考核機(jī)制，考核制度涉及哪些非量化考核如何設(shè)計(jì)如何在提高考核效率的同

來(lái)源：整理時(shí)間：2023-05-12 05:41:19 編輯：好學(xué)習(xí) 手機(jī)版

1，考核制度涉及哪些非量化考核如何設(shè)計(jì)如何在提高考核效率的同

一、有關(guān)考核制度可分為以下幾類：1、工作或管理職責(zé)要求類，也就是被考核人怎樣做。2、考核標(biāo)準(zhǔn)也就是被考核人達(dá)不到要求怎樣辦。3、檢查考核辦法類。包括檢查時(shí)間、方法、程序等。4、評(píng)價(jià)獎(jiǎng)懲類。二、百分制、360度考核等。非量化考核主要是指標(biāo)的設(shè)計(jì)是個(gè)難題，要搞清被考核崗位的關(guān)鍵職責(zé)，從關(guān)鍵職責(zé)中抽取考核指標(biāo)，有了指標(biāo)其他就好辦了。三、我主張被考核人的考核者應(yīng)當(dāng)是他的直接上級(jí)，因?yàn)樗钣邪l(fā)言權(quán)。降低考核成本主要包括1、減少考核人員，精簡(jiǎn)考核程序，盡量量化考核指標(biāo)，減少有關(guān)考核的表格等。

考核制度涉及哪些非量化考核如何設(shè)計(jì)如何在提高考核效率的同

2，如何完善國(guó)企考核機(jī)制

改革和完善國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的考核機(jī)制，加大自主創(chuàng)新激勵(lì)的力度，才能激發(fā)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的創(chuàng)新熱情。完善國(guó)企考核機(jī)制：一是有效發(fā)揮考核機(jī)制的導(dǎo)向作用。在這一過程中，既要明確考核范圍，落實(shí)國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，將自主創(chuàng)新重要指標(biāo)納入企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的關(guān)鍵績(jī)效考核體系，還要完善考核方式，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人和研發(fā)人員的考核可考慮采取階段性考核和聘期考核相結(jié)合的方式。此外，還要細(xì)化考核指標(biāo)，提高考核權(quán)重。考核指標(biāo)體系可由結(jié)構(gòu)指標(biāo)和數(shù)量指標(biāo)構(gòu)成，通過設(shè)置科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系，更好地激發(fā)人們的創(chuàng)新創(chuàng)造活力。二是完善企業(yè)創(chuàng)新激勵(lì)和約束機(jī)制。可考慮根據(jù)創(chuàng)新增加收益的一定比例，對(duì)參與創(chuàng)新的人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。建議你還是向?qū)I(yè)咨詢公司了解，國(guó)內(nèi)在這方面做得比較好的，應(yīng)該是中大咨詢，我是在這個(gè)網(wǎng)站了解到的，他們的官網(wǎng)有挺多這方面的參考案例的。

如何完善國(guó)企考核機(jī)制

3，員工績(jī)效考核制度

員工績(jī)效考核為客觀、公正、公平、實(shí)事求是評(píng)價(jià)員工績(jī)效，特制定以下績(jī)效考核評(píng)估表：績(jī)效考核評(píng)估表員工姓名所在崗位所在部門評(píng)估區(qū)間年月 ∽ 年月評(píng)價(jià)尺度及分?jǐn)?shù) 優(yōu)秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）評(píng)估項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)與要求評(píng)分權(quán)重自我評(píng)分直屬評(píng)分經(jīng)理評(píng)分總經(jīng)理評(píng)分本欄平均分工作業(yè)績(jī) 1．工作目標(biāo)達(dá)成性（人均產(chǎn)能目標(biāo)、管理目標(biāo)） 4 2．生產(chǎn)安全管理效果（人/物/機(jī)/環(huán)/法的安全狀態(tài)） 3．相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良 4．團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，工作運(yùn)轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀(jì)律性 5．6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實(shí)狀況工作技能 1．業(yè)務(wù)知識(shí)技能、管理決策的能力 2 2．組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力 3．溝通與協(xié)調(diào)的能力 4．開拓與創(chuàng)新的能力 5．執(zhí)行與貫徹的能力工作素質(zhì) 1．任勞任怨，竭盡所能達(dá)成任務(wù) 2 2．工作努力，份內(nèi)工作非常完善 3．責(zé)任心強(qiáng)，能自動(dòng)自發(fā)地工作，起表率作用 4．職業(yè)道德與操守，注重個(gè)人舉止，維護(hù)公司形象 5．工作的責(zé)任感與對(duì)公司的奉獻(xiàn)精神工作態(tài)度 1．服從工作安排，勤勉、誠(chéng)懇， 2．團(tuán)結(jié)協(xié)作，團(tuán)隊(duì)意識(shí) 3．守時(shí)守規(guī)，務(wù)實(shí)、主動(dòng)、積極 4．不浪費(fèi)時(shí)間，不畏勞苦，無(wú)怨言 5．工作精神面貌：是否樂觀、進(jìn)取考評(píng)人簽名本人：直屬：經(jīng)理：總經(jīng)理：評(píng)估得分工作業(yè)績(jī)平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2= 分出勤及獎(jiǎng)懲（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5 + 曠工天×4 +事假天×0.5 +病假天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告次×1 +小過次×3 +大過次×9 = 分 Ⅲ.獎(jiǎng)勵(lì)：表?yè)P(yáng) 次×1 +小功次×3 +大功次×9 = 分總分評(píng)估得分分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分級(jí)別劃分 A級(jí)（超過標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)標(biāo)/優(yōu)秀或良好）：90~100分； B級(jí)（基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求/一般）：80~89分； C級(jí)（接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格）：70~79分； D級(jí)（遠(yuǎn)低于要求標(biāo)準(zhǔn)/差、需改進(jìn)）：69分以下

員工績(jī)效考核制度

4，什么是績(jī)效考核管理機(jī)制

所謂績(jī)效考核，是一種正式的員工評(píng)估制度。它通過系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)。績(jī)效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。　但是它同時(shí)也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會(huì)挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)消極影響。例如由于評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不明確、評(píng)估過程不誠(chéng)實(shí)等原因而導(dǎo)致的評(píng)估失敗和由于反饋渠道不通暢而導(dǎo)致的績(jī)效增進(jìn)失效等等。本文結(jié)合企業(yè)管理的實(shí)際情況，系統(tǒng)闡述了企業(yè)中績(jī)效管理的現(xiàn)狀和存在的問題，并且針對(duì)這些問題，借鑒國(guó)外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，提出建立有效的績(jī)效評(píng)估與改善體系的對(duì)策和建議。一、績(jī)效考核的正確管理思想沒有被成功的植入企業(yè)開展績(jī)效考核工作，首要回答的問題就是為什么要開展績(jī)效考核工作，這個(gè)問題不加以明確，勢(shì)必使績(jī)效考核陷于盲目。開展績(jī)效考核工作，核心問題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，人是其中最關(guān)鍵的因素。如何使人力資源發(fā)揮最大效能，調(diào)動(dòng)人的積極性，使企業(yè)各級(jí)管理人員都有使命感，進(jìn)而發(fā)揮創(chuàng)造力，使公司具有運(yùn)行活力，進(jìn)而對(duì)人力資源進(jìn)行整合，使優(yōu)者得其位，劣者有壓力并形成向上動(dòng)力，使企業(yè)目標(biāo)在優(yōu)化的人力資源作用下得以順利實(shí)現(xiàn)等問題，是公司開展績(jī)效考核工作所要解決的最本質(zhì)的問題。企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核之前，做宣傳及培訓(xùn)是有必要的，但是這些培訓(xùn)和宣傳如果沒有能夠突出績(jī)效考核的真正用意，如果培訓(xùn)的重點(diǎn)只停留在考核手段及技術(shù)上，不能讓員工很好的理解績(jī)效考核，那么績(jī)效考核是很難達(dá)到目標(biāo)的。績(jī)效管理思想只被公司很少一份中高層管理人員所掌握，沒有在基層得到很好的推廣，在執(zhí)行過程中必然出現(xiàn)這樣那樣的問題。并且有些部門認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部的事情，與企業(yè)內(nèi)部的其他部門無(wú)關(guān)同時(shí)，在績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)上，追求一步到位型的指標(biāo)設(shè)計(jì)，沒有考慮企業(yè)的實(shí)際情況，部分考核在實(shí)際操作中都很難起到良好的考核效果。二、考核指標(biāo)主次不分，設(shè)計(jì)不夠合理績(jī)效考核是運(yùn)用各種技術(shù)手段和方法對(duì)人員的工作績(jī)效進(jìn)行科學(xué)的測(cè)量與評(píng)定，以滿足組織內(nèi)部人員選擇、配置與培養(yǎng)以及組織變革與發(fā)展的需要。毋庸置疑，績(jī)效考核是一項(xiàng)工作，而且是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。因此，對(duì)績(jī)效考核的方案設(shè)計(jì)與制定提出了很高的要求。通常情況下，我們習(xí)慣于從完成組織使命、組織發(fā)展的角度出發(fā)，來(lái)設(shè)計(jì)和制定考核方案，而且方案中包羅萬(wàn)象，生怕漏項(xiàng)掉項(xiàng)，結(jié)果是將一些非量化指標(biāo)人為地進(jìn)行“量化”，這些模棱兩可的“量化”指標(biāo)導(dǎo)致考核者和被考核者均無(wú)所適從，最后導(dǎo)致考核一陣風(fēng)之后不了了之。筆者認(rèn)為，企業(yè)績(jī)效考核方案好比國(guó)家制定法律，先要制定憲法，對(duì)國(guó)家大事進(jìn)行總體上的規(guī)范，然后再制定單行法或部門法。對(duì)于企業(yè)而言，在設(shè)計(jì)、制定績(jī)效考核方案時(shí)，先不要急于求大求全，而要從最基本的入手，為員工制作一份“行為標(biāo)簽”，首先明確告訴員工應(yīng)該做哪些事，怎樣做才正確。聯(lián)想集團(tuán)在這方面的做法值得借鑒。聯(lián)想每年都舉行公司戰(zhàn)略制訂會(huì)議和分解會(huì)議，這個(gè)會(huì)議不是一般的紙上談兵了事，而是從高層到事業(yè)部，從事業(yè)部到具體的運(yùn)營(yíng)部門，從部門主管到員工的溝通和教育會(huì)議。會(huì)議的結(jié)果，就是公司的戰(zhàn)略目標(biāo)深入到每位員工，使他們明白要做什么，做到什么程度。也就是要把公司的各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)以及工作的重點(diǎn)和措施讓職工明白，同時(shí)讓職工明確崗位職責(zé)和崗位規(guī)范，按照規(guī)范來(lái)履行崗位職責(zé)，用正確的方法做正確的事。當(dāng)然，這個(gè)行為標(biāo)簽將隨著社會(huì)的進(jìn)步、企業(yè)的發(fā)展而不斷注入新的內(nèi)涵。也就是說(shuō)，績(jī)效考核方案如同制定國(guó)家法律體系一樣，先把必須遵循、遵守的規(guī)則確定下來(lái)，把便于量化考核的界定下來(lái)，制作一部企業(yè)的“憲法”，在此基礎(chǔ)上，當(dāng)遇到問題時(shí)，再行制定“專門法”或者是“單行法”，最終讓績(jī)效考核讓大家都樂于接受。三、組織執(zhí)行力度不夠2003年初，兩位美國(guó)的管理學(xué)家拉里·博西迪和拉姆·查蘭在《執(zhí)行：如何完成任務(wù)的學(xué)問》一書中提出：企業(yè)經(jīng)營(yíng)失敗往往不是因?yàn)椴扇×隋e(cuò)誤的戰(zhàn)略，而是由于好的戰(zhàn)略沒有被準(zhǔn)確地執(zhí)行，執(zhí)行不力才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)失敗的真正原因企業(yè)的戰(zhàn)略和計(jì)劃固然重要，但是只有執(zhí)行才能使其發(fā)揮出潛在的效用。一個(gè)缺乏執(zhí)行力的企業(yè)必將使其制定出的戰(zhàn)略最終成為一紙空文，績(jī)效考核也是如此，再好的考核制度不能很好地執(zhí)行也是白費(fèi)精力。將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)變成現(xiàn)實(shí)要有一個(gè)過程，這個(gè)具體的過程就是執(zhí)行，而執(zhí)行力是將戰(zhàn)略設(shè)想變成現(xiàn)實(shí)的能力。企業(yè)的執(zhí)行力的強(qiáng)弱由三個(gè)關(guān)鍵因素決定，即戰(zhàn)略、人員和運(yùn)營(yíng)流程。績(jī)效考核的有效執(zhí)行也需要有人員的配合及對(duì)執(zhí)行方法的選擇和過程的控制

績(jī)效考核是人力資源管理的重要模塊，通過績(jī)效管理，企業(yè)將戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)相統(tǒng)一，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)“管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減”的重要依據(jù)。可對(duì)比的多維度績(jī)效管理體系 CMF-PMS (Comparable Multi-Factor Performance Management System)針對(duì)KPI、平衡計(jì)分卡等考評(píng)方式在中國(guó)出現(xiàn)的適應(yīng)性問題，諾姆四達(dá)通過十多年的理論、實(shí)踐上的探索，開創(chuàng)了可對(duì)比的多維度績(jī)效管理體系 CMF-PMS (Comparable Multi-Factor Performance Management System)，該體系結(jié)合了中國(guó)人群、機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員的特點(diǎn)，基于理性人/經(jīng)濟(jì)人的博弈假設(shè)，通過設(shè)置符合人的評(píng)價(jià)習(xí)慣、主觀傾向、有利于激發(fā)高績(jī)效行為的評(píng)價(jià)指標(biāo)，使用多種評(píng)價(jià)方法，所有相關(guān)者介入的評(píng)價(jià)體系，從而得出令人信服的、可以跨部門進(jìn)行比較考核結(jié)果，并將其與薪酬、晉升體系有效銜接。　績(jī)效考評(píng)制度是指靠憑著對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的一種制度。構(gòu)建績(jī)效考評(píng)制度步驟：1、員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評(píng)程序；　　2、員工對(duì)“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)不計(jì)入總分； 3、直接上級(jí)一般為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人；　　4、考評(píng)結(jié)束時(shí)，考評(píng)負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通；　　5、具體考評(píng)步驟在各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則中具體規(guī)定。

一、什么是績(jī)效考核　　績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法等內(nèi)容，其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。　　明確這個(gè)概念，可以明確績(jī)效考核的目的及重點(diǎn)。企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門各人員身上，也就是說(shuō)每個(gè)人都有任務(wù)。績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。　　績(jī)效考核：收集、分析、傳遞有關(guān)個(gè)人在其工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結(jié)果等方面信息的過程。　　績(jī)效考核是檢測(cè)產(chǎn)品結(jié)果和顧客需求的滿意程度。二、績(jī)效考核的意義　　1、績(jī)效考核的目標(biāo)　　績(jī)效考核的目標(biāo)是改善職工的組織行為，充分發(fā)揮職工的潛能和積極性，以求更好地達(dá)到組織目標(biāo)。　　2、績(jī)效考核的功能　　(1)管理功能。績(jī)效考核的管理功能首先表現(xiàn)在考什么，就是要明確組織、部門及個(gè)人的工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)。其次，表現(xiàn)為怎么考，即具體操作時(shí)應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)溝通、學(xué)習(xí)、改進(jìn)、評(píng)價(jià)等功能。第三，表現(xiàn)為考核結(jié)果的運(yùn)用上。考核結(jié)果是晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等項(xiàng)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。這種管理功能　　(2)激勵(lì)功能。績(jī)效考核要獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，改善調(diào)整工作人員的行為，激發(fā)其積極性，促使組織成員更加積極、主動(dòng)、規(guī)范地去完成組織目標(biāo)。　　(3)學(xué)習(xí)功能。績(jī)效考核也是一個(gè)學(xué)習(xí)過程。通過考核使組織成員更好地認(rèn)識(shí)組織目標(biāo)，改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實(shí)力。　　(4)導(dǎo)向功能。績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是組織對(duì)其成員行為的期望，是職工努力的方向，有什么樣的考核標(biāo)準(zhǔn)就有什么樣的行為方式。　　(5)監(jiān)控功能。職工的工作績(jī)效考核，對(duì)組織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況；對(duì)職工個(gè)人來(lái)說(shuō)，則是上級(jí)對(duì)下屬工作狀況的評(píng)價(jià)。通過對(duì)其職工工作績(jī)效的考評(píng)，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進(jìn)其效能。

績(jī)效考核管理的出現(xiàn)、突破或者說(shuō)是發(fā)展了ERP管理的方法。績(jī)效考核管理的基礎(chǔ)是目標(biāo)的確立與分解，沒有目標(biāo)的確立與分解就沒有績(jī)效管理，因而企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的時(shí)候必須保證所設(shè)立的目標(biāo)及目標(biāo)的分解具有科學(xué)性、可實(shí)現(xiàn)性，同時(shí)要保證所設(shè)立目標(biāo)具有可衡量性。基于清華大學(xué)管理專家隊(duì)伍的專業(yè)性與我們績(jī)效考核系統(tǒng)軟件特別管理流程的可操作性。依托360度、計(jì)分卡、KPI、心理素質(zhì)等科學(xué)系統(tǒng)性的方法理論，根據(jù)企業(yè)所制定的發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)展并優(yōu)化企業(yè)用戶目前實(shí)施的人力資源體系。所產(chǎn)生的結(jié)果必然會(huì)幫助企業(yè)充分激勵(lì)員工為客戶提供更多更好的服務(wù)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)并提高企業(yè)績(jī)效。

績(jī)效考核管理機(jī)制各公司因游戲規(guī)則不同而不同，但其核心如下：1、績(jī)效管理就是利潤(rùn)管理，績(jī)效管理是激發(fā)人們創(chuàng)造更高產(chǎn)值，保證了能者居之，能上能下，而不是為了壓制與罰款；2、績(jī)效管理步驟：1設(shè)定明確合理的目標(biāo)~~~~~~。2實(shí)施地方法與措施~~~~~~3定時(shí)評(píng)估檢查~~~~~~4獎(jiǎng)勵(lì)和處罰~~~~~~建議之間看李踐老師的《績(jī)效飛輪》也可以直接聯(lián)系我