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1，員工激勵機制的激勵策略

企業(yè)的活力源于每個員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復性，調(diào)動人的積極性也應有多種方法。綜合運用各種動機激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達到最佳狀態(tài)。1. 激勵員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機會均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。2. 激勵要把握最佳時機。——需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵。——員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關(guān)懷，及時激勵。3. 激勵要有足夠力度。——對有突出貢獻的予以重獎。——對造成巨大損失的予以重罰。——通過各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。4. 激勵要公平準確、獎罰分明——健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。——克服有親有疏的人情風。——在提薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益熱點問題上務求做到公平。5. 物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，獎勵與懲罰相結(jié)合。注重感化教育，西方管理中“胡蘿卜加大棒”的做法值得借鑒。6. 推行職工持股計劃。使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營成果的積極性。7. 構(gòu)造員工分配格局的合理落差。適當拉開分配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。

員工激勵機制的激勵策略

2，什么是激勵機制舉例說明它的設計原則及方法

激勵員工的辦法：第一、工作上“共同進退”，互通情報工作本身就是最好的興奮劑，與其讓員工揣測公司發(fā)展前景，不如讓員工把心思放在工作上。主管應該在工作中與員工“共同進退”，給員工提供更多工作中需要的信息和內(nèi)容，如公司整體目標、部門未來發(fā)展計劃、員工必須著重解決的問題等，并協(xié)助他們完成工作。讓他們對公司的經(jīng)營策略更加了解，從而有效、明確、積極地完成工作任務。第二、“傾聽”員工意見，共同參與決策傾聽和講話一樣具有說服力。主管應該多多傾聽員工的想法，并讓員工共同參與制定工作決策。當主管與員工建立了坦誠交流、雙向信息共享的機制時，這種共同參與決策所衍生的激勵效果，將會更為顯著。第三、尊重員工建議，締造“交流”橋梁成功的主管只有想方設法將員工的心里話掏出來，才能使部門的管理做到有的放矢，才能避免因主觀武斷而導致的決策失誤。主管鼓勵員工暢所欲言的方法很多，如開員工熱線、設立意見箱、進行小組討論、部門聚餐等方式。但是，前程無憂專家認為，主管無論選擇哪種方式，都必須讓員工能夠借助這些暢通的意見渠道，提出他們的問題與建議，或是能及時獲得有效的回復。第四、做一個“投員工所好”的主管作為團隊核心的主管，必須針對部門內(nèi)員工的不同特點“投其所好”，尋求能夠刺激他們的動力。每個人內(nèi)心需要被激勵的動機各不相同，因此，獎勵杰出工作表現(xiàn)的方法，也應因人而異。第五、興趣為師，給員工更多工作機會興趣是最好的老師，員工都有自己偏愛的工作內(nèi)容，主管讓員工有更多的機會執(zhí)行自己喜歡的工作內(nèi)容，也是激勵員工的一種有效方式。工作上的新挑戰(zhàn)，會讓員工激發(fā)出更多的潛能。如果員工本身就對工作內(nèi)容很有興趣，再加上工作內(nèi)容所帶來的挑戰(zhàn)性，員工做起來就會很著迷，發(fā)揮出更多的潛力。第六、“贊賞”，是最好的激勵贊美能夠使員工對自己更加自信、對工作更加熱愛、能夠鼓勵員工提高工作的效率。給員工的贊美也要及時而有效，當員工工作表現(xiàn)很出色，主管應該立即給予稱贊，讓員工感受到自己受到上司的贊賞和認可。除了口頭贊賞，主管還可以使用書面贊美、對員工一對一的贊賞、公開的表揚等形式鼓舞員工士氣。第七、從小事做起，了解員工的需要每個員工都會有不同的需求，主管想要激勵員工，就要深入地了解員工的需要，并盡可能的設法予以滿足，提高員工的積極性。滿足員工要從小事做起，從細節(jié)的地方做起。第八、讓“業(yè)績”為員工的晉升說話目前，按照“資歷”提拔員工的公司多不勝數(shù)，專家認為，靠“資歷”提拔員工并不能鼓勵員工創(chuàng)造業(yè)績，并且會讓員工產(chǎn)生怠惰。相反的，當主管用“業(yè)績說話”，按業(yè)績提拔績效優(yōu)異的員工時，反而較能達到鼓舞員工追求卓越表現(xiàn)的目的。第九、能者多得，給核心員工加薪在特殊經(jīng)濟形勢下，物質(zhì)激勵仍然是激勵員工最主要的形式。薪水不僅能保證員工生存，更因其能者多得的作用起到激勵效果。但是在眾多公司大幅降低開支的情況下，主管對用加薪激勵員工的做法顯得更加謹慎。專家認為，經(jīng)濟危機不代表不加薪，只是加薪的要求更高，關(guān)鍵看員工能為公司帶來多少價值。對于為公司創(chuàng)造出高利潤、開發(fā)出贏利新項目的核心人才，通過加薪激勵是必不可少的。

什么是激勵機制舉例說明它的設計原則及方法

3，如何建立有效激勵機制

激勵的物質(zhì)基礎和思想基礎就是員工的利益取向和生理、心理特點。員工的一切行為都是為了追求某種利益、或避免某種不利。由此在生理和心理上必然產(chǎn)生與之適應的喜好和厭惡情緒。激勵就是為了誘導員工共同的喜好和厭惡趨向。當然，這種趨向，不同的員工各不相同；誘導這種趨向的方式和做法，對不同的員工也各不相同。但有一點是相同的，就是及時和適度。激勵如果不及時、不適度，不僅會失信于員工，挫傷員工的積極性，而且還可能使員工產(chǎn)生怨恨，出現(xiàn)完全相反的結(jié)果。因此，及時適度是酒店正確實施激勵的一條重要原則。在實踐中，酒店要做到及時而適度的激勵，首先應正確識別激勵時機的特點。激勵員工的時機具有隱蔽性、短暫性和易變性的特點，酒店管理者只有根據(jù)激勵員工時機的三個特點，才能準確地把握好及時激勵原則。其次，應掌握好激勵的度。即在激勵時，不能無功而獎，無過而罰；不能功大而小獎，過大而小罰；不能功小而大獎，過小而大罰。無論是及時原則，還是適度原則，酒店管理者都應辯證地加以統(tǒng)一，由于及時不適度，激勵效果不會好；而適度不及時，激勵便會失去應有的作用。 5.物質(zhì)與精神激勵并重有酒店管理者認為，員工上班就是為了掙錢，因此獎勵金錢是激發(fā)員工工作積極性的最有效方法。殊不知，員工需要是多樣化的，除了物質(zhì)需要之外，還需要精神上的嘉獎和鼓勵。因此，酒店管理者在一定程度上應淡化物質(zhì)激勵與精神激勵的界限，采取物質(zhì)激勵與精神激勵并重的原則。只有這樣，才能顯示出物質(zhì)激勵和精神激勵的雙重激勵效果，才可滿足精神上的需求。有如，酒店有工作需要員工去完成，作為酒店管理者，可以用這樣的口吻：這項工作交你完成，完成之后有重獎。待工作完成后當場兌現(xiàn)；同樣管理者可以換一種方式：這項工作很重要，把工作交給你是因為酒店信任你的才能。待工作完成后再增發(fā)給獎金。用這兩種方法可能都會達到完成任務的目的。但后者的方法顯然優(yōu)于前者。前一種方法把完成工作任務與物質(zhì)激勵直接掛鉤，使其成為直接的因果關(guān)系，很容易形成多獎多干，少獎少干，不獎不干的局面，而后一種方法則在工作任務與物質(zhì)激勵之間加上了精神紐帶，使物質(zhì)激勵成為精神激勵的寄托物，消減了工作與金錢直接聯(lián)系的弊端，在某種程度上滿足了員工的成就感，使之在思想情感上得到慰藉，從而推動了員工更大的工作激情。 6.把溝通作為一種激勵在現(xiàn)代酒店管理中，許多管理者只重視物質(zhì)激勵的方法，卻很少把溝通作為一種有效的激勵手段加以應用。在心理學理論中，人們心理需求是極其重要的，在通過滿足心理需求進行激勵時，溝通這種方式無疑可以起到事半功倍的作用。酒店管理者應通過各種溝通方式和渠道與員工進行交流。比如酒店在制定目標時，根據(jù)酒店的總體目標，結(jié)合每個崗位的具體情況，通過上下的反復交流和協(xié)商，盡可能取得對目標的一致認同，通過溝通，讓員工認識到實現(xiàn)目標的意義和價值，認識到實現(xiàn)目標就能充分滿足其個人需求，進而起到激勵的作用。實踐表明，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此，酒店一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，大膽改變思維模式，精心構(gòu)思激勵方法，這樣才能真正建立起屬于自己的酒店特色、時代特點和員工需求的開放性激勵體系，酒店只有建立了有效的激勵機制，才能在現(xiàn)今激烈的市場競爭中永立不敗之地。

酒店員工激勵機制的有效性要依靠酒店全體員工的共同努力方可完成。員工對待工作的積極性、注入工作的熱情程度及完成工作的堅定信念，對酒店目標的實現(xiàn)起著關(guān)鍵性作用。所以，筆者認為，作為酒店管理者必須應用各種方式激勵員工，盡最大力量調(diào)動員工的積極性，從而為酒店創(chuàng)造出經(jīng)濟與社會的雙重效益。酒店要在激烈競爭的市場中立足，并且實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵在于吸引和留住大批優(yōu)秀的員工，吸引和留住優(yōu)秀員工的關(guān)鍵就在于酒店施以有效的激勵機制，充分調(diào)動員工的工作積極性，給予員工施展才華與能力的平臺。優(yōu)秀的管理者總能洞察到員工之間不同的需求、不同的目標，從而采用恰當?shù)募钍侄魏头椒ǎ偈姑總€員工自發(fā)地、最大限度地發(fā)揮聰明才智，從而提高酒店的經(jīng)濟與社會雙重效益。 1.激勵機制的依據(jù)和重要性心理學研究表明，在不同時期，每個人都會有不同的需要，需要層次依次由低到高，逐步發(fā)展。生理、安全需要是人的最低層次需要，是滿足人生存的需要，各層次的需要不是一成不變的，是可以相互轉(zhuǎn)換。當?shù)蛯哟蔚男枰玫讲糠譂M足后，高層次需要就成為行為的重要決定因素。當今世界，隨著世界經(jīng)濟一體化的推進和知識經(jīng)濟時代的來臨，員工對各方面的需要也越來越強烈。激勵機制的優(yōu)劣已成為能否調(diào)動員工積極性的關(guān)鍵因素，激勵機制的重要性就是通過有效的內(nèi)外部刺激，激發(fā)員工的需要、動機、欲望，形成某種特定目標，在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和積極的狀態(tài)，發(fā)揮應有潛力，達到預期目標。員工激勵是企業(yè)一個永恒的主題，在一個組織中，員工的積極性發(fā)揮得如何，在一定的程度上決定著一個組織活力的大小和工作效率的高低，因此，酒店應重視激勵機制的運用，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。能否給予員工有效的激勵，對酒店來說是至關(guān)重要的。 2.激勵機制要以人為本心理學理論認為，需要層次中包含需要產(chǎn)生動機，動機是人們進行活動的直接推動力。既然酒店員工工作的動機是為了達到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢需要的滿足。那么只有需要達到滿足，員工才就會有較高的積極性。由于員工各式各樣的需要是激勵的基礎，只有讓員工得到滿意的激勵，措施才是有效的。因此，激勵手段必須以人為本，針對員工的需要進行激勵。在知識經(jīng)濟大潮中，員工對個人價值的實現(xiàn)和個人的成長更為重視，所以酒店管理者一旦確信自己已把最合適的人安排在合理的崗位之后，就應授予他一定的權(quán)利，為員工創(chuàng)造更多的參與酒店管理的機會，滿足其精神上高層次的需求。當員工與他人合作一起解決問題時，其社會需求得到了滿足；當員工認識到他們對酒店很重要時，其尊重需求得到了滿足；當員工為自己的貢獻而興奮不已時，其自我實現(xiàn)需求得到了滿足。酒店通過這種內(nèi)部員工參與的激勵手段，不僅可以調(diào)動員工的主動性和創(chuàng)造性，增強其責任心和責任感，還可以給他們提供更多的成長機會，留住優(yōu)秀人才。 3.激勵機制要保持公正性激勵機制的公正性就是激勵機制的靈魂。公平理論指出，管理者必須對員工的貢獻做出恰當?shù)某姓J，不然員工就會有不公平的感覺。當員工覺得自己受到了不公平對待時，員工往往會采取改變自己的收支情況、改變別人的收支情況、進行自我安慰等行為。如果對不公平無法忍受時，員工可能出現(xiàn)發(fā)牢騷、制造人際矛盾、消極怠工、放棄工作等消極行為。可見，酒店管理者客觀公正評價員工工作業(yè)績，并據(jù)此給予合理的彈性工作報酬，對于消除員工不公平感，提高員工工作積極性是十分重要的。而要做到客觀公正，酒店在對員工進行激勵時，必須做到賞罰嚴明、賞罰適度。賞罰嚴明要求鐵面無私、不論親疏、不分遠近、一視同仁；賞罰適度要求從實際出發(fā)，賞與功相匹配，罰與過相對應。 4.

去百度文庫，查看完整內(nèi)容>內(nèi)容來自用戶:樂讀文庫如何建立有效的企業(yè)激勵機制(精選多篇)關(guān)鍵詞：人力資源激勵機制企業(yè)管理中國論文職稱論文[摘要]任何想長久發(fā)展的企業(yè)必須建立自己的有效激勵機制，這不僅是企業(yè)面對市場競爭加劇和經(jīng)濟體制改革現(xiàn)狀下的中心環(huán)節(jié)之一，也是企業(yè)日常工作的任務之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，對人的管理尤為重要，而如何有效地使用激勵機制又是擺在企業(yè)管理者面前的一個新的課題。激勵是一種精神力量或狀態(tài)，是一種原動力，是用人藝術(shù)的一個重要組成部分，也是領(lǐng)導者的一項主要職能。員工激勵是人力資源管理的一個重要內(nèi)容，許多管理者都希望在公司中實施有效的激勵政策來提高員工工作的積極性，從而提高整個公司的效率。從企業(yè)管理的角度來看，激勵也是一種投資，投資的回報是工作效率的提高。任何想長久發(fā)展的企業(yè)必須建立自己的有效激勵機制，這不僅是企業(yè)面對市場競爭加劇和經(jīng)濟體制改革現(xiàn)狀下的中心環(huán)節(jié)之一，也是企業(yè)日常工作的任務之一，更是吸引人才，留住人才的迫切需要。面對全球一體化、高度整合、激烈競爭的時代，人才和科技成為競爭的焦點。自從二、設定激勵機制模式應采取的原則外在的激勵與內(nèi)在的激勵各自具有不同的功能。它們相互補充，缺一不可。據(jù)不久前中國社會調(diào)查事務所的統(tǒng)計，當代大學生擇業(yè)的主要考慮的因素依次

如何建立有效激勵機制

4，如何制定員工激勵機制

根據(jù)你的提問，經(jīng)股網(wǎng)在這里給出以下回答：按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求具有多個層次，不同的人具有不同的訴求。那么，激勵也要以滿足員工需求為導向，這樣的激勵才是最省錢、最有效果的，而不是像有些企業(yè)那樣，花錢卻辦了壞事。根據(jù)經(jīng)邦股權(quán)激勵的成功經(jīng)驗，經(jīng)邦專家加以研究和理解，經(jīng)邦把員工激勵分為薪酬激勵、職業(yè)發(fā)展激勵、股權(quán)激勵、精神文化激勵四個層級，只有全面的四層級激勵動態(tài)融合使用，才能使員工常保工作激情，永駐工作熱情。一、薪酬激勵，滿足基本生活需要員工激勵主要是現(xiàn)金形式的工資，以及非現(xiàn)金形式的福利。薪酬激勵是給員工基本生活所需之用，滿足員工的基本需求，是企業(yè)的剛性成本支出，一般來講，隨著外部用工環(huán)境的改變，以及企業(yè)內(nèi)部導向從人工成本向人力資源，甚至于向人力資本轉(zhuǎn)變，企業(yè)在此方面的支出越來越大。二、職業(yè)發(fā)展激勵，滿足個人成長需求員工工作既要獲取直接的收入回報，也要獲得個人的發(fā)展和成就，所以，在薪酬激勵的基礎上，職業(yè)發(fā)展激勵必不可少，職業(yè)發(fā)展激勵包括職級晉升，角色轉(zhuǎn)換以及職業(yè)領(lǐng)域開拓的方式方法。職級晉升容易理解，從低一層級向高一層級的崗位晉升，而角色轉(zhuǎn)換是指原來是管理者，現(xiàn)在向治理者角色轉(zhuǎn)換，比如，可以安排員工任董事、監(jiān)事或子公司治理人員，職業(yè)領(lǐng)域開拓是指為了留住和激勵人員，特意新劈一塊事業(yè)領(lǐng)域，比如柳傳志為了留住楊元慶和郭為兩人，特意把聯(lián)想分拆。三、股權(quán)激勵，留住核心人才股權(quán)激勵作為比較新穎的激勵手段，由于其激勵性強，而越來越被企業(yè)所采用，因為創(chuàng)業(yè)難，萬事從頭起，鍋碗瓢盆一樣都不能少，而在一個大的平臺上做一個小老板，相對比較容易，很多公司創(chuàng)始人又出于分享成功、留住核心人才考慮，也越來越愿意拿出股權(quán)進行激勵，但股權(quán)激勵是付猛藥，激勵得當則效果極佳，激勵不當亦會造成風險極大，一般需要專業(yè)人士進行設計。對于股權(quán)激勵，經(jīng)邦專家最有發(fā)言權(quán)。經(jīng)邦咨詢累計培訓企業(yè)家超過數(shù)萬人次，眾多企業(yè)集團在經(jīng)邦真正學會股權(quán)激勵，員工激勵，在經(jīng)邦的幫助下成為行業(yè)寡頭。四、精神文化激勵，保證做長做久物質(zhì)文明是基礎是前提，但精神文明建設，企業(yè)文化宣貫也是貫穿企業(yè)管理的始終。剛性的企業(yè)制度建設、激勵機制設計是一方面，柔性的企業(yè)文化建設也是另外一方面，兩者相輔相成，缺一不可，企業(yè)家必須要有信仰，并且讓員工共同追求這個信仰，才能使企業(yè)真正有追求，才能使企業(yè)真正能長久，亦能在企業(yè)面臨危機的時候，共度難關(guān)，這個世界，本來是共享富貴容易，共度艱難不易，所以說，精神文化激勵絕不可偏廢，事實上，根據(jù)我的觸感，現(xiàn)在企業(yè)對文化建設越來越重視，而企業(yè)文化方面的培訓同時風起云涌，此起彼伏。以上就是經(jīng)股網(wǎng)根據(jù)你的提問給出的回答，希望對你有所幫助。經(jīng)股網(wǎng)，助力企業(yè)成為行業(yè)寡頭。

1.薪酬激勵。薪酬激勵作用是無需質(zhì)疑的，在我國經(jīng)濟不很發(fā)達的現(xiàn)實情況下更具有不可替代的作用，同時，也是個人尊嚴和社會地位的象征。薪酬激勵要體現(xiàn)崗位價值，體現(xiàn)內(nèi)外公平性。業(yè)務骨干往往擔任著重要的工作職位，按理說，職位重要就應該多拿錢，但鞭打快牛的企業(yè)中，薪酬往往平均化，薪酬縱向之間拉不開差距，橫向之間也差別甚小，這樣就讓業(yè)務骨干們感覺非常不公平，挨鞭子也是無奈之舉。實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段就是職位評估，根據(jù)職位要求的能力、復雜性、責任、任職條件等諸多因素進行評估排序，薪酬按照排序結(jié)果進行定檔定級，這樣職位薪酬就會有很明顯的差距，不同職位的薪酬高低相差會有數(shù)倍甚至幾十倍之多。這樣，業(yè)務骨干們不再是“干累活，吃瘦草”，現(xiàn)在是肥草伺候。職位價值從薪酬上得到體現(xiàn)，業(yè)務骨干們就會認識到自己的責任重大，挨鞭打也是也不容辭的事情。同時，職位評估形成了寬帶薪酬，讓他們知道努力后有更高的收入，他們會更有奔頭。當然，薪酬排序不能關(guān)起門來進行，還要參考市場水平，不能讓業(yè)務骨干看到外面世界的草更肥，萌生去意。企業(yè)要根據(jù)員工的流向，即從哪里來到哪里去的原則，進行市場薪酬調(diào)查，提供具有市場競爭力的薪酬水平，這些骨干們才會心無旁騖，安心效勞。本企業(yè)的草肥，說不定外面的優(yōu)秀人士也會跑進來。2.目標激勵。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和職位要求，給每個業(yè)務骨干設計相應的工作目標。有了明確的奮斗目標，他們就會朝這個方向努力，從而實現(xiàn)自我超越和自我管理。目標管理的配套措施是績效考核與浮動薪酬或獎金的設計，根據(jù)目標完成情況進行考核，考核結(jié)果與浮動薪酬和獎金實行聯(lián)動，多勞多得，少勞少得，付出與回報真正成正比，薪酬就會根據(jù)人員的實際貢獻拉開差距。這樣設計，業(yè)務骨干們雖然目標層層加碼，但收入也節(jié)節(jié)上升；能力弱的人悠閑自得，但沒有草吃。這樣通過獎優(yōu)懲劣，企業(yè)的不良風氣會迅速改變。在這里，科學的目標和考核是獎懲的主要依據(jù)，目標要完善，不是高不可攀或輕而易舉就達到，要跳一跳才夠得著，衡量績效的標準必須是公平的和客觀的。通過目標和考核設計，把組織目標貫穿于每一個人身上，這樣，不僅骨干能夠積極地再接再厲，那些能力弱的人也會“不用揚鞭自奮蹄”。3.發(fā)展激勵。激勵要因人而異，因時而異。作為企業(yè)的業(yè)務骨干，他們往往有很強的個人成就感，對自身的價值實現(xiàn)非常看中。而薪酬增加到一定高度，就會出現(xiàn)激勵弱化現(xiàn)象，無法進一步激發(fā)人員的工作熱情。當然，對很多我國企業(yè)來說，這一高度還遠未達到。這時，企業(yè)可以從組織發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)業(yè)務骨干的個體不同和具體要求，設計有針對性的激勵方案，通過給予合適的晉升、賦予更大的責任、提供盡可能多的培訓機會、送以股權(quán)期權(quán)、設計合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，例如：技術(shù)人員的多通道職業(yè)生涯規(guī)劃等方式。幫助他們實現(xiàn)自身價值。當然，這一切都要有明確的標準和要求，要與價值、貢獻等直接掛鉤，同時保持公開透明，讓人員事先清楚明白，這樣，業(yè)務骨干們雖然挨鞭打，但一想到希望就在不遠處等著他，他就會信心百倍，勇往直前。

Teamtoken員工錢包的創(chuàng)導者，是以激勵為核心的企業(yè)管理軟件云(SaaS),核心價值是為每個企業(yè)員工提供一個員工錢包,讓每個員工有屬于自己的積分賬戶、現(xiàn)金幣賬戶、虛擬股賬戶、期權(quán)賬戶、企業(yè)年金賬戶等，實現(xiàn)管理員工在企業(yè)的數(shù)字資產(chǎn).還提供了以激勵為核心的應用生態(tài)，包括如團隊協(xié)作軟件、績效管理軟件、CRM軟件等,這些軟件也正是員工錢包的數(shù)據(jù)來源，讓協(xié)作、績效、銷售等工作能實時體現(xiàn)對員工工作的認可,并獎勵對應的積分、現(xiàn)金、股票或者期權(quán)等,讓管理更具有激勵效果。導航和權(quán)限設置清晰，功能多且深入，大中小型企業(yè)都適合。開放端口，可以嵌入在釘釘和企業(yè)微信中使用。主要從以下幾個方面幫助企業(yè)做員工激勵：一、讓每個員工都擁有三個動態(tài)儲存激勵價值的賬戶1、積分賬戶(量化過程,認可反饋)積分賬戶，認可反饋量化過程，認可激勵，通過行為、任務、匯報、業(yè)績等獲得積分，積分可以作為獎勵的依據(jù)，自定義積分標準符合企業(yè)個性化積分獎勵需求，多維度積分統(tǒng)計，360度全方位分析。2、現(xiàn)金賬戶(獎勵成果,中短期激勵)企業(yè)對內(nèi)發(fā)行數(shù)字貨幣（Token）激勵員工，現(xiàn)金幣在未來可提現(xiàn)、購買福利、認購虛擬股等。可應用在績效獎金、提成獎勵、特殊獎勵、年終獎勵等場景。現(xiàn)金幣是以企業(yè)信用作為背書而發(fā)行，企業(yè)用未來的資金激勵現(xiàn)在的員工。消費權(quán)員工通過”消費權(quán)+現(xiàn)金幣“或”消費權(quán)+積分“購買福利商品，消費權(quán)是通過獎勵獲得消費權(quán)就像計劃經(jīng)濟時代的“糧票”，企業(yè)實現(xiàn)有計劃釋放福利的鑰匙提現(xiàn)權(quán)一般情況下員工持有提現(xiàn)權(quán)即可更快的申請?zhí)岈F(xiàn)，企業(yè)通過發(fā)放提現(xiàn)權(quán)來掌握現(xiàn)金幣變現(xiàn)的時機、數(shù)額和群體，提現(xiàn)權(quán)的管理和企業(yè)現(xiàn)金流情況有較大關(guān)系，由企業(yè)根據(jù)自身情況發(fā)放。認購權(quán)員工持有認購權(quán)才可以認購公司發(fā)行的虛擬股權(quán)，企業(yè)通過對認購權(quán)的發(fā)放來控制持有虛擬股權(quán)的群體、數(shù)量和時機，持有虛擬股的員工是重點培養(yǎng)對象，一般情況下只有對長期激勵員工才發(fā)放認購權(quán)。3、股票賬戶(留才,長期激勵)虛擬股目的是留才（長期激勵），虛擬股對應分紅權(quán)，員工通過企業(yè)獎勵或者自己認購虛擬股獲得企業(yè)的虛擬股權(quán)，享受每年加權(quán)分紅的權(quán)利。虛擬股也可以作為核心高管、聯(lián)合創(chuàng)始人受限股的前期持有方式。4、工作應用工具：打通現(xiàn)金幣、積分，對工作成果及時進行量化和獎勵任務協(xié)作：任務管理，對任務量、任務難度、完成質(zhì)量進行綜合積分量化打分績效管理：打通績效和現(xiàn)金幣獎勵CRM（即將推出）：通過積分量化客戶管理工作、銷售管理工作，通過現(xiàn)金幣獎勵工作業(yè)績區(qū)塊鏈+,存儲員工在企業(yè)的數(shù)字資產(chǎn)企業(yè)對內(nèi)發(fā)行現(xiàn)金幣用于員工激勵，現(xiàn)金幣賬本，記錄員工現(xiàn)金幣轉(zhuǎn)賬記錄，股權(quán)登記，作為公司的股權(quán)登記簿福利商城企業(yè)一鍵上架千款福利商品，員工通過積分和現(xiàn)金幣購買福利