）；3．9．4員工社會保險項目中個人應當交納部分；3．9．5遲到、缺勤、曠工等扣除的工資數額；3．9．6公司制度規定其他應當扣除的款項。3．10工資支付時間。工資于每月5日前發放上月工資。如5日為節假日則在4日發放，遇節假日不順延。

各個地區都不一樣的,各個行業也不一樣,很難給你