霍桑實驗名詞解釋，一道名詞解釋為霍桑試驗的題我該寫他的總結內容還是寫他得試驗

來源：整理時間：2023-05-03 01:43:29 編輯：好學習手機版

1，一道名詞解釋為霍桑試驗的題我該寫他的總結內容還是寫他得試驗

都寫吧，感覺這不應該是名詞解釋，而應該是道簡述題

霍桑實驗共分四階段：一、照明實驗。　二、福利實驗。三、訪談實驗。四、群體實驗。五、態度實驗霍桑試驗的結論主要有：　　1、工人是社會人，不是經濟人，即工人除了物質需要外，還有社會心理方面的需求，因此不能忽視社會和心理因素對工人工作積極性的影響，否定了當時科學管理學派認為金錢是刺激工人積極性的唯一動力的說法　　2、企業中存在非正式的組織。企業成員在共同工作的過程中，相互間必然產生共同的感情、態度和傾向、形成共同的行為準則和慣例，非正式組織獨特的感情、規范和傾向，左右著成員的行為。非正式組織不僅存在而且與正式組織相互依存，對生產率有重大影響　　3、生產率主要取決于工人的工作態度以及他和周圍人的關系。梅奧認為提高生產率的主要途徑是提高工人的滿足度，即工人對社會因素、人際關系的滿足程度。如果滿足度高，工作的積極性、主動性和協作精神就高，生產率就高

一道名詞解釋為霍桑試驗的題我該寫他的總結內容還是寫他得試驗

2，什么是霍桑實驗

1924年開始，美國西方電氣公司在芝加哥附近的霍桑工廠進行了一系列試驗。最初的目的是根據科學管理原理，探討工作環境對勞動生產率的影響。后來梅奧參加該項試驗，研究心理和社會因素對工人勞動過程的影響。1933年出版了《工業文明的人類問題》，提出著名的“人際關系學說”，開辟了行為科學研究的道路。霍桑實驗是心理學史上最出名的事件之一。這一系列在美國芝加哥西部電器公司所屬的霍桑工廠進行的心理學研究是由哈佛大學的心理學教授梅奧主持。霍桑實驗的工廠是一個制造電話交換機的工廠，具有較完善的娛樂設施、醫療制度和養老金制度，但工人們仍憤憤不平，生產成績很不理想。為找出原因，美國國家研究委員會組織研究小組開展實驗研究。

霍桑實驗是心理學史上最出名的事件之一。這一系列在美國芝加哥西部電器公司所屬的霍桑工廠進行的心理學研究是由哈佛大學的心理學教授梅奧主持。霍桑工廠是一個制造電話交換機的工廠，具有較完善的娛樂設施、醫療制度和養老金制度，但工人們仍憤憤不平，生產成績很不理想。為找出原因，美國國家研究委員會組織研究小組開展實驗研究。

什么是霍桑實驗

3，簡述霍桑的試驗及其取得的主要研究成果

1924~1932年，以哈佛大學教授G.E.梅奧為首的一批學者在美國芝加哥西方電氣公司所屬的霍桑工廠進行的一系列實驗的總稱。研究者預先設想，在一定范圍內，生產效率會隨照明強度的增加而增加，但實驗結果表明，不論增加或減少照明強度都可以提高效率。隨后，研究者又試驗不同的工資報酬、福利條件、工作與休息的時間比率等對生產效率的影響，也沒有發現預期的效果。發現在不同福利條件下，工人始終保持了高產量。在此基礎上，梅奧等又對廠內2100名職工進行了訪談，讓職工自由抒發意見，也造成職工的士氣高漲，產量大幅度上升。霍桑實驗第一次把工業中的人際關系問題提到首要地位，并且提醒人們在處理管理問題時要注意人的因素，這對管理心理學的形成具有很大的促進作用。梅奧根據霍桑實驗，提出了人際關系學說。這一學說為西方管理科學和管理工作指出了新的方向。1924～1932年，以哈佛大學教授G.E.梅奧為首的一批學者在美國芝加哥西方電氣公司所屬的霍桑工廠進行的一系列實驗的總稱。研究者預先設想，在一定范圍內，生產效率會隨照明強度的增加而增加，但實驗結果表明，不論增加或減少照明強度都可以提高效什么是霍桑實驗？霍桑實驗是由梅奧教授作為顧問參與的，與1927——1932年間在芝加哥西方電氣公司霍桑工廠進行的一系列實驗，包括照明實驗，大規模訪談，對接線板接線工作室的研究幾個階段。研究的最初目的是想找出勞動物質條件與勞動生產率之間的3.簡述霍桑實驗取得的主要研究成果。4.領導的有效性(可以從任一理論來解釋)5.計劃和其他職能間的關系6.組織結構的形式及優缺點分享到:（1）車間照明變化對生產效率影響的各種實驗；（2）工作時間和其他條件對生產效率影響的各種實驗；（3）了解員工工作態度的訪談實驗；（4）影響員工積極性的群體實驗。 (一)照明實驗照明試驗(1924～1927年)的目的是為了弄清照明強度對生產效霍桑實驗共分四階段：一、照明實驗。時間從1924年11月至1927年4月。當時關于生產效率的理論占統治地位的是勞動醫學的觀點，認為影響工人生產效率的是疲勞和單調感等，于是當時的實驗假設便是“提高照明度有助于減少疲勞，使生產效率提高”。可是5.簡述霍桑實驗取得的主要研究成果.答:霍桑實驗的結論是:群體的社會準則或標準是決定工人個人行為的關鍵要素.行為和情緒是密切相關的;群體對個人的行為有巨大影響

簡述霍桑的試驗及其取得的主要研究成果

4，簡述霍桑實驗及人際關系學說的內容

霍桑實驗1924～1932年，以哈佛大學教授G.E.梅奧為首的一批學者在美國芝加哥西方電氣公司所屬的霍桑工廠進行的一系列實驗的總稱。研究者預先設想，在一定范圍內，生產效率會隨照明強度的增加而增加，但實驗結果表明，不論增加或減少照明強度都可以提高效率。隨后，研究者又試驗不同的工資報酬、福利條件、工作與休息的時間比率等對生產效率的影響，也沒有發現預期的效果。發現在不同福利條件下，工人始終保持了高產量。在此基礎上，梅奧等又對廠內2100名職工進行了訪談，讓職工自由抒發意見，也造成職工的士氣高漲，產量大幅度上升。霍桑實驗第一次把工業中的人際關系問題提到首要地位，并且提醒人們在處理管理問題時要注意人的因素，這對管理心理學的形成具有很大的促進作用。梅奧根據霍桑實驗，提出了人際關系學說。這一學說為西方管理科學和管理工作指出了新的方向。人際關系學說的內容(1)否定了古典管理理論對人的假設，提出工人是“社會人”而不是“經濟人”。工人不是被動的、孤立的個體，他們的行為并不單純出自追求金錢的動機，。(2)企業中存在著非正式。梅奧認為，企業中除了存在著古典管理理論所研究的為了實現企業目標而明確規定各成員相互關系和職責范圍的正式組織外，還存在著非正式組織。正式組織以效率為其行為準則，它忽略工人的感情因素，因此容易引起沖突，影響企業生產率的提高和目標的實現。非正式組織以感情為其行為準則，其作用在于維護其成員的共同利益，使之免受內部個別成員的疏忽和外部人員的干涉所造成的損失。這些非正式組織有自己的核心人物和領袖，有大家共同遵循的觀念、價值標準、行為準則和道德規范等。因此，管理者必須重視非正式組織的作用，注意在正式組織效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理者與工人之間能夠充分協作。(3)提高工人滿意度是提高勞動生產率的首要條件，高滿意度來源于物質和精神兩種需求。梅奧認為，在決定勞動生產率的諸因素中，置于首位的因素是工人的滿意度，而生產條件、工資薪酬只是第二位的。工人的滿意度越高，其士氣就越高，從而是生產效率就越高。

人際關系學說主要有哪些內容答：人際關系學說的主要內容：1、員工是“社會人”。人際關系學說強調，金錢并非刺激員工積極性的唯一動力，人與人之間的友情、安全感、歸屬感等社會的和心理的欲望的滿足，也是非常重要的因素。2、滿足工人的社會欲望，提高工人的士氣，是提高生產效率的關鍵。3、企業存在“非正式組織”。非正式組織”與“正式組織”相互依存，對生產效率的提高有很大的影響。人際關系學說的出現，開辟了管理理論研究的新領域，糾正了古典管理理論忽視人的因素的不足。同時，人際關系學說也為以后的行為科學的發展奠定了基礎。

1924～1932年 ,以哈佛大學教授g.e.梅奧為首的一批學者在美國芝加哥西方電氣公司所屬的霍桑工廠進行的一系列實驗的總稱.研究者預先設想,在一定范圍內,生產效率會隨照明強度的增加而增加,但實驗結果表明,不論增加或減少照明強度都可以提高效率.隨后,研究者又試驗不同的工資報酬、福利條件、工作與休息的時間比率等對生產效率的影響,也沒有發現預期的效果.發現在不同福利條件下,工人始終保持了高產量.在此基礎上,梅奧等又對廠內2100名職工進行了訪談,讓職工自由抒發意見,也造成職工的士氣高漲,產量大幅度上升.霍桑實驗第一次把工業中的人際關系問題提到首要地位,并且提醒人們在處理管理問題時要注意人的因素,這對管理心理學的形成具有很大的促進作用.梅奧根據霍桑實驗,提出了人際關系學說.這一學說為西方管理科學和管理工作指出了新的方向.