公司員工激勵方案，企業(yè)激勵員工的方法有哪些

來源：整理時間：2023-02-01 01:45:42 編輯：好學(xué)習(xí) 手機版

本文目錄一覽

1，企業(yè)激勵員工的方法有哪些
2，企業(yè)如何進(jìn)行員工激勵
3，公司激勵方案
4，員工激勵方法有哪些
5，員工激勵方法
6，如何做出激勵員工的薪酬方案
7，小企業(yè)員工激勵方案

1，企業(yè)激勵員工的方法有哪些

1獎金發(fā)放絕招：讓獎金產(chǎn)生更大的效果2沒有錢是萬萬不能的：讓員工對薪酬更滿意。3激勵的維生素：設(shè)計最佳的薪酬制度。4寬帶薪酬：薪酬激勵新招。5重賞之下必有勇夫：激勵員工要敢于投入。

激勵員工方式方法：工作激勵、成果激勵、批評激勵、培訓(xùn)教育激勵當(dāng)代若干激勵實務(wù)績效工資分紅員工持股計劃總獎金知識工資靈活的工作日程

企業(yè)激勵員工的方法有哪些

2，企業(yè)如何進(jìn)行員工激勵

企業(yè)進(jìn)行員工激勵的手段主要包括物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵主要包括構(gòu)建企業(yè)薪酬體系、實施員工持股計劃、建立員工福利制度等；精神激勵主要包括提供培訓(xùn)機會，提供員工成長發(fā)展機會、提供彈性工作時間等。企業(yè)進(jìn)行員工有效激勵的關(guān)鍵是找到適合企業(yè)發(fā)展特點的方案，現(xiàn)在工行有一款標(biāo)準(zhǔn)化福利產(chǎn)品叫做如意人生福利計劃，由工商銀行根據(jù)企業(yè)具體需求為企業(yè)設(shè)計方案，并提供員工信息記錄、資金保值增值、待遇查詢支付等一攬子服務(wù)。

企業(yè)如何進(jìn)行員工激勵

3，公司激勵方案

一、選擇激勵對象1．分析公司的組織環(huán)境2．通過問卷調(diào)查分析群體特征（需要結(jié)構(gòu)、需要程度）二、分析激勵目標(biāo)（具體）三、選擇激勵理論并說明選擇理由四、策劃激勵方案（可操作性）五、預(yù)測在激勵過程中可能會遇到的障礙，并指出掃除障礙的方法具體要求：問卷調(diào)查一份激勵方案一份同時需要有分析過程

第一這個無法給你設(shè)計因為不了解你下屬水平性格特點第二一般激勵方案都是針對性的好如果沒有的話可以設(shè)置相關(guān)的旅游方案電子產(chǎn)品方案這個最常見。第三如果下屬年紀(jì)大可以給些鍋碗瓢盆之類的不錯第四祝福你工作順利事業(yè)發(fā)達(dá) 生活安康家庭幸福

公司激勵方案

4，員工激勵方法有哪些

用舞蹈打開肢體動作等可以參照一下聚成企業(yè)管理顧問公司的早會一定大有所獲

每天的激勵： 1、表揚，每天在會上表揚幾個員工，讓員工心情好。 2、贊美，每天贊美幾個員工，比如：你昨天干得不錯，你的衣服好看，今天你有朝氣等。 3、談心，每天下班后找一個員工談心，讓他覺得你和他很交心，這很能激勵人。以下是常用的一些員工激勵辦法： 1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。只有物質(zhì)激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。　　2、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。　　3、正激與負(fù)激相結(jié)合。正激指獎勵符合組織目標(biāo)的行為，使之強化和重復(fù)；負(fù)激是指約束和懲罰違背組織目標(biāo)的行為，使之消退。正激應(yīng)保持間斷性，時間和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費時費力，也易出現(xiàn)效力遞減。負(fù)激則要堅持連續(xù)性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。　　4、按需激勵。把握不同員工不同時期的不同主導(dǎo)需要，進(jìn)行正確引導(dǎo)和滿足，可以開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選擇。　　5、公開公平公正原則。

5，員工激勵方法

第一、定期團(tuán)隊溝通。　　目的是讓員工了解和清楚團(tuán)隊在一個時期的銷售情況、重要交易、經(jīng)營業(yè)績、重大事項等，尤其是那些具有振奮人心的合同、業(yè)績、人物、事件等，通過定期的團(tuán)隊溝通，在很大程度上鼓勵和刺激員工，激發(fā)大家的榮譽感和歸屬感，提升大家的士氣。溝通頻率可以根據(jù)各團(tuán)隊具體情況而定。　　第二、定期上下級溝通。　　上下級溝通須把握并非“獨角戲”，而是“交際舞”的原則，要求主管一方面能夠循循善誘，讓員工打開心扉，暢談工作中、思想上的問題與建議；另一方面，能開誠布公，暢所欲言。不僅可以幫助解決工作中存在和潛在的問題，更能激發(fā)吊嗓工的工作熱情，對形成和諧團(tuán)隊起到推動作用。　　第三、安排挑戰(zhàn)性工作。　　沒有人喜歡平庸，尤其是年輕、干勁足的員工，富有挑戰(zhàn)性的工作所帶來的成功和滿足感甚至?xí)笥诮?jīng)濟(jì)物質(zhì)獎勵的激勵作用。因此，適當(dāng)授權(quán)，讓員工有機會參與更復(fù)雜、難度更大的工作，不僅是對員工的培養(yǎng)和鍛煉，而且還有利于提高員工滿意度。　　第四、制度“導(dǎo)師”制度。　　對于新員工來說，熟悉企業(yè)各項制度、掌握有效的工作方法、對企業(yè)文化的認(rèn)同程度主要取決于老員工對新員工的接納程度。采取“導(dǎo)師”制度，由一名老員工帶一名新員工，不僅可以幫助新員工快速熟悉崗位職責(zé)和技能要求，而且對老員工也起到良好的激勵作用。從心理學(xué)角度來分析，選擇老員工做“導(dǎo)師”既是企業(yè)對老員工的重視和尊敬，也使老員工在心理上產(chǎn)生一種滿足感和榮譽感。　　第五、適當(dāng)?shù)亟o員工放權(quán)。　　企業(yè)目標(biāo)管理是自上而下進(jìn)行的，優(yōu)點是可以獎企業(yè)目標(biāo)層層分解，落實到部門和崗位，缺點是缺乏靈活性。目標(biāo)相對比較固定，若因外界環(huán)境的變化導(dǎo)致目標(biāo)不可行或無法完成，易引起考核者與被考核者之間的矛盾。所以為了解決這類矛盾因素，管理者就要充分授權(quán)，給予員工更大的權(quán)利和自主空間，可以讓員工制定彈性的工作計劃，自己來安排完成目標(biāo)的時間和方式，也可以在一定程度內(nèi)進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整，從而充分調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性。　　第六、建立興趣小組。　　企業(yè)可以組建各種興趣小組或者俱樂部，并定期或不定期舉行一些活動。也可以考慮與客戶一同舉辦，這樣不僅可以很好的增加各部門之間員工交流，提高組織的和諧度和凝聚力。而且可以增進(jìn)員工之間的交流與合作，改善與客戶關(guān)系。有利于增進(jìn)溝通，提高員工滿意度，培養(yǎng)團(tuán)隊精神，塑造團(tuán)隊文化。　　第七、提供便利設(shè)施和服務(wù)。　　為方便員工工作和生活，企業(yè)可以辦一些福利性的機構(gòu)和設(shè)施，也可以根據(jù)企業(yè)情況，量力而行，或者與外部機構(gòu)合作，例如：便利店、班車、飲水間、休息室、心理咨詢等，既可以使企業(yè)不要分散自己在主營業(yè)務(wù)上的資源和精力，而且還有利于提高員工的工作滿意度和對企業(yè)的歸屬感。

在一個餐企績效管理資料包 <a target="_blank">http://www.6eat.com/datastore/</a>里面看到的： 員工聲音與激勵對策 來自于員工的聲音你熟悉嗎？這樣的聲音有沒有在你的企業(yè)出現(xiàn)？你又是如何處理？筆者特收集來自各單位員工的聲音，及激勵政策，希望能對你有所啟發(fā)和支持; 心聲一：我為什么要這么努力呢，反正干好干壞都是一個樣？而且領(lǐng)導(dǎo)也看不到。而且我想努力也找不到方向。   從上述內(nèi)容可以看出,管理者應(yīng)從員工工作標(biāo)準(zhǔn)、績效考核評估與獎罰標(biāo)準(zhǔn)中進(jìn)行自我檢討。員工能否清晰崗位職責(zé)、各崗位有無明確、可量化可衡量的績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方案的評估體系是否完善、能否有配套的獎罰措施，與按期實施，這是激勵的基礎(chǔ)。而結(jié)合員工激勵鏈第一環(huán)節(jié)，做為企業(yè)要為員工創(chuàng)造必需的工作條件與環(huán)境，在這里就包含了讓員工清晰工作標(biāo)準(zhǔn)、給予培訓(xùn)支持員工掌握工作技能、為員工創(chuàng)造一個良性競爭與公平的工作環(huán)境。企業(yè)只有完善了自身的管理后，才能化解員工的消極因素，促被動為主動。另：在該環(huán)節(jié)中可量化可衡量的考核標(biāo)準(zhǔn)是關(guān)鍵點。如何促成員工了解顧客意見的激勵方案，考核標(biāo)準(zhǔn)如定為，服務(wù)中主動與顧客進(jìn)行溝通，了解顧客意見；則會增加評估的難度，使激勵方案流于形式；如更改為：服務(wù)人民每人每天收集5條意見并必須注明：顧客就餐時間、臺號、意見的具體內(nèi)容等，并于當(dāng)天下班前記錄在顧客意見本上。這樣的評估標(biāo)準(zhǔn)就會明朗清晰，無論是服務(wù)人員或是評估人員操作起來都非常便捷。在獎勵方式中可采用即時性贊美的語言；送小禮物、帶薪假期、物質(zhì)或現(xiàn)金、股份制等方式進(jìn)行，只是作為經(jīng)理人也應(yīng)知道，現(xiàn)金與物質(zhì)獎勵雖然是員工需要的，但是能夠得到認(rèn)可與肯定更不可少。 心聲二：我們的領(lǐng)導(dǎo)根本就不管我們的死活，也不關(guān)心我們，做起來也沒什么意思？   員工發(fā)出這樣的抱怨，說明領(lǐng)導(dǎo)對員工的溝通以及對員工的支持出現(xiàn)了問題。作為餐廳領(lǐng)導(dǎo)要定期與員工交談，并根據(jù)員工的個性運用不同的方式與員工溝通。了解員工的情緒需求及潛在存在的問題，對癥下藥，合理安排班次。為員工解決一切實質(zhì)的困難與支持。管理者在與員工相處時不能帶有偏見，要將注意里集中在員工的業(yè)績上，而不是他們的性格，習(xí)慣和外表。 員工只會做你激勵的事情，不會做你要求的事情，所有對于一個餐飲企業(yè)來講，有效的激勵機制是不可缺少的元素之一。而經(jīng)營者管理是保障激勵機制能順利運作的基礎(chǔ)。要想有效激勵，并不是一個完整的激勵方案就可以解決的。需要管理者隨時自我審查及及時調(diào)整。而企業(yè)老總及管理人員應(yīng)將工作重點放在如何有效激勵管理人員視為經(jīng)營大事為己仁，一期為員工創(chuàng)造一個健康愉快的工作環(huán)境，讓他們能夠充滿激情，全力以赴投入工作。

6，如何做出激勵員工的薪酬方案

可提出相關(guān)激勵政策，比如年終獎、個人嘉獎、集體榮譽獎等。帶動員工工作積極性。一般來說員工不會計較獎金金額的多少，而是感到自己受到了關(guān)注，會很大程度上提高員工工作效率！希望對你有幫助！

薪酬是企業(yè)對它的員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造的相應(yīng)的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，激勵的方法很多，但是薪酬是一種非常重要的、最易運用的方法。一、全面薪酬目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等；另一類是內(nèi)在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。如果外在性因素達(dá)不到員工期望，會使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵作用。所以內(nèi)在薪酬和外在薪酬應(yīng)該完美結(jié)合，偏重任何一方都是跛腳走路。物質(zhì)和精神并重，這就是我們目前提倡的全面薪酬制度。二、薪酬激勵的目的現(xiàn)代企業(yè)組織如何做到讓員工將“薪”比心，讓員工從薪酬上得到最大的滿意，成為我們現(xiàn)在企業(yè)在薪酬管理方面急需解決的課題。那么我們的薪酬激勵作用應(yīng)達(dá)到以下幾個方面的目的：首先，具有激勵作用的薪酬可以保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的、符合企業(yè)所需的人才。其次，對員工的薪酬激勵可以留駐員工，提高員工工作的士氣，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。最后，通過薪酬激勵，將短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)的利益和員工的利益，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的發(fā)展目標(biāo)相一致，從而促進(jìn)員工與企業(yè)結(jié)成利益共同體關(guān)系，最終達(dá)到雙贏。三、建立薪酬有效激勵的措施（一）提供具有公平性和競爭力的薪酬公平是實現(xiàn)薪酬達(dá)到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通過努力來獲得薪酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應(yīng)的薪酬一定會隨之而來。如果企業(yè)未能建立可信度，那么員工對于薪酬的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣。企業(yè)員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公正的判斷和認(rèn)識，是設(shè)計薪酬制度和進(jìn)行管理時的首要考慮。薪酬的公平性可以分為內(nèi)部公平和外部公平性。所謂內(nèi)部公平性是指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)，只要比值一致，便是公平。也就是說，在薪酬激勵中，要敢于張揚人才優(yōu)勢，要重點突出“人才優(yōu)勢是員工薪酬的分水嶺”。在企業(yè)內(nèi)部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價和崗位分析。分析崗位工作的復(fù)雜性、工作的難以程度、工作時所需承擔(dān)的責(zé)任以及所需要的知識和能力、工作態(tài)度等方面來對崗位的價值進(jìn)行量化評估，也是從根本上解決薪酬對內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。對外公平性，實際是企業(yè)所提供的薪酬具有競爭力，是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場薪酬水平比較，使企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平，以確保企業(yè)的薪資在市場中保持競爭力，能吸引并留住所需要的核心員工。（二）設(shè)計符合員工需要的福利項目員工個人的福利項目可以分成兩類：一類是強制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等；另一類是企業(yè)自行設(shè)計的福利項目，旅游、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、帶薪假期等。員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。因此完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標(biāo)志。福利項目設(shè)計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增強對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。對企業(yè)而言，福利是一筆龐大的開支（尤其在外資企業(yè)），但對員工而言，其激勵性不大，有的員工甚至還不領(lǐng)情。企業(yè)在設(shè)計福利項目時，我們要用動態(tài)的觀念理解和認(rèn)識員工的動態(tài)需求。不是企業(yè)要給員工提供什么福利？而是要知道員工的真正需要的是什么？企業(yè)福利設(shè)置的四標(biāo)準(zhǔn)：一要看員工是否喜歡；二是要有競爭性“人性、貼心、創(chuàng)意”；三是能夠體現(xiàn)公平原則；四是最終達(dá)到激勵作用。所以企業(yè)提供的福利項目并非多多益善。應(yīng)根據(jù)員工的不同年齡、性別、素質(zhì)的員工以及不同行業(yè)、不同市場環(huán)境提供細(xì)化的適合的福利項目。最好的辦法是采用自助式福利，即根據(jù)員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，并規(guī)定一定的福利數(shù)額，讓員工自由選擇，各取所需，直到花完其個人的額度為止。這種方式是一種達(dá)到企業(yè)和員工雙贏的方案：員工可以靈活的選擇并且員工清晰了解自己的權(quán)利和義務(wù)，這樣一來可以達(dá)到激勵員工的作用；企業(yè)控制成本，將省下來的一部分資金作為業(yè)績獎勵，最終達(dá)到雙贏。（三）實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的無激勵的薪酬形式已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個人績效和團(tuán)隊績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。增加薪酬中的激勵成分，常用的方法有：（1）加大績效工資（獎金）和福利的比例。（2）加大漲幅工資（浮動工資）的比例。（3）靈活的彈性工作制度。（4）把員工作為企業(yè)經(jīng)營的合作者。（5）能力和績效作為計酬的基礎(chǔ)而不是工作量。（四）注意與員工溝通薪酬企業(yè)與員工在薪酬方面溝通的目的讓員工明白公司為他們所付出的代價，實際就是企業(yè)的薪酬制度應(yīng)透明化。關(guān)于薪酬的支付方式到是否應(yīng)該公開還是保密，這個問題一直存在比較大的爭議。畢竟保密的薪酬制度使薪酬應(yīng)有的激勵作用大打折扣。而且，實行保密薪酬制度的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：強烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得保密的薪酬很快變得公開化了，即使制定嚴(yán)格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。實行薪酬透明化，實際上是向員工傳達(dá)了這樣一個信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處；薪酬透明化實際是建立在公平、公正和公開的基礎(chǔ)上的，具體包括以下做法：（1）讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時，除各部門領(lǐng)導(dǎo)外，也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表。（2）職務(wù)評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解。（3）發(fā)布文件詳細(xì)向員工說明工資的制定過程。（4）評定后制定的工資制度，描述務(wù)必詳細(xì)，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解。（5）設(shè)立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。（五）支付薪酬上要滿足層次需求雖然目前我們說工作不僅僅是為了工資待遇，但是工資作為滿足低層次需求的保障條件，對絕大多數(shù)人來說，仍是硬道理。按照眾所周知的馬斯洛需求層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足低層次需求之后，才能考慮更高的層次需求。薪酬可以滿足人們不同層次的需要，它在提供員工衣食住行的同時，也為員工發(fā)展個人業(yè)余愛好，追求更高層次的需求提供條件，此外薪酬還是成就的象征，員工常常把薪酬看成是企業(yè)對他們工作的認(rèn)可和欣賞。因此，在支付薪酬上，對收入較低的一般員工多應(yīng)用經(jīng)濟(jì)性的薪酬；而對于高層次人才，應(yīng)將經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬有機的結(jié)合起來，如果工資較高但是缺少培訓(xùn)和發(fā)展機會，仍然缺乏吸引力和激勵性。從薪酬的支付時間上，我們應(yīng)及時的發(fā)放工資和獎金。適當(dāng)縮短獎勵工資的時間，有助于取得最佳激勵效果。通常，頻繁的小規(guī)模的獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多的意外的驚喜，也能增強激勵效果。總之，薪酬激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題，建立科學(xué)合理的薪酬激勵機制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

7，小企業(yè)員工激勵方案

說起成就感，它并不是一個非常起作用的詞。　　首先作為一名員工來說，他有兩方面的含義：內(nèi)部成就感和外部成就感。一是內(nèi)部成就，就是自己的思路，想法和工作得到公司的認(rèn)可和支持。另一方面是外部成就感，人是社會體，公司的種種表現(xiàn)會給員工帶來的成就，我想這種成就一部分是由企業(yè)的知名度和強弱來分的，但有一點不可否認(rèn)，就是員工對企業(yè)的認(rèn)同，對做法的認(rèn)同，對管理模式和行為的認(rèn)同。說到這點，我覺得這個外部成就感并不是以公司的強弱來分類的。　　強者愈強，弱者愈弱，這個所謂的馬太效應(yīng)在這個品牌效應(yīng)突出的時代顯得更為顯著。大公司由于目前的規(guī)模和發(fā)展?fàn)顩r，能給員工提供良好的薪酬和福利狀況，加上完善的管理制度和相關(guān)的機制以及良好的發(fā)展空間等因素，為員工提供了良好的激勵和保健因素。這使得員工專心的在職業(yè)上面的發(fā)展，不必考慮和擔(dān)心那些所謂的芝麻小事的影響，在加上企業(yè)給與的自豪感更增強了員工的工作熱情和積極工作的態(tài)度，從而更好的發(fā)揮自己的潛能。　　相反，小企業(yè)或者是管理不完善的企業(yè)會遇到糟糕的情況，不合理的薪酬制度和不完善的福利制度本身給員工造成了不穩(wěn)定的因素。同時由于缺乏管理上的藝術(shù)也給員工的熱情造成一定程度的傷害。工作依舊照常，可員工所發(fā)揮的潛力就不言而喻了。情況嚴(yán)重的時候會造成底層員工的人才流失，往往這種情況會造成惡性循環(huán)，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。　　管理學(xué)從作為一門科學(xué)發(fā)展到現(xiàn)在，經(jīng)歷了和藝術(shù)的結(jié)合。拿天平來說明，兩個天平的盤子裝的分別是科學(xué)和藝術(shù)，那從管理學(xué)發(fā)展的情況來說，就是逐漸從科學(xué)向技術(shù)偏離。　　小企業(yè)通過逐步完善的管理可以彌補這個缺點。想想看，員工對企業(yè)的不滿總是有原因的，難道每個人從來到企業(yè)的第一天開始就是滿懷怒氣的嗎?不，他們都是兩眼放光，衣著整齊，充滿了期待，興奮，以及雄心壯志。但是，那些毫不關(guān)系員工快樂與否的公司很快就會發(fā)現(xiàn)員工的熱情和開朗逐步被冷漠和怨恨所代替。　　世界上有遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止的60億人，但不要小看了你的員工。雖然他所在不是sony、殼牌、蘋果、google、寶潔、豐田等類似的大公司，而是在你的小公司，但他們同樣具備了優(yōu)秀的才智，只要你能充分的挖掘他們的潛力。　　公司所需要做的不是別的，而是營造一個適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，這個環(huán)境是大家認(rèn)同的環(huán)境，不是老板和管理人員認(rèn)同的環(huán)境。小企業(yè)發(fā)展往往會遇到一定的瓶頸，意識由于模式的問題，而是由于管理的問題，而這些東西，老板同樣可以在員工身上尋找答案或者是思路。想想你的員工，他們平時在私下探討公司，罵公司，不是為了別的，使發(fā)現(xiàn)公司的問題了，是為了公司的發(fā)展在考慮問題。所以在這點上，公司的管理人員不要害怕下面的俄探討，而是考慮如何來解決他們之中的一些合理的問題。同時要營造這種開張圣聽得環(huán)境，如過長期的壓制這種想法會變成員工的抱怨，這也是企業(yè)不想看到的。　　優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)要做到聽不到，做不到、看不到，但一定要想得到。什么是老板?有人說老板是資本的所有者、或是資本的代言人。還有人說老板是拍板的人、老板是板著臉的人。有些老板對本行業(yè)非常精通、面對問題敢于做出決定、所以是拍板的人。有些老板要樹立威信、總是板著臉、所以也是板臉的人。很多老板為自己擁有這些特征而感到自豪、但這不是一個高境界的老板所具有的特征。一個出色的老板、應(yīng)該做到三不、即在某種特定的環(huán)境下、要做到看不到、聽不到和做不到。　　看不到：這是漢朝時的故事、有一天、宰相丙吉在都城行走、前面出現(xiàn)了兩個打架的人、他們打得頭破血流、卻沒有罷手的意思。丙吉繞道而去。走了不遠(yuǎn)、發(fā)現(xiàn)路邊的牛在不停地喘氣、于是停下來觀察牛為什么喘氣。隨從很奇怪、就問宰相：為什么不管人的事卻關(guān)心牛、難道牛比人更重要嗎?丙吉說：打架我也看到了、可那是都城將軍管轄的范疇、他會處理好的。如果處理不好就撤他的職、這正是考驗他是否稱職的機會。而牛喘氣是天氣出現(xiàn)了問題、可能有災(zāi)害發(fā)生、事關(guān)天下的收成、這是我的職責(zé)、所以關(guān)心。這個故事是說：老板在完善了管理體系后、要把工作落實到每個人、不要隨便干涉下屬的工作、否則就會出現(xiàn)老板干活員工閑置的現(xiàn)象、這樣公司也不會有太大的發(fā)展。所以對于企業(yè)里的很多事情、老板了解就可以了、讓下屬去處理他們能夠處理的事情、這是考察下屬能力的好機會。即便失誤給公司造成了損失、老板也要把這個損失當(dāng)做是選人的成本。如果老板出手相助、員工則會養(yǎng)成依賴感、總盼望著上帝之手為他解憂、進(jìn)而降低企業(yè)的效率、這要比那些損失更可怕。　　聽不到：如果老板的聽覺靈敏、小道消息會很容易傳到他的耳朵。要是他熱衷于這些消息、那么公司里的緋聞會越來越多、那些有價值的信息反而被淹沒。可悲的是、有的老板對此興趣甚濃、幾天聽不到就感覺不舒服。甚至還發(fā)動群眾互相監(jiān)督、經(jīng)常把員工叫進(jìn)來、聽完工作匯報后、接著詢問：你的那個上司最近怎么樣?你覺得如何?等等。另外、老板在下班后盡量不要和下屬單獨相處、有這樣一件事情、一天晚上下班后、某老板聽到有人按他家的門鈴、他在里面問：誰呀?外面的人說：我是某某來向您匯報一下工作。老板說：現(xiàn)在是下班時間、你要爬山可以找我、匯報工作請明天到辦公室找我談。如果這個老板同意了員工來此匯報工作、別的員工會怎么想呢?大家會紛紛在下班以后找老板匯報工作、他們上班做什么呢?上班就在辦公室想如何在晚上找老板匯報工作。所以這個老板的作法無疑是正確的、除非出了重大事件、否則不要動輒就去找老板、要讓員工自己處理好、這才是培養(yǎng)他們能力的好途徑。　　做不到：老板還要想不到、做不到。這樣才能讓下屬多想、才能開啟下屬的智慧、讓下屬多做、培養(yǎng)他們做事情的能力。即便老板想到了、也要讓下屬先拿出觀點來。即便老板自己能做到、也要讓下屬來做、老板去做更重要的事情。大多數(shù)老板是行業(yè)里的專家、他能看到很多問題。讓他袖手旁觀、他會覺得別人做得沒有他好、覺得別人的效率太低。其實這種做法是不明智的、老板是公司稀有資源、如果整天做下屬做的事、就會造成資源浪費。只有超脫才能客觀、只有客觀才能專注、只有專注才能超越。老板要做到孔子說的仁的境界、即：非禮勿言、非禮勿動、非禮勿聽。在特定環(huán)境下裝作看不到、聽不到、做不到的老板才是出色的老板。

針對本公司目前員工流動量大，員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)等問題。特制定本激勵方案。本方案本著精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則。一、目標(biāo)激勵由人事及生產(chǎn)廠長共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)廠長與員工一起結(jié)合員工目前的工作效率制每月生產(chǎn)目標(biāo)（注：應(yīng)是一個可以達(dá)到的目標(biāo)）對于達(dá)到目標(biāo)的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。對與達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫助，比方說培訓(xùn)等，幫助員工達(dá)到工作目標(biāo)。效果分析：1屬員工自我激勵，完成目標(biāo)的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。二、參與激勵對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如購買飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。效果分析：1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。三、評選優(yōu)秀員工公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤情況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，發(fā)給溥澤皮工藝飾品優(yōu)秀員工獎狀及給予一定的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。效果分析：1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工積極性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。四、員工生日問候每位員工生日時，由公司總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，表達(dá)對員工的祝福。（一定要總經(jīng)理親自簽發(fā)，否則效果不明顯）效果分析：1、員工感覺受公司重視。2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。五、工資激勵對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。效果分析：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。五、企業(yè)文化激勵制定人本的企業(yè)文化。通過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合。效果分析：不同與其他還沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較特別的方式。六、績效激勵目前還無法執(zhí)行，待績效考核體系建立以后再予以執(zhí)行。七、負(fù)激勵對于連續(xù)兩個月達(dá)不到公司最低計件標(biāo)準(zhǔn)的員工，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。效果分析：1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結(jié)合目標(biāo)激勵一起執(zhí)行。