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本文目錄一覽

1，市場績效的評估方法
2，績效評價方法
3，績效評價的方法主要有哪些各有什么特點
4，績效評價的方法有哪些
5，績效評估怎樣評
6，績效考評的主要方法
7，怎樣有效的進行績效評估
8，績效考核方法的常用方法
9，企業管理績效評價的方法有哪些
10，績效評估的方法有哪些

1，市場績效的評估方法

四個方面：1、反映層面--學員、老師的問卷調查2、學習層面--考試成績3、行為層面---人均培訓次數、培訓時間、培訓費用等4、效果層面---排除環境、正常發展速度之外的業績提升、效率提升等。

市場績效的評估方法

2，績效評價方法

1、BSC：即平衡計分卡（Balanced Score Card），是常見的績效考核方式之一，是從財務、客戶、內部運營、學習與成長四個角度，將組織的戰略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種新型績效管理體系。2、KPI：即關鍵績效指標法，關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特征的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。 3、360度考核：即全視角考核法，由上級、同事、下屬和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。擴展資料：注意事項：企業需要營造并堅持業績導向、業績面前人人平等的理性原則，倡導打糧食的價值創造文化，利益和機會依據客觀、公正的評價向價值創造者傾斜。重視考核，但不以考核替代管理。不能出現什么問題和矛盾，都試圖用考核的方法去解決。在業績指標和能力指標、短期目標與長期目標、數量指標和行為（任務）指標之間保持平衡，避免員工及組織行為出現偏差。參考資料來源：百度百科-績效評價

績效評價方法

3，績效評價的方法主要有哪些各有什么特點

現在比較常用的就是BSC，要看具體的崗位的，高管、部門負責人、業務骨干、普通職員？

優秀的績效評價管理系統的特點應該是：一、關注公司目標：圍繞公司發展目標及年度目標展開；二、重實效：評價系統以提升員工績效為關鍵因素，不求全面，但重實際效果；三、充分了解人性，對人性的正向因素以鼓勵、對人性的負面因素要有控制。

績效評價的方法主要有哪些各有什么特點

4，績效評價的方法有哪些

常用的績效考核方法：1.直接排序法直接排序法是一種相對比較的方法，主要是將員工按照某個評估因素上的表現從績效最好的員工到績效最差的員工進行排序。是一種定性評價方法。2.對偶比較法針對某一績效評估要素，把每一個員工都與其他員工相比較來判斷誰“更好”，記錄每一個員工和任何其他員工比較時被認為“更好”的次數，根據次數的高低給員工排序。和直接排序法類似，也是一種相對的定性評價方法。3.書面描述法一種由評價者按照規范的格式寫下員工的工作業績、實際表現、優缺點、發展潛力等，然后提出改進建議的定性評價方法。4.360度考核法“360度考核法”又稱為“全方位考核法”，最早被英特爾公司提出并加以實施運用。傳統的績效評價，主要由被評價者的上級對其進行評價；而360度反饋評價則由與被評價者有密切關系的人，包括被評價者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名對被評價者進行評價。擴展資料績效考核是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。相對評價法：（1）序列比較法（2）相對比較法相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。（3）強制比例法強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。參考資料百度百科-績效考核方法

5，績效評估怎樣評

1.評估期間主要工作職責與目標：實事求是地寫，如：部門給你的崗位職責是啥？工作標準(目標)是啥？以及完成情況。2.評估期間還有需改進事項：按照完成情況找差距，如：準確性、時效性還有些不足，今后在這些方面重點改進等。

績效考評，是指靠憑著對照工作目標或績效標準，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并將上述評定結果反饋給員工的過程。績效考評是績效考核和評價的總稱。績效考評將工作量化，用數據進行評判。

6，績效考評的主要方法

1、按時間劃分（1）定期考核。企業考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年。考核時間的選擇要根據企業文化和崗位特點績效選擇。（2）不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現進行紀錄，發現問題及時解決，同時也為定期考核提供依據。2、按考核的內容分（1）特征導向型。考核的重點是員工的個人特質，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個怎樣的人。（2）行為導向型。考核的重點是員工的工作方式和工作行為，如服務員的微笑和態度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。（3）結果導向型。考核的重點是工作內容和工作質量，如產品的產量和質量、勞動效率等，側重點是員工完成的工作任務和生產的產品。3、按主觀和客觀劃分（1）客觀考核方法。客觀考核方法是對可以直接量化的指標體系所進行的考核，如生產指標和個人工作指標。（2）主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據一定的標準設計的考核指標體系對被考核者進行主觀評價，如工作行為和工作結果。/iknow-pic.cdn.bcebos.com/38dbb6fd5266d01635f938c3992bd40734fa357c"target="_blank"title="點擊查看大圖"class="ikqb_img_alink">/iknow-pic.cdn.bcebos.com/38dbb6fd5266d01635f938c3992bd40734fa357c?x-bce-process=image%2Fresize%2Cm_lfit%2Cw_600%2Ch_800%2Climit_1%2Fquality%2Cq_85%2Fformat%2Cf_auto"esrc="https://iknow-pic.cdn.bcebos.com/38dbb6fd5266d01635f938c3992bd40734fa357c"/>擴展資料員工的績效考評過程一般可以分成以下若干階段：第一階段是建立績效考評標準。建立績效考評標準是企業的一項基礎工作。績效考評標準的確定也是以職務分析為基礎，職務分析的結果決定了績效考評的標準。第二、第三階段分別為確定績效考評的內容和實施績效考評。一般來說，員工績效考評的內容主要側重于工作實績和行為表現兩個方面，由有關人員對被考評員工的實際成績和表現做客觀的記錄，并確定在不同的指標上的成績水平。績效考評的第四階段是確定評語及改進措施。該階段對被考評員工工作綜合評定，確定最后的評價等級，并指出其優缺點和制定改進方案。參考資料來源：/baike.baidu.com/item/%E7%BB%A9%E6%95%88%E8%80%83%E8%AF%84/4160?fr=aladdin"target="_blank"title="百度百科-績效考評（工作績效綜合評價）">百度百科-績效考評（工作績效綜合評價）

7，怎樣有效的進行績效評估

有效地績效評估：(一)原則--企業進行有效考核的前提 1、公開性原則 2、客觀性原則 3、重視反饋性原則 4、以工作為重點原則 5、實效性原則(二)內容--企業進行有效考核的關鍵 1、品德 2、能力 3、態度 4、業績(三)方法--企業進行有效考核的保障 1、業績評定表 2、工作標準法(勞動定額法) 3、排序法 4、關鍵事件法 5、目標管理法(四)程序--企業進行有效考核的保證 1、制定績效考核計劃 2、確定考核的標準和方法 3、收集數據 4、分析考核 5、結果運用

1、需要了解的是該公司的技校考核體系的設置,對“這樣”的考核結果的不滿意,基本上也是小王自己的主觀判斷,因此,存在的可能是:姑且不論該公司績效考核是否科學合理,至少在指標設置和評分標準上小王比較“吃虧”,比如說上司打印象分,同事互評的比例比較大而又正好是小王的弱項,又比如兩個人從事的都是辦公室工作,不出差錯就是“好”,無法象銷售人員一樣有銷售業績等一些可以量化的考核標準等等; 2、抱怨說明該公司沒有注意到考核與員工滿意度的管理,事實上,企業的所有活動均圍繞一個中心:經濟效益最大化,考評體系設計的是否合理等等姑且不論,考核的目的決不是引來一堆抱怨和人心浮動,因此,公司應注意兩個方面,一個是是否考慮優化和改進績效體考核體系的設置以及考核的方法,另一方面注意“考核后”的工作,如對每個員工就考核結果進行一次談話,將員工的注意力引導到對照考核結果尋找努力方向的道路上來;另外,員工滿意度和企業凝聚力的建設應該貫徹在日常中,如增加老員工的榮譽感等; 3、績效考核,個人覺得主要作用2點,一個是指揮棒,與激勵相結合,讓員工知道“做什么”;一個是后評價,對所有人“做的事”進行一個評判,獎勵與公司目標一致的制止與其不一致的;至于考核標準、方法和過程,客觀的東西可以由計算機去處理,一些“柔性”的東西,如與員工的談話,可能更需要一個好的hr人員去掌握分寸和尺度; 4、文章里的小王,已經認識到自己在處理人際關系上的不足,適當引導,無論是對個人還是對企業都是有好處的,但是如果缺乏適當引導,導致的可能是不公平感的進一步加大,結果一個是走人,另一個也許是瘋狂地鉆營人際關系,都有夠可怕。

評估的方式有鑒定式、面談式、訪問式、觀察式等多種方式，力求獲得較為嚴密的科學的第一手數據材料，作出正確的評判準備。最后經過反復論證寫出評估報告。即本著對每一個員工負責的態度分析實際數據材料，寫出評估報告，供企業管理層參考。

8，績效考核方法的常用方法

一、簡單排序法（一）簡單排序法的含義簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。該方法的優點和缺點。（二）簡單排序法的操作首先，擬定考核的項目。第二步，就每項內容對被考核人進行評定，并排出序列。第三步，把每個人各自考核項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。二、強制分配法（一）強制分配法的含義強制分配法，是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。（二）強制分配法的適用性三、要素評定法（一）要素評定法的含義要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。該方法的優點與缺點。（二）要素評定法的操作（1）確定考核項目。（2）將指標按優劣程度劃分等級。（3）對考核人員進行培訓。（4）進行考核打分。（5）對所取得的資料分析、調整和匯總。四、工作記錄法工作記錄法一般用于對生產工人操作性工作的考核。該方法的優點和缺點。五、目標管理法（一）對于目標管理的認識1．目標管理的含義目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認為，并不是有了工作才有目標，恰恰相反，是有了目標才能確定具體工作。當組織最高層確定了組織目標后，必須對其進行有效合理的分解，轉變為各部門以及每位員工的分目標，管理則根據分目標完成情況對下級進行考核、評價、獎懲。2．目標管理的優點目標管理法的優點較多，也有一定的局限性。（二）目標的量化標準目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。（三）目標管理法的實施步驟 1.確定工作職責范圍 2.確定具體的目標值 3.審閱確定目標 4.實施目標 5.小結6.考核及后續措施六、360度考核法（一）360度考核法的含義 360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。（二）360度考核法的實施方法首先，聽取意見，填寫調查表。然后，對被考核者的各方面做出評價。在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。（三）360度考核法的優缺點360度考核法的優點⑴打破了由上級考核下屬的傳統考核制度，可以避免傳統考核中考核者極容易發生的“光環效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現象。⑵一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準確。⑶可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。⑷防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關的業績指標）。⑸較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。360度的不足⑴考核成本高。當一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。⑵成為某些員工發泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”。⑶考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。

9，企業管理績效評價的方法有哪些

企業經營者的績效評價指標體系研究我國大型企業按照管理層次，其下屬可分為十幾個甚至幾十個二級企業，這些二級企業的廠長經理即經營者，都代表本單位與總公司簽定了經營承包合同，在年終或任期屆滿，總公司都要對經營者進行考核兌現，除政治素質和綜合治理方面的要求外，重要的是對其業務能力的考核，因此，對二級企業經營者績效評價應該考慮三個能力。一、經營能力隨著法人企業制度的確立，企業資產所有者與經營者之間的委托代理關系日益明晰，法人產權制度和法人治理結構日益完善。企業的廠長經理把追求企業財富最大化作為自己經營的首要目標。因此，對企業經營者的績效評價，重點應考核以下指標：所有者權益報酬率所有者權益報酬率是指稅后利潤與平均所有者權益的比率，是反映自有資金投資收益水平的指標，該比率是企業財務指標體系的核心，也是企業盈利能力的核心指標。考核所有者權益報酬率，能客觀地反映出企業經營者在其任職的一個周期內企業的生產經營和經濟效益狀況。因此，所有者權益報酬率的增減，能客觀地反映經營者的經營運作能力。資產保值增值率資產保值增值率是指企業所有者權益的期末總額與期初總額的比率。該比率是衡量企業資產增值幅度的主要指標。國有企業是我國國民經濟的支柱，是我國社會主義制度的重要經濟基礎，保持國有資產的保值增值，是國有企業的廠長經理們義不容辭的責任。為了防止國，有資產流失，杜絕企業的經營者急功近利，追求眼前利益，必須依照國家的有關規定嚴格考核企業的資產保值增值率。成本費用利潤率成本費用利潤率是指利潤與成本費用的比率。該比率反映的是企業生產經營過程中發生的耗費與獲得的收益之間的關系。它是直接反映企業增收節支、增產節約的效益指標。企業生產銷售的增加和費用開支的節約，都能使這一比率提高。因此，考核企業的成本費用利潤率，有助于企業經營者自覺地控制成本，節約開支，提高產品的附加值。市場占有率亦可稱市場占有份額。一個企業其產品或服務的業務范圍在同行業市場競爭中占有多大的比例和份額，反映出企業產品和服務的競爭能力。產品的銷售和服務業務擴展與否，體現了企業經營者的市場意識和開拓能力。因此，應把企業產品和服務的市場占有率作為考核經營者的一個重要指標。二、管理能力管理包括計劃、組織、控制、協調等職能。評價企業經營者的管理能力和水平，應著重從以下幾個方面人手：企業的各項規章制度的建立和執行一個現代企業應當有一整套完整規范的企業規章制度，來規范企業的生產經營活動。一個優秀的企業經營者會在國家和行業法規的基礎上，組織制定企業的各方面管理制度，使企業的各項工作按程序運轉、有條不紊、有法可依、有章可循。考核企業的廠長經理，一個重要指標就是要看他在任職期間組織制定了幾項行之有效的企業管理制度，以及企業的管理層次和工作運轉是否有序。質量指標與安全生產質量是企業的生命線，特別是對于生產性企業來講，產品的質量是企業的命脈，是立足于市場之本，沒有質量保證企業就無法生存。因此，產品質量和安全生產要常抓不懈，產品質量指標和生產事故率的高低和變化，是評價企業經營者管理水平的一個重要指標。人才的培訓企業工作效率的提高取決于勞動者素質的提高，一個管理完善、經濟效益較好的企業，一定是一個人才倍出的企業。為了提高勞動者的綜合素質，企業的經營者應該把勞動者專業技能培訓作為重要工作來抓，使企業能多出人才、快出人才，并且創造條件，從社會上吸引人才，廣納人才，儲備人才，營造一個人才競爭的氛圍，促進職工隊伍整體素質的提高，為企業的持續快速發展奠定基礎。三、創新能力企業家有個明顯的特點，就是勇于創新。作為企業的經營者，不僅要審時度勢，時刻把握企業的發展方向，還應該具有策劃企業發展戰略，駕馭全局的能力，不能只顧眼前利益，小富即安。應該帶領職工，組織新產品和服務項目的開發，增強企業的發展后勁。因此，企業的經營者在任期內，組織開發了．幾項新產品和服務項目，應作為評價經營者業績的一個重要指標。企業的性質不同，對企業經營者的績效評價方式和選擇的指標也不同，無論選擇哪種考核方式，關鍵在于要有切合實際的量化指標；指標要具有可操作性和可比性。考核條件模棱兩可的指標，不應該列入評價指標體系。

這個要結合自己公司的實際來操作,比如關鍵績效指標法,平衡記分卡等

10，績效評估的方法有哪些

企業績效評估方法較多，每個企業應結合本企業實際，選擇適合本企業運作的方法。對最常見的9種評估方法，即強迫選擇量表法、行為尺度評定量表法、行為觀察量表法、混合型標準量表法、關鍵績效指標法、平衡計分卡法、關鍵事件法、目標管理法、強制分布法按成本最小、操作簡單、客觀有效、改善績效4個比較指標進行比較分析，提出每種方法的適用范圍和選擇原則。各種評估方法在滿足不同比較指標的程度上各不相同，為使比較結果清晰易見，我們簡單地把各種程度劃分成三級，即滿足程度高、滿足程度一般和滿足程度低，并且采用數值來表示這三種程度。“3”表示滿足該比較指標的程度高，“2”表示滿足該比較指標的程度一般，“1”表示滿足該比較指標的程度低。我們在比較各種評估方法時，排除了360度評估法和關聯矩陣法。這是因為，360度評估法和關聯矩陣法并不是單獨使用的一種方法，比如在進行強迫選擇量表評分時，也可以結合360度評估法；而關聯矩陣法更多的是評估采用的一種形式，如關鍵績效指標法中關鍵績效指標通常是一個指標體系，其體現的形式就是關聯矩陣的形式。在9種評估方法比較中，我們選定強迫選擇量表法作為參照。它對四個比較指標的明確表述是成本較低、操作簡便、客觀性得到保證，但無法使員工在評估中產生自我激勵。據此，對該方法打分（見表1）。其他評估法則通過與強迫選擇量表的比較進行打分。例如，行為尺度評定量表與強迫選擇量表相比，需要提供具體行為等級與考評標準，設計成本比較高，因此在“成本最小化”指標得分為1；每個尺度標準都用具體行為與評估者自己的專業術語來表述，操作也同樣簡便，因此在“操作簡便”得分為3；由于存在評估者判斷差異，客觀性不如強迫選擇量表，但由于有關鍵行為作依據，具有一定的客觀性，因此在“客觀有效性”得分為2；為員工提供了所需的工作改進信息和強化性反饋結果，有利于績效改進，在改進績效作用方面比強迫選擇量表好，在“改進績效的作用”得分為3.再如，目標管理法與強迫選擇量表相比，需要耗費大量的精力和時間，成本比較高，第一項得分為1；需要管理者與下屬一同進行計劃、組織、控制、交流和討論，操作比較復雜，第二項得分為1；目標具有明確性，因此客觀性得到保證，與強迫選擇量表不相上下，第三項得分為3；下屬參與目標管理的全過程，并能得到反饋，因此有利于績效改進，在改進績效作用方面比強迫選擇量表好，第四項得分為3.經過與強迫選擇量表法的比較，各種評估方法在比較指標的各項得分見表1。通過對各種評估方法的比較，可以看到，強迫選擇量表和強制分布法是成本最低并且簡便易行的方法，但是無法對員工績效進行反饋和指導，不利于改進績效。行為尺度評定量表、行為觀察量表和混合型標準量表都是耗時耗力的一個方法，但是它操作簡便，對改善員工績效起到促進作用。關鍵績效指標法、平衡計分卡和目標管理法是需要花費大量成本，操作起來比較復雜，需要企業具備良好的管理基礎，這三種評估方法能提高企業管理的規范性，有利于促進企業和員工績效的持續改進。關鍵事件法主要運用于對作業層人員的評估，可以與行為尺度評定量表和行為觀察量表配合使用。