深圳招聘齒輪箱銷售員，深圳寶安沙井哪有招聘業(yè)務員銷售員

來源：整理時間：2022-12-07 23:05:57 編輯：深圳生活手機版

1，深圳寶安沙井哪有招聘業(yè)務員銷售員

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2，深圳兆威機電是雙休嗎

是。深圳市兆威機電股份有限公司是一家研發(fā)生產汽車驅動器,汽車尾門齒輪箱，電子駐車系統(tǒng)等的專業(yè)汽車驅動器廠家，是雙休，五險一金，有補助，是一家研發(fā)、生產精密傳動系統(tǒng)及汽車精密注塑零組件的制造型企業(yè)，為客戶提供傳動方案設計的廠家。

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3，深圳六福珠寶銷售員待遇如何

看工作經驗，從1500起來，有經驗的可以去到四、五千

深圳這邊的六福是不會在網上招聘的,你只能去門店問問.

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4，深圳市竹千代貿易有限公司怎么樣

深圳市竹千代貿易有限公司是2013-05-16在廣東省深圳市龍華新區(qū)注冊成立的有限責任公司(自然人獨資)，注冊地址位于深圳市龍華新區(qū)觀瀾街道環(huán)觀南路72-1創(chuàng)客大廈7樓723室。深圳市竹千代貿易有限公司的統(tǒng)一社會信用代碼/注冊號是91440300069252150P，企業(yè)法人陳余，目前企業(yè)處于開業(yè)狀態(tài)。深圳市竹千代貿易有限公司的經營范圍是：齒輪加工機床、齒輪刀具、齒輪零部件、變速器總成、汽車零部件、工業(yè)用潤滑油、機械加工刀具、磨料磨具砂輪、激光設備和真空泵、測量檢測設備、工業(yè)膠粘劑的銷售，國內貿易，經營進出口。^；在廣東省，相近經營范圍的公司總注冊資本為3851萬元，主要資本集中在1000-5000萬規(guī)模的企業(yè)中，共3家。本省范圍內，當前企業(yè)的注冊資本屬于良好。通過百度企業(yè)信用查看深圳市竹千代貿易有限公司更多信息和資訊。

5，齒輪招聘齒輪英才網招聘效果怎么樣

您好：請問您需要招聘哪些崗位，齒輪英才網是目前齒輪行業(yè)最權威的招聘網站，目前有全國1759家齒輪合作企業(yè)，效果好不好試了就知道了.

招聘效果那是相當好了。我就是在那做的。我是一家防水建筑公司在他那都做了一年了效果還是蠻不錯的。希望能采納意見。

6，南高齒銷售二本有機會嗎

親親您好,很高興為您解答：解答為：前幾年的評論如果你是機械專業(yè)的，去南高齒很好，以前是國企，這些年發(fā)展勢頭很猛。南高齒下版面比較大的有高速，高權精，高特等公司，還有些其他公司。但是高速公司最好。規(guī)模也最大！名牌學校本科生進去提干進去機會較大。待遇本科生是3000-4000.一般來說，做技術的是4000，做其他方面的是3000。公司提供公積金12%，另外加住房補貼18%，自己交12%。這樣就很誘人了。管伙食，但是沒有宿舍，租房子提供大約每個月三四百的租房補貼。現在南高齒發(fā)展很快，各個方向都有涉獵，礦山，船舶，機床，機車等等。比較有前途。現在的；高齒現在不行那。尤其是高速公司，基本是半停產狀態(tài)的。風力發(fā)電齒輪箱做好都沒有人要，現在好多設備停止運行了。發(fā)展前景基本為零，現在好多人想走的，工人包括技術人員問題還沒解決？快來咨詢專業(yè)答主~大學本科生在南高齒怎么樣，待遇，發(fā)展前景等方面，越詳細越好，謝謝在線5412位答主在線答服務保障專業(yè)響應快馬上提問40345人對答主服務作出評價回答切中要害老師態(tài)度很好回答專業(yè)迅速回答很耐心認真大平臺保障，服務好回答切中要害老師態(tài)度很好回答專業(yè)迅速回答很耐心認真大平臺保障，服務好搶首贊分享評論24小時免費看不停，快來yy直播！00:38YY版本8.17.1廣州津虹網絡傳媒有限公司隱私權限立即下載yy直播廣告看YY直播，根本停不下來00:17YY版本8.17.1廣州津虹網絡傳媒有限公司隱私權限立即下載YY廣告南高齒銷售人員待遇如何？職業(yè)導師劉佳佳高贊答主底薪月薪3000，提成不封頂，一般銷售員的純收入沒有低于10萬年薪的2021-11-19服務人數43782022南高齒工資待遇怎么樣路過dS4金牌答主還可以目前我了解的是進入南高齒有一年的委培期，最后需要就行論文的答辯，銷售崗位的話負責人告訴我們大概是8k+提成2022-06-18服務人數44大學本科生在南高齒怎么樣，待遇，發(fā)展前景等方面，... — 找答案，就來「問一問」2307位專家解答5分鐘內響應 | 萬名專業(yè)答主優(yōu)選職場答主在線答疑在線職場導師楊青風職場引路人5.0幫助人數 4.5萬擅長：求職就業(yè),職業(yè)類型,五險一金提問在線職場導師宸宸職場引路人5.0幫助人數 2.6萬擅長：企業(yè)信息,五險一金,求職就業(yè)提問— 你看完啦，以下內容更有趣 —電影《殺死比爾》太有意思了，還有哪些經典女性復仇電影可以推薦？0播放三生三世：夜華知道自己的身世后，過了三年才和墨淵相認的原因是什么？0播放趙本山和姜昆是好兄弟不怎么聯系，趙本山回應可能和郭德綱有關，咋回事？趙家班和德云社是喜劇界的兩大扛把子，在趙本山的努力下，二人轉早已家喻戶曉；郭德綱同樣把相聲事業(yè)提升到4條回答·219人在看大學本科生在南高齒怎么樣，待遇，發(fā)展前景等方面，... — 找答案，就來「問一問」2307位專家解答5分鐘內響應 | 萬名專業(yè)答主被執(zhí)行人怎么申請最低生活保障6播放為什么大家都說《長安十二時辰》是一部懸疑劇？0播放

7，深圳寶安區(qū)有沒有好一點的外貿公司想應聘外貿銷售員

你上智聯前程無憂就一大堆啦~~這些都很多的，或者你去一些論壇上面看看就找到很多了，二樓說的那個天覓我也有聽說過，關鍵還是看你有沒有踏出第一步和運氣。

你好！都專業(yè)做外貿了，還不了解行業(yè)內的一些常識？去招聘網站找即可，凡是有點規(guī)模規(guī)范的外貿公司選才途徑也就是那些招聘網站，他們舍得出那點錢。深圳人才網、智聯等都不錯。希望對你有所幫助，望采納。

不行啦，走違禁品的

天覓貿易，這一家公司是做外貿的，里面有個朋友在做，聽說還可以，老板人不錯。

8，銷售業(yè)務員找份好招聘工作不容易想找個適合業(yè)務員的深圳創(chuàng)業(yè)項

做銷售啊！搞代理加盟

如果還做銷售的話建議你做高速公路這一塊比如路面添加劑表層瀝青基本工資高提成高待遇高出名中檔配車人也不幸苦就是陪陪客戶喝喝酒把把妹公司開銷全報我做過挺好的生活很糜爛如果選擇跳出來自己摸黑的話如果資金少走食品路線利潤高如果資金充足別開店做批發(fā) 自己能出去談業(yè)務

你好！現在最火的是電子商務，我做的這個是零投資呢如有疑問，請追問。

韋力網電子商務非常火

9，面對銷售人員如房屋經紀人保險業(yè)務員難招聘這個問題改怎么

替你總結了保險公司的伎倆：長期大量在招聘網站，報紙，車載屏幕，甚至路邊電線桿上做廣告；通過各種途徑到處搜集你的聯系方式，挨個給你打電話，或者直接發(fā)短信通知面試；——千萬千萬不要把簡歷到處扔，聯系方式到處貼，省得被騷擾——不敢報上真名實姓，自稱xx金融公司，xx投資公司，xx股份公司，xx集團，500強，用拼音——比如TAIKANG,TK，或者英文縮寫——比如AIA,PICC,PRU等等等等來隱姓埋名；不敢實話實說“我們就是要招業(yè)務員去賣保險”，自稱招聘文員、助理、兼職、內勤、售后、財務、行政、人事、主管、經理、組訓、司機（汗）、營銷精英、招聘專員、保障專員、輔導專員、客戶經理、數據錄入、理財顧問（汗）、儲備干部、管理培訓生、職業(yè)經理人（汗）、小區(qū)收費員（汗）、養(yǎng)老金發(fā)放員（汗），等等等等。不管你怎么去應聘，都叫你LASS測試，叫你交錢，叫你培訓，叫你考證，目的只有一個，變著花樣拉你去當那種成天到處推銷保險，自己卻：1，沒有底薪（責任底薪，你要賣出多少業(yè)績才能拿到底薪），2，沒有勞動合同（簽訂代理合同，不屬于勞動法保護的范疇，勞動部門也管不了），3，沒有福利（底薪都沒有，談什么福利），4，沒有社保（不是勞動關系，沒有社保，對方會向你兜售商業(yè)保險讓你出錢買），5，不是保險公司正式員工（一個營業(yè)部，一個主任或者經理都能打著保險公司的旗號招人）。每天的交通費電話費拉客戶搞活動的費用都要自己出，賣出保險給你高額提成，賣不出去一分錢不會發(fā)給你的保險代理人。如果你非要去的話，先問問你的上線怎樣才能找到客戶。如果他要你去開發(fā)自己的親朋好友，想想看什么樣的生意要靠開發(fā)自己的爹娘朋友起步？如果他要你通過滿大街陌生預約來找客戶，想想看什么樣的好產品需要通過這種方式銷售。

提高工資底

你好！提高人性化、制度化、夢想現實化、工作激情化，總之員工跟著你有盼頭你才可以留住人才不是！建議你多讀讀孫子兵法與商戰(zhàn)謀略！希望對你有所幫助，望采納。

10，怎樣招聘銷售人員

如何招聘銷售人員撰寫人：專業(yè)：國際企業(yè)管理題目：如何招聘銷售人員內容簡介：企業(yè)要能夠經營成功，除了必須有明確的愿景及正確策略等因素外，最重要的是要有優(yōu)秀的人才。優(yōu)秀的人才能帶領公司走向正確的方向，并且達到所定的目標。人力是組織最重要的資源，當人力需求決定之后，就應該積極地網絡人才。然而如何任用適當的人員使其擔任適當的工作是人力資源管理的重要任務，尤其是現在企業(yè)競爭如此激烈的情況下，對人才的任用尤其關鍵。對許多人力資源領導而言，選擇合適的銷售人員已成為工作中最棘手的部分。招聘如此之難，原因大致如下： 1、招聘渠道狹窄，招聘方法單一。有些人力資源領導認為，“最好跟著感覺走，”因而過分相信面試應聘者的直覺，這種狹隘的招聘方法往往會在日后鑄成大錯。臨時抱佛腳，出現危機再去招聘，這樣往往合格的人選寥寥無幾。這只會為日后埋下禍根。人力資源領導可能僅僅是接觸幾個信息渠道，而未在招聘決策上投入足夠的時間與精力。這樣做必定導致日后麻煩不斷。 2、招聘周期過長。在聘用決策時花費時間太長，一些出類拔萃的人選就會另謀高就。許多經理往往為此后悔不迭。 3、銷售人員素質參差不齊。公司要想招聘到適合自己的銷售人員不僅取決于公司內部，而且取決于公司外部的社會環(huán)境、人文環(huán)境。現在銷售人員的素質普遍有待進一步提高。一、公司如果招聘不到優(yōu)秀的銷售人員，公司為此付出的代價是慘重的。質量管理大師戴明曾說錯誤的成本既是“不為人知也是不可知的。”但招聘錯誤的成本卻是可以量化，至少是在短期內如此，方法如下：找出公司銷售人員第一年的總收入（注意總收入包括工資、績效及各種福利）。比方說10萬元吧。如果一年之內該銷售代表即跳槽而去，據某些專家估計，那么你的損失少則為10萬元，多則可達此數目的3倍，即30萬元。其中的“不可知”部分是該銷售人員從現存客戶、潛在客戶和公司內部等方面可能帶來的收益，這部分成本是很難量化的。人們通常不怎么重視這些成本，因而很少將其在每月損益表中單列。但無論如何，它們依然是成本。當人力資源領導忙于面試新的候選人員而無暇培養(yǎng)、領導其他員工時，這部分成本就顯露出來了。人力資源領導在此的疏忽容易導致其它關鍵銷售人員的離隊，也就有了更多的職位空缺需要去填補。當為某一銷售職位招聘人員時，不妨考慮下面三個關鍵問題：此候選人銷售潛能如何？他需要多長時間才會充分發(fā)揮其潛能？要使他充分發(fā)揮其潛能，需要投入多少時間、精力、財力和其它資源？當你對上述三個問題的答案了然于胸時，就可以做出有根有據的決策了。當然對人力資源領導而言，理想的招聘方法因人而異。但在人力資源領導致力于完善其招聘程序時，不妨考慮下面幾個因素： 1、讓自己的團隊參與招聘過程。公司前臺人員對應聘者的第一印象，在很大程度上即可昭示此應聘者接觸潛在顧客的情形。如果這個應聘者不夠精明，無法給人留下很好的印象來獲此職位，那么你怎么能指望他拜訪客戶時能表現得更出色呢？ 2、機遇招聘。隨時隨地留意理想的銷售人才，某個公司的銷售精英有時候是在等待共車、就餐、購物時被慧眼發(fā)現的。 3、深入思考問題。一旦你已經發(fā)現了最適合的人選，不妨再問問自己下面幾個更深入的問題：從現在到20年后與此人共事我的感覺會是如何？現在我是否有理由相信日后我會后悔聘用了此人？ 4、全面地了解應聘人情況。應聘人只會將那些會給予他們好評的人作為推薦人。即使這樣，仍可以打電話給這些推薦人以了解情況，并向他們詢問還有誰對應聘人員的專業(yè)或者人品有所了解。然后，再給這些人打電話詢問以期更深入地了解應聘人的情況。能順利通過上述程序的候選人，就是你的理想人選。二、公司招聘優(yōu)秀的銷售人員要從自己的實際需求出發(fā)，找到與崗位匹配的合適人才。我們認為，企業(yè)沒有從需求出發(fā)，定位招聘的人員，是造成人員與企業(yè)互不適應、招聘效果不理想的一個重要原因。因此，預先制定符合企業(yè)要求的人員標準，按圖索驥招人才，是確保招聘成功的第一步。如何制定人才標準?根據經驗：人員標準有基本標準和關鍵標準兩大類。基本標準是確定人能不能干這項工作，而關鍵標準是確定人能不能干好這項工作。兩者相互補充，層層遞進。制定好這兩個標準，企業(yè)才能按鎖配鑰匙，找到符合要求的人員，招聘才會成功。人員的基本標準：人員三個匹配度人員的基本標準是指他能勝任應聘職位的最基本要求，它主要從三個方面來定義，即：人員技能與崗位職責相匹配；人員個性與崗位特點相匹配；人員價值觀與組織價值觀相匹配。只有人員的三個匹配度都符合企業(yè)的要求，他才有可能適應企業(yè)的工作。 1、人員技能與崗位職責相匹配人員技能與崗位職責匹配，主要是講勝任崗位要求，人才需要具備哪些基本技能，包括學歷、專業(yè)、經驗等，具備這些技能，是做好一項工作的前提。要了解這些，對企業(yè)來說，就需要進行工作分析，明確崗位職責，把招聘職位的工作內容、特點和對人員的技能要求等編制成崗位說明書，讓應聘者知道崗位的任職條件，來后要干什么。這樣做，也能讓企業(yè)的招聘者做到心中有數。現在一些企業(yè)招聘時，由于沒有明確的崗位職責和任職要求，往往被應聘者優(yōu)秀的個人條件所吸引，引進人員時存在盲目高消費現象，甚至內勤、文員都非本科不要。尤其是隨著就業(yè)壓力趨緊，許多企業(yè)對人才更是挑肥揀瘦，大材小用的事非常普遍，部分高學歷人才甚至還被當成裝潢門面的花瓶，派不上實際用場。這樣不僅造成人員的浪費，還為以后的人員流失埋下了隱患。 2、人員個性與崗位特點相匹配人員個性也是招聘中要考慮的重要因素。隨著現在專業(yè)化分工越來越細，團隊合作越來越重要，如果人員是以自我為中心、合作能力不強，就不適合在團隊中工作。另外就是人員與團隊的互補性，團隊成員個性都很強，善于協(xié)調的員工就發(fā)揮作用，死氣沉沉的團隊則需要性格開朗的人員活躍氣氛。因此，分析團隊的特點，招聘合作性和互補性強的新員工，團隊才能產生1+1>2的效果。當然，團隊精神在絕大多數場合應該提倡，個性獨立的人也不能隨意淘汰，對企業(yè)的企管、質檢等崗位來說，堅持原則的人員更有用武之地。而設計策劃部門，特立獨行的人有可能隨時冒出創(chuàng)造的火花。因此，招聘前一定要清楚把新人員放在哪個位置，該崗位對人員個性等有哪些要求，還要考慮新人員的職業(yè)取向以及可能的升遷位置等，這樣招來的員工才能“對號入座”，發(fā)揮自身的價值。 3、人員價值觀與企業(yè)價值觀相匹配許多企業(yè)在招聘人員時，往往強調工作經驗和技能，而往往忽略了對人的職業(yè)道德考察。常言道“江山易改，本性難移”，企業(yè)很容易讓員工掌握工作經驗和技能，但卻很難教他如何具有正直的品行。而品德不佳的人員，能力越強，帶給企業(yè)的危害就越大。如攜款潛逃、泄露企業(yè)機密、挖企業(yè)墻角。

如何招聘銷售人員 21世紀企業(yè)進入了一個“以產定銷”的時代，企業(yè)的銷售決定了企業(yè)的利潤大小甚至是生存。銷售人員在企業(yè)中的地位也就顯的尤為重要，銷售本身是對個人能力和素質要求相對較高的行業(yè)，也是一個流動率相對較高的行業(yè)。一方面，許多企業(yè)不惜重金去培訓自己的銷售人員，希望通過培訓提高他們的業(yè)務水平和各方面的能力，另一方面，企業(yè)害怕他們的跳槽。分析跳槽的原因，大的方面可以分為兩類:一、自身的能力無法達到行業(yè)的要求自然而淘汰。二、對企業(yè)的不滿而離開公司甚至進入企業(yè)的競爭對手。對于第二種跳槽者，是我們企業(yè)所不愿看到的，我們要通過協(xié)調或其他的方式留住他，而對于第一種跳槽者，企業(yè)應盡早，主動地勸退他，作為不合格的銷售人員，他的存在是對企業(yè)的浪費，時間越長浪費越大。減少第一種人的加入甚至是杜絕他們的加入，關鍵還是要從源頭:招聘環(huán)節(jié)入手，招聘那些真正適合做銷售的人進入公司從而節(jié)省企業(yè)的培訓費用。作為銷售人員所具備的素質:1 .性格開朗，2 .有良好的溝通能力，3 .語言表達能力強，4 .思維敏捷，5 .勤于思考，6 .敏銳的觀察力，7 .較強的分析能力， 8 .具有團隊精神，9 .一定的行業(yè)知識。筆試人力資源部門可以參照公務員考試模式，進行能力傾向測試，題目以選擇題出現，限時完成。主要考察應聘者的思維能力、觀察力、行業(yè)知識。面試面試主要考察應聘者的溝通能力、性格傾向、分析能力、語言表達能力、是否具有團隊精神等。但時由于應聘者在面試前都有所準備，面試結果有時帶有一定的虛假性。方法的選擇尤為重要，對于銷售人員的招聘適宜采用案例法和提問法，提問時盡量不要問一些很直接的問題，如:你的性格屬于哪一種？你奉行個人英雄主義嗎？……。盡可能的采取“旁敲側擊”的方法。如想看看應聘者是否具有團隊精神，可以問你們學校(公司)每年都有集體活動嗎，你參加嗎？你喜歡哪種運動，為什么？等等。通過旁敲側擊可以從另一個角度反映應聘者的實際情況。如何留住第二種人還需要我們的人力資源部門在績效考評、薪酬制度等方面不斷地改進，創(chuàng)新。做到用好人、留住人。