上海市薪酬管理，老板安排我負(fù)責(zé)上海分公司這塊薪酬管理怎樣做好薪酬管理我也沒

來源：整理時(shí)間：2023-05-19 10:22:24 編輯：上海生活手機(jī)版

1，老板安排我負(fù)責(zé)上海分公司這塊薪酬管理怎樣做好薪酬管理我也沒

怎么說呢？這塊的業(yè)務(wù)還是很復(fù)雜的，如果你沒有什么經(jīng)驗(yàn)的話，建議你去看下易才的易得薪，可能會(huì)對(duì)你做好薪酬管理有幫助。他們有個(gè)SOON標(biāo)準(zhǔn)，我覺得很好。對(duì)了，上海也有易才的哦

要找就找最專業(yè)的，做的最好的啊，我覺得易才這方面不錯(cuò)哦

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2，急需上海地區(qū)小房產(chǎn)公司的薪酬制度方案

基本薪酬設(shè)計(jì)流程1、通過崗位評(píng)價(jià)，確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值；2、通過對(duì)所有職位定級(jí)定等，將類似職位歸入同一薪酬等級(jí)；3、市場(chǎng)調(diào)查和結(jié)果分析；4、了解公司薪酬策略和財(cái)務(wù)支付能力；5、確定每個(gè)薪酬等級(jí)的中點(diǎn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)；6、確定各薪酬等級(jí)的薪酬差距；7、確定各相鄰薪酬等級(jí)間的重疊部分的大小；8、確定每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度和檔次；9、確定具體計(jì)算辦法。xiaoyu0826

急需上海地區(qū)小房產(chǎn)公司的薪酬制度方案

3，為了避免麻煩不知道現(xiàn)在有沒有好的薪酬管理的系統(tǒng)啊

你好樓住，關(guān)于薪酬管理這個(gè)問題，我建議你看下易才集團(tuán)的易得薪，我是覺得他們不錯(cuò)的。他們是個(gè)開放的平臺(tái)的，通過系統(tǒng)中的薪酬、社保福利模塊，實(shí)現(xiàn)薪資項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、薪資的處理與計(jì)算、薪資支付、個(gè)人所得稅的申報(bào)和繳納，以及雇主及雇員的社保賬戶管理、雇員的社保辦理、社保申報(bào)和繳納。幫助雇主全面、高效地管理員工的薪酬和社保福利，并且確保合規(guī)。

我們公司就是用這個(gè)易才的薪酬管理的系統(tǒng)啊，感覺不錯(cuò)啊

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4，企業(yè)如何進(jìn)行合理的薪酬管理

薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。薪酬管理要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬日常管理兩個(gè)方面。企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理，往往是人力資源經(jīng)理乃至企業(yè)的老總頭疼的問題。企業(yè)薪酬的有效管理對(duì)內(nèi)關(guān)系到整個(gè)企業(yè)人力成本的合理控制、員工整體滿意度及企業(yè)內(nèi)部管理的公平性等一系列問題;對(duì)外則關(guān)系到企業(yè)提高在市場(chǎng)上的地位，吸引更多優(yōu)秀人才。那么，如何建立讓員工滿意的薪酬體系呢? 這里介紹一下近幾年由美國(guó)密歇根大學(xué)John E.Tropman博士提出的一種全新薪酬思路：自助式整體薪酬體系。這是一種以員工為導(dǎo)向的薪酬制度，區(qū)別于傳統(tǒng)的以企業(yè)為導(dǎo)向的薪酬體系。希望這種方案能對(duì)企業(yè)激勵(lì)員工帶來新的活力。一、自助式整體薪酬體系所遵循的理念某公司的高層領(lǐng)導(dǎo)為感謝廣大員工一年來的辛勤工作，特地準(zhǔn)備了一項(xiàng)福利：為每一位員工準(zhǔn)備了一個(gè)公文包。公司高層本以為廣大員工會(huì)喜歡這一份禮物，沒想到卻收到了很多抱怨意見，有的高層經(jīng)理說：“我平時(shí)上班根本用不著公文包，發(fā)一個(gè)只好留在家里。”尤其是廣大女性員工更加反對(duì)，她們反對(duì)都用一樣的包。“那樣太沒個(gè)性了”，王女士說，“如果能給我一個(gè)熱水器就好了，我正需要。”面對(duì)這種情況，公司的管理層陷入了沉思。出現(xiàn)這種情況的癥結(jié)在于公司福利物品與員工需求的脫節(jié)。公司沒有注意到員工需求的多樣性、層次性，忽視了員工的直接需要，力圖以一種物品去適應(yīng)眾多員工的需要，這是這項(xiàng)福利失敗的原因所在?？梢?，老總認(rèn)為的美味未必適應(yīng)員工的口味。舊的薪酬體系在很多時(shí)候已經(jīng)失效，高薪未必留住你想要的人才，金錢刺激不再是唯一的手段。這時(shí)就到了考慮換一種思維去設(shè)計(jì)員工的薪酬的時(shí)候了。所謂的自助式整體薪酬體系，是指企業(yè)在員工充分參與的基礎(chǔ)上，建立每個(gè)員工不同薪酬組合系統(tǒng)，并定期根據(jù)員工的興趣愛好和需要的變化，作出相應(yīng)的調(diào)整。這是一種具有自助式風(fēng)格的薪酬體系，每個(gè)員工可以按照工作和個(gè)人生活的協(xié)調(diào)比率，決定自己的薪酬組合以及組合中各種薪酬的比率。因此自助式整體薪酬體系主要傳達(dá)以下薪酬理念： 1.整體理念：自助式整體薪酬體系克服了以往薪酬體系零碎的缺點(diǎn)，注入了更多的薪酬元素，強(qiáng)調(diào)薪酬的整體性。 2.個(gè)性化理念：自助式整體薪酬注重了員工個(gè)性化的需要，員工可以根據(jù)自己實(shí)際興趣愛好和需要來設(shè)計(jì)自己的薪酬體系。 3.以顧客為中心的經(jīng)營(yíng)理念：這里顧客不僅指外部顧客也包括內(nèi)部顧客，而內(nèi)部顧客就是指企業(yè)員工。關(guān)于內(nèi)部員工的重要性可以通過營(yíng)銷學(xué)中的服務(wù)利潤(rùn)鏈這一工具來加以說明。從上圖的服務(wù)利潤(rùn)鏈可以看出，企業(yè)內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量受企業(yè)利潤(rùn)及增長(zhǎng)潛力的影響，而企業(yè)的利潤(rùn)增長(zhǎng)來自于忠誠(chéng)的顧客，顧客忠誠(chéng)又來源于顧客滿意，顧客滿意受感知服務(wù)價(jià)值的影響。服務(wù)價(jià)值又是由那些滿意的員工創(chuàng)造的，員工滿意產(chǎn)生于企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)質(zhì)量(如員工的薪酬、員工開發(fā)、工作環(huán)境、工作設(shè)計(jì)、授權(quán)等等)，所以服務(wù)利潤(rùn)鏈?zhǔn)且环N環(huán)環(huán)相扣的鏈條。從對(duì)服務(wù)利潤(rùn)鏈的分析不難看出企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化這一財(cái)務(wù)目標(biāo)有著極其重要的意義。因此，“以顧客為中心”的經(jīng)營(yíng)理念是自助式整體薪酬體系的重要薪酬理念。二、自助式整體薪酬體系的內(nèi)容自助式整體薪酬體系具有很強(qiáng)的彈性，員工完全可以在企業(yè)給定的框架內(nèi)根據(jù)個(gè)人的需求進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整與組合來建立起自己的薪酬系統(tǒng)，同時(shí)隨著自己的興趣愛好和需求的變化作出相應(yīng)的變更。它適合于企業(yè)的全體員工，擴(kuò)大了人們傳統(tǒng)觀念上的薪酬范圍，并把它們組合在一起，讓員工前所未有地享受到了個(gè)性化薪酬體系所帶來的愉悅。其一，內(nèi)在薪酬。內(nèi)在薪酬是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。它是和外在薪酬相對(duì)而言的，它是基于工作任務(wù)本身的薪酬，如對(duì)工作的成就感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。事實(shí)上，對(duì)于知識(shí)型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。因此，企業(yè)組織可以通過合理的內(nèi)在薪酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。 1.個(gè)人晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)。功成名就是每個(gè)人都具有的夢(mèng)想，職位晉升一直是員工工作的動(dòng)力之一。但是隨著組織結(jié)構(gòu)的扁平花了組銀內(nèi)部晉升的路線越來越短，高級(jí)職位的數(shù)目越來越少，員工晉升的機(jī)會(huì)也相應(yīng)地減小，那么如何才能留住這些員工?目前員工正在接受內(nèi)部輪崗制取代梯子式晉升，這是企業(yè)內(nèi)部的橫向調(diào)動(dòng)，對(duì)員工來講不同的工作經(jīng)歷可以積累豐富的經(jīng)驗(yàn)。另外企業(yè)還可以根據(jù)員工個(gè)人需要給他們?cè)O(shè)計(jì)個(gè)性化的教育培訓(xùn)計(jì)劃，員工對(duì)于企業(yè)提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)的重視已經(jīng)超過對(duì)普升的重視。 2.生活質(zhì)量。生活質(zhì)量問題是傳統(tǒng)薪酬體制中關(guān)注極少的問題。保持工作與生活的和諧平衡是當(dāng)前員工特別是年輕一代的迫切要求。許多企業(yè)只考慮自己的經(jīng)營(yíng)情況，漠視員工的家庭生活，讓員工超負(fù)荷工作(特別是婦女，剛從公司下班回家，又要立刻緊張地投入到家務(wù)中，家務(wù)活成為她們的第二份工作)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，這樣是不利于員工激勵(lì)與企業(yè)發(fā)展的。將這一因素注入自助式整體薪酬體系，要求企業(yè)重視員工的生活質(zhì)量，增加員工工作的靈活性，方便他們的生活。通過雇傭雙方的溝通，進(jìn)行有效的時(shí)間管理;完全可以做到既提高員工生活質(zhì)量，又不降低企業(yè)的生產(chǎn)力。- 3.心理收入。對(duì)于心理收入，如果企業(yè)與員工互動(dòng)得當(dāng)，這將是一個(gè)“雙贏”的項(xiàng)臣。員工應(yīng)告訴企業(yè)他需要什么樣的工作與環(huán)境，而企業(yè)再根據(jù)實(shí)際情況對(duì)工作進(jìn)行設(shè)計(jì)，并舍j造出適宜的管理環(huán)境，讓員工能在崗位上愉快地、努力地工作，作出其理想的成績(jī)，帶來心理上的滿足，企業(yè)也相應(yīng)地收獲了較高的生產(chǎn)力。其二，外在薪酬。外在的激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)各自具有不同的功能。它們相互補(bǔ)充，缺一不可。在過去的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，我們只強(qiáng)調(diào)精神的作用而在物質(zhì)報(bào)酬上“吃大鍋飯”，傷害了員工的工作積極性。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，又往往忽視了精神方面的激勵(lì)，一切都想用錢來解決問題，動(dòng)輒扣獎(jiǎng)金，同樣會(huì)傷害員工的積極性。 1.保障薪酬一一基本工資。基本工資對(duì)員工來講是基本生活保障部分，傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為這一部分的支出屬于人工成本部分，但現(xiàn)在我們不僅把它看作成本，而且還應(yīng)該看作一種實(shí)實(shí)在在的投資。 2.激勵(lì)薪酬一一獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金是一種一次性發(fā)放的薪酬，是員工達(dá)到了某個(gè)業(yè)績(jī)水準(zhǔn)或創(chuàng)造某種盈利后而獲得的收入。它可以以現(xiàn)金形式發(fā)放，也可以以品般權(quán)形式發(fā)放。在高層管理者里還存在贈(zèng)送股票期權(quán)。企業(yè)希望通過這部分薪酬將最工的利益和企業(yè)的利益結(jié)合起來，將員工的業(yè)績(jī)和企業(yè)的業(yè)績(jī)結(jié)合起來，使員工發(fā)揮出更大的潛能。 3.彈性薪酬一一自助性福利。自助性福利最基本的特點(diǎn)是：個(gè)性化與可選性。員工在規(guī)定的時(shí)間和現(xiàn)金范圍內(nèi)，有權(quán)按照自己的意愿組合自己的一攬子福利計(jì)劃，他們享受的福利待遇將隨著他們生活的改變而改變。首先，自助性福利項(xiàng)目很好地滿足人才的需求。在美國(guó)，領(lǐng)先的公司如甲骨文、波音和萬蘸，利用內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)和自助呼叫中心讓員工自己管理和選擇自己的福利方案。這一方面可以大大減少企業(yè)3做工設(shè)計(jì)福利方案的繁雜任務(wù)，另一方面可以讓員工自己選擇更個(gè)性化的福利方案，比如，有的員工可以放棄醫(yī)療保險(xiǎn)，因?yàn)樗膼廴说尼t(yī)療保險(xiǎn)已將他包括在內(nèi)，他可以用這部分福利工資去抵消購(gòu)買汽車保險(xiǎn)的支出。從而自助性福利更有效地提高員工滿意度、增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度。其次，自助性福利具有彈性。在上海的貝爾公司，它們的福利政策，始終隨著人才市場(chǎng)及員工需要變化在改變。公司員工平均年齡28歲，三班值成家立業(yè)之年，購(gòu)房置業(yè)是他們生活中首要考慮的問題，上海貝爾推出了無患購(gòu)房貸款，給員工在房?jī)r(jià)高漲之下的購(gòu)房助一臂之力。而且員工工作滿規(guī)定年限，此項(xiàng)貸款還可以減半償還。再次，自助性福利的方式也在不斷創(chuàng)新，除了讓員工參加到自身的福利設(shè)計(jì)以外，還可以按照員工的福利需要推出“福利組合”。其中包括，健康咨詢、心理咨詢、健身運(yùn)動(dòng)、特色保險(xiǎn)、購(gòu)物卡、出國(guó)旅游，員工可以根據(jù)擁有的額度自由選擇。 4.補(bǔ)充的薪酬一一額外津貼。額外津貼是指某些人為一些特殊的企業(yè)工作，或者在企業(yè)界擔(dān)任一個(gè)特殊的職務(wù)，因而有權(quán)接受的特殊優(yōu)惠待遇。這是一種價(jià)值等同于現(xiàn)金的收入，因而受到員工的青睞。比如，購(gòu)買本公司的產(chǎn)品可以享受的折扣優(yōu)惠;可以帶愛人參加公司組織的旅游等等。這部分薪酬雖然比較模糊，但對(duì)提高員工的忠誠(chéng)度有很好的效果。三、對(duì)自助式整體薪酬體系的評(píng)價(jià) 自助式整體薪酬體系是以員工為導(dǎo)向的薪酬體制，它符合現(xiàn)代企業(yè)顧客導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)觀念，這是對(duì)傳統(tǒng)的以企業(yè)為導(dǎo)向的薪酬觀念的重大變革，它把眾多薪酬解決方案中的因素統(tǒng)而為一。在這種薪酬體系的背后，蘊(yùn)藏著一種薪酬理念，即薪酬必須以業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎⒃试S適當(dāng)調(diào)整投資和獎(jiǎng)勵(lì)的平衡。自助式整體薪酬體系的最大優(yōu)點(diǎn)在于，它包括了許多員工所看重的非現(xiàn)金薪酬成分。該成分能像現(xiàn)金一樣起到激勵(lì)員工的作用，同時(shí)，它讓員工和企業(yè)對(duì)不滿意元素和薪酬成本更加了解。最重要的是，它使員工有更大的選擇余地，度身定制自己的薪酬方案。了解了自助式整體薪酬體系后，我們中國(guó)企業(yè)也應(yīng)該承認(rèn)員工個(gè)人需求的合理性，而不再將企業(yè)的發(fā)展以損害員工私人需求的滿足為代價(jià)，要認(rèn)識(shí)到確認(rèn)、引導(dǎo)、尊重員工個(gè)性化需求對(duì)薪酬體系激勵(lì)作用發(fā)揮的重要性，要認(rèn)識(shí)到私人需求在合理范

轉(zhuǎn)載以下資料供參考薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬日常管理兩個(gè)方面。企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)包括以下步驟：第一步：工作分析第二步：崗位價(jià)值評(píng)估第三步：崗位分層級(jí) 第四步：崗位標(biāo)桿設(shè)置第五步：計(jì)算層級(jí)薪酬總和第六步：計(jì)算年薪和月薪第七步：月薪五級(jí)工資制第八步：固定工資、績(jī)效工資設(shè)定第九步：營(yíng)銷組織薪酬設(shè)計(jì) 第十步：財(cái)務(wù)人員薪酬方案第十一步：高管人員薪酬方案第十二步：建立薪酬管理制度在企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中，根據(jù)薪酬支付依據(jù)的不同，有崗位工資、職務(wù)工資、技能工資、績(jī)效工資、工齡工資、薪級(jí)工資等薪酬構(gòu)成元素。通常企業(yè)選擇一個(gè)或兩個(gè)為主要形式，其他為輔助形式。選擇并確定工資制度形式是很關(guān)鍵的，這體現(xiàn)著公司的價(jià)值導(dǎo)向。以下是幾種主要的工資制度形式：依據(jù)崗位或職務(wù)進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位工資制或職務(wù)工資制；依據(jù)技能或能力進(jìn)行支付的工資體系稱為技能工資制或能力工資制；依據(jù)以績(jī)效進(jìn)行支付的工資體系，如計(jì)件工資制、提成工資制、承包制等；依據(jù)崗位（職務(wù)）和技能工資進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位技能工資制或職務(wù)技能工資制；依據(jù)崗位（職務(wù)）和績(jī)效工資進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位績(jī)效工資制或職務(wù)績(jī)效工資制。