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1，什么是結果導向型思維
2，如何詢問一個人有較強的結果導向意識
3，結果導向的五層含義
4，什么叫結果導向
5，如何以客戶思維和結果導向為核心
6，如何理解結果為導向以提高執行力
7，結果導向和過程導向績效指標各有哪些類型

1，什么是結果導向型思維

結果導向型思維是一種思維方式,善于發現和分析問題,且有很強的質量控制意識.強烈的責任心和敬業精神

什么是結果導向型思維

2，如何詢問一個人有較強的結果導向意識

中國有一句話說[生于憂患，死于安樂]，意思是：[人要有憂患意識。]用現代的流行語言來說，就是要有[危機意識]。危機通常是指決策者的核心價值觀念受到嚴重威脅或挑戰、有關信息很不充分、事態發展具有高度不確定性和需要迅捷決策等不利情境的匯

相信自己的判斷吧

如何詢問一個人有較強的結果導向意識

3，結果導向的五層含義

經營結果導向管理（RBM,Results－Based Management）相對于強調功能的管理、過程導向的管理和重視投入的管理,它更專注于從制度的角度來管理經營的結果與產出的品質,并且極為顯著地將經營管理的分析焦點和運籌焦點放在經營的結果和管理的績效上.在管理技術層面,經營結果取向管理非常強調績效的衡量,以“按績效付給薪酬”、“按績效實施管理”、“按績效分配預算”為原則,運用信息管理和計劃學習,以及靈活地設計各種營業收入、毛利率、銷售成本、資產和負債等財務結果指標來衡量與控制,以提供監督、評估和報告經營結果.經營結果導向管理的問題在于,組織要花費大量的時間去制作各種指標,因為傳統的績效衡量指標可能無法測算出管理績效的所有層面,但是并非所有的績效都可以量化,指標之間可能是互相沖突的.要實施經營結果導向管理,就須先具備績效管理的各種成功要件.

結果導向的五層含義

4，什么叫結果導向

結果導向的要素一般來說，企業老板都很了解什么是結果導向，這主要是因為老板每到月底都要發工資，這就是結果導向。這個任務是死的，既然公司請了一幫人干活，到了月底，不管經營好壞，工資都要按時發，這就是結果導向。結果導向是每個人都需要的，老板到了月底要發工資，所以他不得不強調結果導向。結果導向強調的就是結果，它包含以下幾個要素：具體可以在下面網址瀏覽，內容很多http://www.plc.com.cn/course/detail/426.html

結果導向首先強調的一個要素就是站在結果的角度思考問題，并養成一種思維習慣，結果導向的人就是重結果不重過程的人，他們做一件事在乎的是能得到什么結果，能有什么收益，對自己有什么好處。很多時候，他們只會做對自己有利可圖的事，而不是有價值，有意義的事。他們為了達到自己的目的，為了自己的利益，有時候，會煞費苦心，絞盡腦汁的來想辦法。他們不在乎過程是否完美，是否合理，是否合乎倫理，有時候甚至不在乎是否合法，只在乎他們夢想的那一個完美的結果。

5，如何以客戶思維和結果導向為核心

“客戶至上”不能只是寫在墻上，對客戶的虔誠是企業經營的寶典。以客戶思維和結果導向為核心須做到一切以為客戶創造價值，體現客戶為導向的價值觀，并在實際過程中得到嚴格執行，倡導“客戶至尊”的經營理念。以客戶為上帝，做任何決策時都以客戶需求為考慮的第一要素，實現良好的客戶互動和客戶關系維護，以客戶需要為導向，還應從戰略到組織、流程、文化等一切創新，均緊緊圍繞客戶，以滿足客戶的需求作為公司經營與創新的出發點，不斷創新管理模式和盈利模式，優化資源配置，才能有效控制成本，提高企業的服務能力，盈利能力和價值積累，取得事半功倍的效果。結果導向首先強調的一個要素就是站在結果的角度思考問題，并養成一種思維習慣，結果導向與過程導向一個人的價值觀無外乎三種:過程導向的、結果導向的、還有一種人沒有價值觀。說實話，這三種價值觀沒有好壞之分，沒有對錯之分。把它們拿出來討論分析，只是為了更清楚各種價值觀的優點，更清楚地去了解人，認識人。過程導向的人就是重過程而不重結果，用句大家都熟悉的話，就是，重在參與性的人。他們去做事，一般只考慮一個問題，這件事是否有意義，有價值。他們很少去考慮，做這件事能得到什么，自己想從這件事里得到什么。他們考慮的是如何讓自己的價值在這件事里得到體現，如何讓自己的人生更有意義。他們做起事來，往往能夠放得開，能夠盡全力，并且很有可能會超常發揮自己的能力。他們做事無私，所以他們自己心里的負擔要少，同時，他們過得也比較開心，幸福。但是，往往他們會過得比較清貧，往往會吃很多的苦，受很多的罪。有時候，他們還會犯一個錯誤，就是找不到自己的方向，失去自己的目標。但這個問題解決得途徑只有一個，就是要培養自己的使命感，社會責任感。如果一個過程導向的人，有了很強烈的社會責任感，使命感，他們的力量將是無窮的，他們會成為社會的中流砥柱。結果導向的人就是重結果不重過程的人，他們做一件事在乎的是能得到什么結果，能有什么收益，對自己有什么好處。

“思維導向圖"簡稱“思維導圖”，是根據記憶畫出來的，比如學習什么結束之后，這個可以增強記憶，有一本書就叫《思維導圖》，講的就是如何繪制思維導圖和思維導圖的作用，是國外的一位有名的大腦專家寫的書。

6，如何理解結果為導向以提高執行力

一、完成任務不等于結果在日常工作中很多時候對上級下達的任務,我們只想到如何完成此項工作,而沒去思考最后的結果,因為很多人理解的結果是公司的事與自己無關,只要做完本職工作就可以了.其實不然,往往結果才是上級真正想要的東西,才是關系到企業生存和發展的關鍵所在,所以我們在做工作過程中,既要知其然還要知其所以然,需要站在上級的角度去思考問題,需要明白他們真正想要的結果,再努力實現. 這里有一個小故事,有一個小和尚擔任撞鐘一職,半年下來覺得無聊至極,“做一天和尚撞一天鐘”而已.結果有一天住持宣布調他到后院劈柴挑水,原因是他不能擔任撞鐘一職.小和尚不服氣就去問：“我撞的鐘難道不準時,不響亮?”老住持耐心地告訴他“你撞的鐘雖然很準時,很響亮,但鐘聲空泛、疲軟、沒有感召力.鐘聲是要喚醒沉迷的眾生,因此你撞出的鐘聲不僅要響亮,而且要圓潤、渾厚、深沉、悠遠”. 為什么小和尚不能勝任撞鐘一職?因為小和尚在這里就是在做任務——撞鐘,他以為這就是住持與眾生想要的結果.但住持與眾生真正想要的結果不是撞鐘,而是喚醒沉迷眾生!撞鐘是任務,撞得喚醒沉迷的眾生是結果.要撞得喚醒眾生,首先是要你真正用心去撞! 以上故事告訴我們:企業是要靠結果生存的,如果我們每個人都滿足于苦勞,滿足于“我盡力了,結果做不到我也沒辦法,那么企業靠什么生存?企業購買的是結果,也就是勞動的結果,而不是勞動.睡覺沒有價值,睡著才有價值!沒有輪胎,車是開不了的,開不了的車還不如走路的腿. 二、行動創造結果·結果產生價值行動不一定成功,但不行動永遠也不會成功!很多朋友從不缺少想法和戰略構思,但為什么最終將他想法實施并獲得成功的人不是他,一點很重要的原因他想得多、做得少,一旦想得過多的人就沒辦法去行動.記得一位總裁曾講過：“當一個機會擺在你面前,你覺得有50%的把握立即去做,你可以獲得豐厚的利潤;有80%的把握去做你可能持平或約有盈利,當你覺得有100%的把握再去做時,多半是虧損”. 因此我們不要盲目的追求完美,先要行動,用行動來修正我們的結果,讓他盡量完美.不要猶豫,立即行動,速度制勝!行動就會有收獲,行動就會有結果,但快速的行動,更能保證我們得到想要的結果” 執行就是要結果,一個差的結果也比沒有結果強.0.1永遠大于0 三、失敗執行力,絕不言放棄記得陳安之老師曾講過“沒有失敗,只是暫時停止成功”,一個人看到蝴蝶正奮力從繭子中掙脫出來,由于繭子的口太小,它努力了很入還是進展甚微.這個人以為它被卡住了,就拿剪刀把口弄大了一點.蝴蝶很快破繭而出,但是它的翅膀又干又小,軀體也是干癟的.事實上,蝴蝶從繭中掙脫的時候,它會分泌液體,如果沒有分泌液體,使翅膀豐滿,如果沒有這個過程,它就不會飛翔.這個善心反而幫了倒忙,蝴蝶再也飛不起來,只能顫顫巍巍地爬行. 因此,有時短暫的失敗是自然規律起作用的結果.當失敗是自然規律一部分的時候,我們消滅了失敗,也就消滅了成功.像蝴蝶在繭里掙扎,表面上是一種失敗,但是它真的失敗了嗎?沒有失敗,這個過程中它分泌出液體讓自己長出翅膀,它才會真正的成功. 因此!有時停下來思考并不代表你不往前走,而是為了走得更遠. 在這個世界上沒有誰可以打敗你,除非你自己!每個人在面對困難或險阻時心態差別非常大.當困難橫在面前時,失敗者把當成是阻礙,成功者把它當做是上升的階石,再向上踏一步就會看見美麗的彩虹,就會有絢麗的風景,失敗與成功就一步之差,但結果卻是天壤之別.認準目標,堅持下去,相信再大的困難也可以挺過去.可以成功、可以失敗,但絕對,絕對,絕對不能放棄.

7，結果導向和過程導向績效指標各有哪些類型

從案例來看，似乎以“過程導向”來考核司機更“合理”。但受訪的HR表示，結果導向是對員工的工作成果進行績效考評，過程導向是對為達到目標而采用的一系列流程、方法、技術等工作過程的執行情況進行考評，究竟由何者來主導績效評估，還得“具體問題具體分析”。從崗位類型來看——“結果導向，是典型的不管黑貓白貓，捉到老鼠就是好貓的思維模式，是一種直觀的考核方式。”有著十余年企業生產現場管理及培訓工作經驗的人力資源管理師王娟表示，只要是能直接量化的崗位(如銷售型、生產型的崗位)都可以使用這種考核方式。同時，以結果導向主導績效評估也適用于處于創業初期的企業，如考核企業經營業績(是否盈利)、招聘崗位達成數等。“而過程導向屬于一種從投入到產出的系列活動，適合不能量化為直接數據，主要考核人的行為的崗位，適合于服務型企業，如家政服務、足浴按摩等。”王娟說。從崗位層級來看——在曾在多家大型民企及外企任職的舒飛看來，究竟采用過程導向還是結果導向，還得分崗位的層級、類別來說。他表示，對于大多數基層崗位(無下屬、無工作方向把控權)而言，應該傾向于過程導向，因為他們很多時候都在執行上級的工作指令，按上級的工作計劃制定自己的工作計劃并執行，對最終結果的好壞影響程度較小，企業能關注并考核的更多的是他們做事的過程，他們的價值主要也就在于將上級領導的決策和計劃具體進行實施。而對于中高層(團隊負責人及以上)而言，更多的應該關注結果導向，因為他們的價值主要在于，自身在其職權及工作職責范圍內可以正確地做決策，把握正確的方向，找到正確并行之有效的解決問題的方法。而這些決策實施的過程往往都是由下屬在執行，所以他們需要負責的是結果。從考評方法來看——“如果完成一項工作不限定具體的工作方法，結果導向就非常適用。”第七會議室學習研究院院長、高級企業培訓師趙紀誠介紹，結果導向的評價方法主要包括目標管理法、直接指標法、績效標準法、成績記錄法。目標管理體現了現代管理的哲學思想，是領導者與下屬之間雙向互動的過程。績效標準法采用更直接的衡量工作績效的指標，通常適用于非管理崗位的員工。直接指標法采用可監測、可核算的指標構成若干考評要素，作為對下屬的工作表現進行評估的主要依據。如對非管理人員，可以衡量其生產效率、工作數量、工作質量等。成績記錄法則比較適用于從事科研教學工作的人員，如教師、工程技術人員等。趙紀誠提醒，根據崗位不同，不能單一采用一種考評方法。比如銷售人員設置KPI一般為其銷售量、回款、客戶滿意度等，但是其敬業程度、對企業文化的認可度也可設為考核項目。此外，以結果為導向還是以過程為導向，還可取決于干事情的人和被干的事情的成熟度。王娟補充說，“對于成熟的人和成熟的事可以只管結果，但對于不成熟的人和不成熟的事必須要管過程。”

行為導向的評價方法分為行為導向型主觀考評方法和行為導向型客觀考評方法。行為導向型客觀考評方法就是根據一定的客觀評價標準對員工進行評價的方法。行為導向型客觀考評方法主要包括關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法和加權選擇量表法等方法。行為導向型客觀考評方法的優點是與組織的戰略聯系較為緊密，側重---向員工提供明確的績效指導和反饋；使用這一技術的人也參與了開發和設計，所以可接受程度較高。結果導向型評價方法就是根據員工的工作成果對員工進行績效考評的方法。以員工的工作結果為基礎的評價方法是衡量員工的最終工作結果，它體現員工凝結形態的勞動。這種方法為員工設定一個最低的工作成績標準，然后將員工的工作結果與這一明確的標準相比較結果導向型評價方法主要包括：目標管理法、直接指標法、績效標準法和成績記錄法等實施步驟和基本方法。當員工的工作任務的具體完成方法不重要，而且存在著多種完成任務的方法時，結果導向的評價方法就非常適用。側重員工工作的結果，忽略一下客觀環境因素。