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1，人才的定義是什么
2，人才發展和人事是一樣的嗎
3，中國國家人事人才培訓網頒發的心里資格證和中科院頒發的哪個
4，什么是人事工作
5，中國國家人才人事網的證書合法嗎含金量如何
6，人力資源的招聘和人事工作具體包括哪些
7，國家人力資源和社會保障官網和國家人才人事網哪個比較正規
8，什么是人事如何做人事
9，中國人才人事網頒發的高級心理咨詢師證書有用嗎
10，人事招聘需注意哪些
11，如何做好人事人才工作促進經濟發展
12，請問人事怎么樣才能招到人

1，人才的定義是什么

9月1日 23:33 何為復合型人才勞動人事部門對目前需求量最大的復合型人才歸為三大類，首先是既會動腦又會動手的“灰領”人才，工業產品設計制作人員、多媒體制作員、模具設計人員、室內裝飾設計員、包裝設計制作員、現代工藝美術設計員，都屬于這一類。其次是既有國際化運作經驗，又通曉本地實際情況的管理人才。隨著我國加入WTO，與國際接軌日益深入，整個社會進一步開放，這類人員的需求量呈現不斷放大的跡象，媒體策劃和編輯以及出版設計人員都屬于這一類。第三類是既懂技術又懂市場營銷的人才。

人才的定義是什么

2，人才發展和人事是一樣的嗎

人事與人才的區別很大，人事是人員（或人才）的管理部門；人才是指個人的才能。人事是企事業單位的一個職能管理部門。負責人員或人才的招聘、薪資待遇、技能考核、技術職稱評定、等各項管理工作。人才是指：一個人在某一領域或是某一專業具有突出貢獻，是一個領軍人物。

人才發展和人事是一樣的嗎

3，中國國家人事人才培訓網頒發的心里資格證和中科院頒發的哪個

客觀來說都是培訓證書，不存在哪個含金量更高的問題。1、人事人才網是人社部直屬的職業技能培訓平臺，在體制內單位的認可度高一點，中科院心理所是心理學科研教學單位，學術背景強一些。簡單來說人事人才網要求相對較低，年滿18周歲就可以，對學歷沒有限制。線上考試，全部都是選擇題，考試次數也多一點。因為是人社部直屬的職業技能培訓平臺，所以在單位內的受認可程度會高一點。有的單位會報銷學費或者有崗位補貼。2、中科院心理所要求大專以上學歷。之前是線下考試，從去年開始轉為線上考試，一年兩次考試機會。中科院心理所屬于心理學科研教學單位，學術背景比較強。強調一下，這兩個證書都屬于培訓證書，所謂的優點也都是相對而言的，大家根據自身需要選擇就可以了。其他信息心理咨詢師的報考不支持考生以個人的形式直接報名參加考試，所以心理咨詢師是不可以自學考試的，想要考取心理咨詢師證書就要向培訓機構報名，指定時間參加考試即可。選擇培訓一定要找專業能力比較的機構優先選擇。現在國家是把心理咨詢師下放給了市場，我國心理咨詢市場還有很大的空白，經驗越高的心理咨詢師會越來越受市場歡迎。

中國國家人事人才培訓網頒發的心里資格證和中科院頒發的哪個

4，什么是人事工作

公司人力資源管理方面的吧。比如，招人，開除人員，人員變動，人員信息等等

就是管理人才的工作，如招聘員工，解聘人員，協調工作安排等等，屬于行政部門。

其實做行政人事工作是很簡單的，我都做了8年了。關于社保問題，最主要是每個月的18號之前，看有無有人離職或者入職，就分別填寫一份《社保增員表》和《社保減員表》蓋上公章遞交當地的社保中心就可以啦！其它的人事工作都是很簡單的問題，接觸多就累積到經驗，很多經驗都是從實際情況中吸取的，書本是學不到的。不用特意去找書看的~~`

5，中國國家人才人事網的證書合法嗎含金量如何

中國國家人事人才培訓網（簡稱“國培網”）是由人力資源和社會保障部事業單位人事服務中心主辦的國家級網絡培訓教核嫌育專業機構，由國家人事部于2005年批準成立的國培網（北京）教育科技有限公司負責運營。從以上可以判斷，這襲睜個網址的證書是合法改禪手的，但是含金量很一般。

6，人力資源的招聘和人事工作具體包括哪些

招聘的話，包括內部招聘、外部招聘，也分社會招聘和校園招聘；社會招聘又分網絡招聘、現場招聘、獵頭招聘、外包招聘等等。不管是何種招聘，無非是招聘渠道的不同和甄選、優化，最終目的都是招聘到最適合崗位和最適合公司需要的人才。人事工作范圍就廣了，如果和招聘對立起來說，那么就是招聘以外的人力資源工作全都是人事工作，包括薪資、績效、培訓、員工關系、職業生涯、五險一金、人才引進、職稱申報和晉升評定等等。希望能幫到你！

主要還是看你在什么樣的公司，如果只是一般的小公司，你基本上不會有什么專業發展，基本上是一兼多職，只有大公司才回把人事部劃分成幾種板塊，就算劃分也會根據公司的實際情況。你這個問題很模糊。不好回答，不過看你說你做過的，可能就是招聘和績效這兩塊好點適合你吧

7，國家人力資源和社會保障官網和國家人才人事網哪個比較正規

國家人力資源和社會保障官網和國家人才人事網都正規。人力資源和社會保障部是國務院組成部門，為正部級。人力資源和社會保障部貫徹落實黨中央關于人力資源和社會保障工作的方針政策和決策部署，在履行職責過程中堅持和加強黨對人力資源和社會保障工作的集中統一領導。國家人才人事網其實也稱之為國家人力資源和社會保障官網。

8，什么是人事如何做人事

因為你的公司現在剛開不久，人事所做的事都相對比較簡單，還沒能按正規公司人力資源管理人員那樣，建立一整套的人力資源管理體系，但你可以在做好普通的人事管理基礎上，充實并增加一些人力資源方面的內容，使自己與公司共同進步，具體的人事工作主要有： 1，制定公司相關的人事管理制度及管理流程，做到有法可依。 2，建立人事檔案及文件資料檔案，便于人員管理及公司資源管理。 3，營造舒適的工作環境，使員工能安心，專心，用心在公司工作。 4，根據公司的現實情況，給予員工爭取好的福利待遇，保證員工的生活及生產安全。 5，創建和諧的公司文化，利于公司團隊發展。 6，員工關系處理及員工保障等。而如果要使自己及公司在人事管理上提升，你可以充實自己的人力資源知識，并運用于公司管理當中。人力資源工作內容有六大模塊主要是： 1，人力資源戰略規劃：又稱人力資源計劃，是指根據組織的發展戰略、目標及組織內外環境的變化，運用科學的方法對組織人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使組織人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。 2，招聘與配置：按科學的方法招聘對公司合適的人才，掌握不同崗位需求對招聘員的要求，建立公司的組織分析。 3，培訓與開發：幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化,主要內容包括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。 4，績效管理：員工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等. 5，薪酬與福利：從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。 6，勞動關系管理：保管員工入職時的簡歷以及入職后關于工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。同時應該記住一點，管理從來都不是一個點上的事，他是隨著時間變化而隨時改變的，沒有一成不變的管理手段，只有適應當時的管理方法才最有效，人力資源是個管理體系，各模塊之間相互作用，相互關聯，應從公司整體上面來考慮人力資源的實施。感謝您的提問，希望我的回答能幫到您，祝您工作順利！

就是人類的事！

人做的好事就是做人事了.

做別人高興的事，對他，她人有利益事，人事，

9，中國人才人事網頒發的高級心理咨詢師證書有用嗎

付費內容限時免費查看回答有用。自從國家取消心理咨詢師資格證后，由人才人事網頒發的高級心理咨詢師證書在全國范圍內認可度較高。 2017年我國取消了國考的心理咨詢師資格證，但國家為了填補心理咨詢師這方面的空缺就推行了用人單位和第三方機構來頒發和認定心理咨詢師陸蠢液證，緊接著市面上就出現太多心理學相早物關的證書，而國家人事人才培訓網頒檔者發的心理咨詢師證書也在這時候出現。該證書由人力資源與社會保障部直宏顫銷屬事蔽游業單位中國國家人事人才培訓網進行監管，需要在正規的培訓機構進行培訓學習才可以參加考試，成績通過之后，拿到的就是人才人事網頒發的心理咨詢師高級證書。洞攔雖然人才人事網頒發的高級心理咨詢師證并不空敏好是心理咨詢從業資格證，而是參加心理咨斗鉛詢崗位技能培訓的有效證明，以及從事社會心理服務的資拿悔格參考，但目前在全國心理咨詢行業范圍內認可度較高。心理咨詢師取消不代表消失：中華人民共和國人力資源和社會保障部發布（2017）68號文件《關于公布國家職業資格目帶液核錄的通知》，在對外公布的《職業資格目錄埋燃清單》中心理咨詢師沒有被列入在內。蠢掘心理咨詢師取消全國統一考試后，不代表心理咨詢師會消團戚賣失。政府簡政放權，取消心理咨詢師的全國統一考試轉入行業仔頃協會鑒定、監督，代表著國家重視心理學行業的開始和支持心塌逗理學專業化發展的標志。做心理咨詢山正，僅有證書是遠遠不夠的，拿的證書其實只是一個敲門磚，真實的能力是需要不斷學吵唯槐習和實操的，需要督導的建議和糾正。獲得從業資升友格證并不能馬上從業，后期的各種培訓才是真正的開始，需要進一步深入的學習和實踐，有證書卻不會做咨詢甚至亂咨詢的大有人在，規范心理咨詢行業是必然的。更多6條 

10，人事招聘需注意哪些

公司人事招聘流程 1、招聘人員（新增編人員或編制內缺員）必須由用人單位填寫人員需求申請表(見附表1)，經分管公司領導審核，送公司辦公室人事主管核對是否符合定編定崗要求，再由人事主管報公司總經理批準并列入公司招聘計劃。 2、人事主管根據人員需求申請表擬訂招聘方案和崗位說明，與企劃部協同選擇適合的媒介統一發布公開招聘信息或從公司人才庫里選聘合適的人才。 3、聘任各級員工以品德優秀、學識、能力、經驗、體格適合于所任崗位為原則，如不影響崗位工作,應注意選聘殘疾人和有某些方面特長者。 4、日常招聘：應聘人員由人事主管接待、預約，指導應聘人員填寫招聘表（見附表2），調查了解核實應聘人員所提供信息的真實性，初步篩選后，再協同用人單位面試，最后上報總經理批示。集中招聘：應聘人員由人事主管初選，再由用人單位、公司領導成立招聘考核組，由考核組集中面試考評，并將集體研究意見報總經理批示。商管公司營業員、物業公司保安員及保潔員所由在單位負責人批示確定，但不得突破編制人數。如遇特別優秀人才，人事主管可隨時向總經理匯報，采用簡易程序，以避免錯失人才。 5、試用人員到職前應到公司辦公室報到，經人事主管進行企業文化教育和崗前公司制度培訓合格，并將員工試用通知表(見附表3)送用人部門后方可上崗。 6、試用人員經試用考核合格者(表現優秀者可建議縮短試用期)，在試用期滿后由其直屬單位主管及時填報員工試用通知表，由試用者本人簽字確認，經人事主管審核，呈報總經理批準并辦理有關轉為正式員工的手續。 7、在試用期間試用人員表現欠佳者，應由其直屬主管建議延長試用或停止試用，并在員工試用通知表上簽署意見，由試用者本人簽字確認，經人事主管審核后辭退。 8、如果未按上述規定流程擅自聘用人員，公司將不予認可，并不予計發工資。

人事招聘工作是一個較復雜的過程，首先各用人單位的性質不同，招聘人的方式也不同。要做好人事招聘工作，首先，招聘人事必須了解你要錄用的人才應該做哪些工作，就是崗位職責，了解了這些你才能在招聘人員的時候，提出一些相關的問題，選到適合本單位的人才。然后進行崗位培訓，合格后正式上崗！

提醒你招聘中常見的幾個誤區： 1、重“顯能”，輕“潛能” 2、重“優秀人才”，輕“適才適崗” 3、重“引才”，輕“用才” 4、重“引才”，輕“留才” 5、重“外部引才”，輕“內部培訓” 6、重“學歷”，輕“能力”

第一要注重應聘人的品德選擇有德有才的人，第二要選擇適合自己招聘崗位的人

11，如何做好人事人才工作促進經濟發展

為你列舉出人事助理職責詳細列舉讓你參詳下: 一、負責本部的行政管理和日常事務協助總經理搞好各部門之間的綜合協調，落實公司規章制度，加強對各項工作的督促和檢查，溝通內外聯系，保證上情下達和下情上報，負責對會議文件決定的事項進行催辦，查辦和落實，加強對外聯絡，拓展公關業務，負責全公司組織系統及工作職責研討和修訂，負責公司車輛的管理。二、人力資源管理與開發 1、組織架構的設計、崗位描述、人力規劃編制、考勤管理的工作。 2、招聘使用：提供工作分析的有關資料，使部門人力資源計劃與組織的戰略協調一致，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定，對提升、調遷、獎懲和辭退作出決定，職務分析和工作分析的編寫，制定人力資源計劃，通過這些使企業內部“人事相宜”即采用科學的方法，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位，來實現人力資源合理配制。 3、工作報酬：制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬，論功行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。其次，促使員工提高士氣和生產效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。 4、培訓開發：現在的市場無疑應是產品質量的競爭，說到底是人才的競爭，是一個企業整體素質的競爭。一個產品質量的好壞，也是一個企業所有崗位技能的集中體現，所以應把全員培訓作為企業立業之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。提供培訓開發需求和待培訓者名單，制定并實施培訓開發計劃：主要指職業技能培訓和職業品質的培訓，為員工發展提供咨詢，規范在職培訓開發的指導，通過培訓開發來“提高員工能力”和“發揮員工能力”以此改進員工的行為方式，達到期望的標準。 5、人員考核：主要負責工作考核，滿意度調查，研究工作績效考核系統和滿意度評價系統，制定紀律獎懲制度，以工作職責來制定績效考核標準，通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇，可以促進人力資源開發和合理利用，并且提高和維持企業的經營的高效率。三、負責公司各項規章制度的修訂，制定及檢查監督運用剛柔并濟的管理模式，制定一套符合企業自身的管理制度，運用權利和組織系統，強行進行指揮、控制、命令、硬性管理來達到目的。四、負責總務管理沒有后勤的保障，就保證不了生產穩定正常的進行。首先要制定相關制度；，加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產、衛生、環境的管理。五、安全保衛加強對人員進出、公務訪客、車輛物品出入、消防安全、防盜防災、職業安全防護等的管理，同時對員工進行安全教育，貫徹“安全第一”“預防為主”的指導思想，創造一個安寧祥和的工作、生活環境，保證公司員工的生命財產安全。六、強調企業精神，創建公司的企業文化企業文化不但能反映出企業生產經營活動中的戰略目標，群體意識價值觀念和道德規范，還能凝集企業員工的歸屬感、積極性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而努力，同時企業文化還具有兩種約束力，一種是硬的約束力、制度，一種是軟的約束力、無形的，就是活躍企業的文化生活，良好的生活環境和業余文化生活。七、塑造企業形象 1、企業精神形象，它對于員工有強大的凝聚力，感召力，引導力和約束力，能增加員工對企業的信任感，自豪感和榮譽感。 2、企業環境形象因為創造良好的企業環境，是企業生產經營活動順利進行的前提和基礎，而充分認識企業環境的特征又是創造良好企業環境的基礎。 3、企業員工形象制定《員工日常行為規范》，因為良好的員工素質和形象，是企業形象的重要構成要素。員工的儀表裝束、言談舉止、工作能力、科學文化水平、精神風貌、工作效率等都會給社會公眾一個整體印象。總而言之，行政部工作的最終目標就是確保公司的正常運作及生產，穩步，正常的進行，為企業創造經濟效益。如果你想找相關人事的工作可以上8020人才網( www.8020rc.com)----杭州招聘網址

引進人才是最主要的工作，還有人才管理，人才再教育等。只有做好了這些工作才能有效服務地方經濟。

12，請問人事怎么樣才能招到人

得學會用兩個軟件;1、上啥班平臺：移動端功能亮點：企業視頻視頻簡歷視頻面試在線直聊數據匹配無責任底薪大曝光面向人群：基礎崗位求職者優點：平臺監管較嚴格，全部為真實企業，功能點獨特，深諳招聘行業痛點，對癥下藥。2、求職樂功能亮點：職業認證實名制工作內推面向人群：基礎崗位求職者優點：認證體系，可信度高，視頻招聘。缺點：視頻招聘領域也算是吃螃蟹的人，招聘這塊并不是很完善。

“招到滿意的人真不容易，”許多企業招聘人才時發出以上感慨! 企業在招聘時遇到的情況就好比和男女擇偶一樣，當今社會有很多青年男女都是單身，也有很多人渴望組建家庭，但依然會有許多人想娶娶不得，想嫁嫁不成。其實究其原因，還在于雙方挑選對象時有誤區，那么究竟原因在哪里？企業又如何才能招到合適人選呢？還是聽聽有經驗的人才招聘專家的分析吧。文/蔡琳一、招聘前的準備工作在每次招聘之前，一定要清楚招聘職位所必備的條件。很多時候用人部門在人力需求中所描述的并不能保證依此物色到的人選就是所需的；同時人事部門與用人部門之間的溝通不夠深入，沒有弄明白該職位真正勝任的條件。因此，清晰的職位描述，具體的語言表達（比如盡量避免“靈活，適應能力強”等難以衡量的詞語）是基本要求。其次，對用人部門的環境，主管個性以及該職位的專業知識要有一定了解。最好的選擇是，專業技術性強的由用人部門派人參與。最后，招聘人員要注意形象、著裝、言行，要了解公司相關的制度，在這方面的很小細節都影響到公司形象。二、現場招聘要職業招聘人員良好的儀表和著裝姿態能反映一個公司、一個集體的整體水平，招聘者在現場表現得不能隨意，職業化意識要強。比如在招聘面試過程中不要使用不文明詞語、玩弄手機、趴在桌面上面試等。在企業越來越多要求應聘者素質的時候，企業自身應表現出與此相稱的行為，個人綜合素質高的招聘者會對招聘質量產生好的影響。另外，招聘者在面試過程中千萬不能表現得漫不經心，這樣會給求職者造成被冷落、不受重視、懷疑企業品質的不良印象。比如主考官問完一堆問題后對求職者講：“今天就面試到這里，你可以走了。”求職者認為自己沒有得到應有的尊重,進而懷疑企業文化。企業無形中又流失了一位潛在的人才。三、面試要全面客觀在給求職者復試時大部分的單位都會采用面對面面試的方法，但就在這一環節是最易錯失掉人才的。一般而言，應聘者給予面試官的第一印象會很快在面試官心目中占據主導地位，因此，在面試一開始所暴露出來的信息比晚些時候暴露的信息對面試結果的影響更大。在面試開始四五分鐘后，絕大多數考官已經作出決定，而且一般不會發生變化。有的面試考官很容易將自己的好惡，一時的直覺作為最終衡量一個人的標準。如此面試，若遇到“面試高手”，主考官很快會被對方舌燦蓮花的口才迷惑，就會對面試者履歷上記載的學歷、資歷等照單全收，等面試者進了公司后，才知道迎進來的是個只會說話不會做事的人；若遇到不善表達的應征者，公司則認為他不夠精明，沒有表現力，這樣很可能失去一個優秀人才！還有的面試者在面試時著力推銷企業的招聘職位，而不認真評估應征者的技能，這樣很容易就掉進了片面印象的陷阱而忽視了應聘者的反應。總的來說，用90%時間來詳細的傾談，15%時間用來介紹公司和職位的情況就足夠了。面試太泛，未給求職者充分展示的機會，面試過于泛泛，沒有考察出求職者的水平。如果主考官面試經驗不足，加上缺乏完善的準備，對將要面試的人沒有大致的了解，當遇到夸夸其談的應聘者，經常會掌握不住面試主題，最后，時間過久，匆匆憑印象決定。還有的招聘人員不善于通過引導提問把他想要的信息挖掘出來，導致面試成了閑聊。因此在面試之前，主考官最好先花個幾分鐘瀏覽一遍履歷表，即使應征人員剛在會客室寫完的應征函或個人履歷，都應先大致看過，然后才能構思問題。四、合理的機制有調查表明：企業和應聘者的期望值不一致是導致企業和求職者最終分道揚鑣的主要原因。其中，薪酬、發展空間和理念，這三方面是企業與求職者之間矛盾最突出的地方。這當中，薪酬仍然是第一位的，毫無疑問求職者和企業在這方面的矛盾也是最激烈的。在企業抱怨求職者將錢看得過重的同時，應聘者也有自己的一套說法，他們認為，一些公司對員工的短期期望值偏高，太講究實效，許多企業對招聘人才的專業性要求非常嚴格，所以開的薪水也應該高些。企業總夢想用最少的代價聘到最優秀的人才，自然會使雙方的矛盾激化。因此企業有必要明確界定要找的人是用來做事業還是做工作，如果企業用找合作伙伴的真誠去找員工，關心他們的發展，切實從他們的角度考慮，那么將不愁優秀人才。否則，即使是蒙到一兩個好的人才，那么這些人才很快也會飛到更高的高枝的。五、培育企業文化至于企業文化、理念和價值觀的不一致，也是比較突出的問題。如果企業無法提供非常有競爭力的薪水，那么也可以試著通過其他軟件的東西來彌補一些心理的差距。包括對求職者給予充分的尊重、配置在適合的崗位、培育良好的企業文化等等。如果招聘中雙方能夠平等、設身處地的進行交流、溝通、理解和合作，而不僅僅是各方為了實現自己單方的目的而采取單方的行為，這樣，企業會更容易找到合適的人，求職者也更容易找到合適的崗位。