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1，績效考核標準
2，績效考核評價標準
3，績效工資標準到的是多少
4，績效考核的五個標準分別是
5，績效考核的標準是什么
6，員工績效考核標準是什么
7，績效工資評定有一個基本的標準嗎
8，企業(yè)績效評價標準值
9，如何理解績效目標和績效標準
10，求一份企業(yè)績效考核標準

1，績效考核標準

你說的這幾點都不是可量化的指標啊，這個很好寫嘛

績效考核標準

2，績效考核評價標準

績效考核指標一般：定量指標、工作數(shù)量、定性指標三類。1、工作標準法，把員工的工作與企業(yè)制定的工作標準、勞動定額相對照，以確定員工業(yè)績。優(yōu)點在于參照標準明確，評價結果易于作出。缺點在于針對管理崗位人員的標準制定難度較大，缺乏可量化的指標。2、排序法，把一定范圍內(nèi)的員工按照某一標準由高到低進行排列的一種績效評價方法。其優(yōu)點在于簡便易行，避免了趨中誤差，缺點是標準單一，不同部門或崗位之間難以比較。3、硬性分布，此方法和排序法有一定程度的相似，是將限定范圍的員工按照某一概率分布強制分布的一種方法，這種方法的優(yōu)點是避免了大鍋飯，缺點在于概率假設不一定合乎事實，不同部門或范圍中的概率可能不同。4、關鍵事件法，指記錄那些對部門或企業(yè)效益產(chǎn)生重大積極或消極影響的行為。考核者必須把被考核者在考核期內(nèi)所有關鍵事件都記錄下來，其優(yōu)點在于比較客觀，缺點在于工作量大，而且還需要一個量化的過程。5、目標管理法，其基本特點是考核者和被考核者一起制定工作目標，并且指導和協(xié)助其完成目標，并不斷修正目標。這使考核者和被考核者的關系從單純監(jiān)督與被監(jiān)督轉(zhuǎn)變?yōu)轭檰柡痛龠M者，促進了工作目標和績效目標的實現(xiàn)。6、360度考核法，此方法是結合上述多種方法，通過不同的考核者來進行考核，在考核指標選擇上盡可能量化，同時結合目標管理和一定程度上的硬性分布和強制排序。缺點是考核工作量較大，考核周期難以選擇。

績效考核評價標準

3，績效工資標準到的是多少

績效工資標準http://zhidao.baidu.com/question/83123289.html

績效工資標準到的是多少

4，績效考核的五個標準分別是

準則一：考核的核心是員工的成長如何找到鑒別員工能力，激發(fā)員工潛力，發(fā)揮員工聰明才智的績效考核管理的方法和技術，是企業(yè)管理者面臨的巨大挑戰(zhàn)。所以，績效考核核心的目的，是為了人的成長，通過人的成長來提升個人的突出業(yè)績，從而促進企業(yè)獲得良好的效益，沒有人的成長，企業(yè)談效益的增長，只能是空中樓閣。準則二：判斷與評定績效優(yōu)劣的四張表格這四張表格是《自我鑒定表》《個人工作記錄表》《目任務完成情況統(tǒng)計表》《兩級上司評價表》，前三張表格是由員工決定，后一張表格由其兩級上司來填寫，這四張表格構成了員工績效優(yōu)劣的評價標準。準則三：考核貫穿工作全年日考核組成月度考核結果，月度考核與年終考核緊密結合，考核始終貫穿全年的工作并與第二年進行銜接，通過考核，員工的表現(xiàn)得到了及時的反饋，表現(xiàn)好的及時得到了表揚肯定，表現(xiàn)不好的，也及時與其溝通。考核的結果與員工第二年的薪酬、培訓、晉升、輪崗等利益聯(lián)系起來，確立一個明確簡單和從現(xiàn)實出發(fā)的目標，把這個目標傳達給所有的人員，才能達到考核的真正目的。準則四：目標計劃的五個標準目標計劃是全年考核的基礎，目標計劃必須符合五個標準1、目標必須具體明確；2、目標計劃必須是可衡量的；3、目標計劃必須是可執(zhí)行的；4、目標計劃必須是可行的；5、目標計劃必須有時間表。準則五：績效考核必須保證溝通暢通無阻包括面對面的交流，還包括目標標準溝通，績效結果溝通，績效面談等等，另外，員工的自我評定也是一種溝通渠道，員工有什么想法，有什么要求，希望得到公司哪些幫助等等，都可以在考核時寫清楚。總之，必須進行績效考核的溝通，讓績效考核成為員工成長的一個重要的途徑和方法，只有員工成長了，企業(yè)的效益才有可能增長。

5，績效考核的標準是什么

績效考核的標準。一、定性標準。難以量化的工作，則采用定性的標準。按照工作的性質(zhì)，利用書面文字、影像、圖表等工具加以分析、概括，以確定其范圍、性質(zhì)、時效等考核因素。例如，管理人員的工作能力、工作態(tài)度、工作實績之類。二、定量標準。可量化的工作一般采用定性的考核。按照工作產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量、形狀、色彩等技術參數(shù)，來衡量員工的工作實績。例如、計時、計件的考核。三、綜合標準。對其一部分工作采用定性記錄，一部分采用定量記錄，綜合兩個方面加以考核的標準。例如，對班組長的管理業(yè)績，多用定性加權數(shù)據(jù)記錄，具體操作的產(chǎn)品，則以數(shù)量、質(zhì)量的數(shù)據(jù)記載，兩項合二為一，綜合考評，得出結論。僅供參考。

6，員工績效考核標準是什么

績效考評標準由三個要素組成：標準強度和頻率、標號、標度。1、標準強度和頻率所謂的標準強度和頻率，是指評價標準的內(nèi)容，也就是各種規(guī)范行為或?qū)ο蟮某潭然蛳鄬Υ螖?shù)。標準強度和頻率屬于評價的主要組成部分。2、標號所謂標號，是指不同強度的頻率的標記符號，通常用字母（如A、B、C、D等）、漢字（如甲、乙、丙、丁等）或數(shù)字來表示。標號沒有獨立的意義，只有我們賦予它某種意義時，它才具有意義。3、標度所謂標度，就是測量的單位標準它可以是經(jīng)典的測量尺度（即類別、順序、等距和比例尺度），也可以是現(xiàn)代數(shù)學的模糊集合、尺度；可以是數(shù)量化的單位，也可以是非數(shù)量化的標號。績效考核的原則：1、公平原則公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應有的作用。2、嚴格原則考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果。考績的嚴格性包括：要有明確的考核標準；要有嚴肅認真的考核態(tài)度；要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。3、單頭考評的原則對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)（成績、能力、適應性），也最有可能反映真實情況。間接上級（即上級的上級）對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結果的調(diào)整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強經(jīng)營組織的指揮機能。4、結果公開原則考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進。也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。

7，績效工資評定有一個基本的標準嗎

今天學校開了個關于績效工資的評定標準的會議，其中一項是關于成績與績效工資關系的：同年級同科目的兩個班級的分數(shù)相差一倍以上的，（比如一個班是60分，另外一個是30分）則后者的年度考核評定為不及格，則其只能領基本工資的70%，其他的就更不用領了。這里學校不管你是任教何班級，你平常的工作是否到位，是否已經(jīng)完整履行你的教育教學工作。一句話，你什么都按要求做了，但你的班級成績不好，你就不能領全額工資。

績效工資的70%直接打入工資卡，30%作為考核。而這30%一般年終發(fā)，要先提出里面的15%做為班主任費，剩下的可以作為出勤、工作量、教學成績、論文、公開課等等的考核，這個各個學校的評定方法是不一樣的。但是無論怎么評，都要做到效率優(yōu)先，兼顧公平，除開班主任費的考核要做到相差不大，差距最好控制在30%左右。教育給企業(yè)生產(chǎn)是有很大差別的，績效工資的考核要找到平衡點，否則好事都要做成壞事。

8，企業(yè)績效評價標準值

找了好久才找到記得給我加分啊對了你沒帳號注冊個就可以下載了 http://blog.vsharing.com/hpj168/A569523.html http://www.21manager.com/dispbbs.asp?n=10 2007年企業(yè)績效評價標準值是國務院國資委統(tǒng)計評價局根據(jù)《中央企業(yè)綜合績效評價管理暫行辦法》(國務院國資委令第14號)等文件規(guī)定，以全國國有企業(yè)財務狀況、經(jīng)營成果等數(shù)據(jù)資料為依據(jù)，并參照國家統(tǒng)計局工業(yè)與流通企業(yè)月報數(shù)據(jù)及其他相關統(tǒng)計資料，對2006年度國有經(jīng)濟各行業(yè)運行狀況進行客觀分析和判斷的基礎上，運用數(shù)理統(tǒng)計方法測算制定的。在具體制定過程中，對不同行業(yè)、不同規(guī)模國有企業(yè)基礎樣本數(shù)據(jù)進行了篩選，剔除了少數(shù)不合理樣本，并根據(jù)測試結果，對部分樣本值進行了修正。本年企業(yè)績效評價標準值的行業(yè)劃分以《企業(yè)績效評價行業(yè)基本分類》為基本依據(jù)，并根據(jù)評價工作需要，還制定了科研、外貿(mào)、高速公路、投資公司、大旅游、地方鐵路、機場等行業(yè)的評價標準值，其中大旅游包括旅行社、景區(qū)、賓館等行業(yè)。本年企業(yè)績效評價標準值共劃分了154個行業(yè)。對于一些小行業(yè)在開展績效評價工作時，可從附錄三《企業(yè)績效評價行業(yè)基本分類與代碼對照表》中查找被評價企業(yè)的所屬行業(yè)，以準確選擇評價標準。本套標準值包括27個財務指標的數(shù)據(jù)，其中以“補充資料”形式提供的5個指標數(shù)據(jù)，是為滿足一些沿用1999年財政部等五部委頒布的企業(yè)效績評價體系用戶的需要。本套標準值主要供國內(nèi)各有關單位開展企業(yè)績效評價和經(jīng)濟、財務分析工作時參考使用，不得攜帶出境。參考資料：http://www.china-pub.com/284858

9，如何理解績效目標和績效標準

績效目標（常被稱為目的和責任,英文Achievement imitates a target）是指給評估者和被評估者提供所需要的評價標準，以便客觀地討論、監(jiān)督、衡量績效。因為員工的績效目標是有效績效管理的基礎。　　績效目標由績效內(nèi)容和績效標準組成。　　績效內(nèi)容界定了員工的工作任務，也就是說員工在績效考核期間應當做什么樣的事情，它包括績效項目和績效指標兩個部分。　　1、績效內(nèi)容　　1）績效項目是指績效的緯度，也就是說要從那些方面來對員工的績效進行考核，按照前面說講的績效的含義，績效的緯度，即績效考核項目有三個：工作業(yè)績，工作能力和工作態(tài)度。　　2）績效指標則是指績效項目的具體內(nèi)容，它可以理解為是對績效項目的分解和細化，例如對某一職位，工作能力這一考核項目就可以細化為分析判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力、組織指揮能力、開拓創(chuàng)新能力、公共關系能力以及決策行動能力等六項具體的指標。　　對于工作業(yè)績，設定指標時一般要從數(shù)量、質(zhì)量、成本和時間四個方面進行考慮；對于工作能力和工作態(tài)度，則要具體情況具體對待，根據(jù)各個職位不同的工作內(nèi)容來設定不同的指標。績效指標的確定，有助于保證績效考核的客觀性。　　2、績效標準　　績效標準是指與其相對應的每項目標任務應達到的績效要求。　　績效標準明確了員工的工作要求，也就是說對于績效內(nèi)容界定的事情，員工應當怎樣來做或者做到什么樣的程度。績效標準的確定，有助于保證績效考核的公正性，否則就無法確定員工的績效到底是好還是不好。　　相關關系　　1、績效標準是績效目標的基礎，可以作為績效評價指標的內(nèi)容，應該屬于“行為”分類。　　2、績效目標是績效標準的擴展，在績效標準作為績效評價內(nèi)容時，績效指標的標度在績效標準到基表標準的范圍內(nèi)劃分等級。

一場考試中，60分及格，70分一般，80分優(yōu)秀，這個就是標準，而你想達到80分，這個就是績效目標

10，求一份企業(yè)績效考核標準

通用(中國)公司的考核內(nèi)容包括“紅”和“專”兩部分，“專”是工作業(yè)績，指其硬性考核部分；“紅”是考核軟性的東西，主要是考核價值觀；這兩個方面綜合的結果就是考核的最終結果，可以用二維坐標來表示。　　年終目標考核的四張表格。前三張是自我鑒定，其中第一張是個人學歷記錄；第二張是個人工作記錄(包括在以前的公司的工作情況)；第三張是對照年初設立的目標自評任務的完成情況，根據(jù)一年中的表現(xiàn)，取得的成績，對照通用公司的價值觀、技能要求等，確定自己哪方面是強項，哪些方面存在不足，哪些方面需要通過哪些方式來提高，需要得到公司的哪些幫助，在未來的一年或更遠的將來有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當年剛加入通用公司時就在他的個人展望中表達了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經(jīng)理評價，經(jīng)理在員工個人自評的基礎上，參考前三張員工的自評，填寫第四張表格，經(jīng)理填寫的鑒定必須與員工溝通，取得一致的意見。如果經(jīng)理和員工有不同的意見，必須有足夠的理由來說服對方；如果員工對經(jīng)理的評價有不同的意見，員工可以與經(jīng)理溝通但必須用事實來說話；如果員工能夠說服經(jīng)理，經(jīng)理可以修正其以前的評價意見；如果雙方不能取得一致，將由上一級經(jīng)理來處理。在相互溝通、交流時必須用事實來證明自己的觀點，不能用任何想象的理由。　　考核結果的應用。考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點與不足，激勵與提高員工有效地提高組織的效率；考核的結果與員工第二年的薪酬、培訓、晉升、換崗等利益聯(lián)系。　　員工的綜合考核結果在二維表中不同區(qū)域時的處理：①當員工的綜合考核結果是在第四區(qū)域時，即價值觀和工作業(yè)績都不好時，處理非常簡單，這種員工只有走人；②綜合考核結果在第三區(qū)域即業(yè)績一般、但價值觀考核良好時，公司會保護員工，給員工第二次機會，包括換崗、培訓等，根據(jù)考核結果制定一個提高完善的計劃，在三個月后再根據(jù)提高計劃考核一次，在這三個月內(nèi)員工必須提高完善自己、達到目標計劃的要求。如果三個月后的考核不合格，員工必須走人。當然這種情況比較少，因為人力資源部在招聘時已經(jīng)對員工做過測評，對員工有相當?shù)陌盐张c了解，能夠加入通用公司的都是比較優(yōu)秀的；③如果員工的綜合考核結果是在第二區(qū)域時即業(yè)績好但價值觀考核一般時，員工不再受到公司的保護，公司會請他走；④如果員工的綜合考核結果是在第一區(qū)域，即業(yè)績考核與價值觀考核都優(yōu)秀，那他(她)就是公司的優(yōu)秀員工，將會有晉升、加薪等發(fā)展的機會。　　考核的時間。全年考核與年終考核結合，考核貫穿在工作的全年，對員工的表現(xiàn)給予及時的反饋，在員工表現(xiàn)好時及時給予表揚肯定，表現(xiàn)不好時及時與其溝通。　　把簡單的事情做好。考核能夠取得預定的目的，有多方面因素，在所有這些因素中，最重要的不是通用(中國)公司的考核方法、考核制度有多復雜、有多高深，而是通用(中國)公司人能夠把簡單的事情做好、做到位。而這正是通用(中國)公司的價值觀“確立一個明確、簡單和從現(xiàn)實出發(fā)的目標，傳達給所有人員”所要求的。

給您提供一份lg公司的考核制度吧，希望對您有所幫助！員工評價制度圖示員工績效評價制度公司職級體系事務職評價細則ⅰ. 評價程序概要 1.評價目標設定方法 2.執(zhí)行目標中間檢查 3.年末評價ⅱ. 詳細評價方法 1.評價對象及要素 2.評價者 3.評價尺度 4.評價方法ⅲ. 評價要素別詳細評價基準 1.業(yè)績評價 2.能力評價 3.態(tài)度評價 4.下屬培育度評價 5.詳細評價程序ⅳ.評價實施基準 1.評價實施程序 2.評價等級別相對化構成比 3.評價異議申請及調(diào)整程序 4.評價活用個人評價表（科長及以上）個人評價表（副科長及以下）技能職評價細則 ⅰ.評價對象及要素ⅱ.評價項目個人評價表（技能職）特殊職評價細則ⅰ.評價對象及要素ⅱ.評價細則個人評價表（特殊職）上面只是一個大綱，您留個郵箱，我把詳細資料給您上傳！