醫(yī)院績(jī)效考核方案，護(hù)理人員績(jī)效考核制度

來源：整理時(shí)間：2023-03-21 08:07:19 編輯：好學(xué)習(xí) 手機(jī)版

本文目錄一覽

1，護(hù)理人員績(jī)效考核制度
2，醫(yī)院護(hù)士績(jī)效考核方案樣本及評(píng)分表哪里有現(xiàn)成的下載
3，誰(shuí)能幫我下載下醫(yī)院績(jī)效工資分配方案豆丁網(wǎng)
4，衛(wèi)生院如何制定績(jī)效工資考核方案和詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)
5，怎樣設(shè)計(jì)醫(yī)生的績(jī)效考核指標(biāo)
6，護(hù)理人員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)
7，護(hù)士績(jī)效考核制度

1，護(hù)理人員績(jī)效考核制度

質(zhì)量、滿意度、效率

護(hù)理人員績(jī)效考核制度

2，醫(yī)院護(hù)士績(jī)效考核方案樣本及評(píng)分表哪里有現(xiàn)成的下載

http://user.qzone.qq.com/23069235/blog/1315926893 這有該樣本下載。。。。。

醫(yī)院護(hù)士績(jī)效考核方案樣本及評(píng)分表哪里有現(xiàn)成的下載

3，誰(shuí)能幫我下載下醫(yī)院績(jī)效工資分配方案豆丁網(wǎng)

“盆友” 你好！很高興為你回答～告訴你一個(gè)不用積分同樣可以下載百度豆丁文庫(kù)文件的方法使用一個(gè)名叫“易讀百度豆丁文庫(kù)資源下載器 1.1.4 正式版”的人軟件就可以了，直接復(fù)制要下載的文檔網(wǎng)頁(yè)地址即可，直接下載，此軟件完全免費(fèi)。要注意的是下載的后的文檔都會(huì)保存為PDF格式軟件下載地址 http://www.skycn.com/soft/60838.html 希望對(duì)你有幫助！

誰(shuí)能幫我下載下醫(yī)院績(jī)效工資分配方案豆丁網(wǎng)

4，衛(wèi)生院如何制定績(jī)效工資考核方案和詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)

建議你先了解下原理。只要了解了原理，制訂起來也是沒有你想像的那么難。首先要知道公司的組織架構(gòu)。也就是要有組織機(jī)構(gòu)圖，進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，設(shè)計(jì)出薪酬方案，（設(shè)計(jì)薪酬方案的原則是，最大化的激活員工激活人才！）寫出各個(gè)崗位的工作分析表；通過工作分析表，設(shè)計(jì)績(jī)效考核 KPI指標(biāo)。得到績(jī)效考核方案。（績(jī)效考核的設(shè)立不是為看扣員工錢，而是為了讓員工有意識(shí)的提升自己的能力！）考核是為薪酬做輔助作用的。

你可以上網(wǎng)搜一下其他的衛(wèi)生院是怎樣制定的，再結(jié)合本院的實(shí)際情況制定。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績(jī)效工資分配參考方案 (僅供參考）根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配...考核分配系數(shù) （a、b、c、d、e、f）專業(yè)技術(shù)崗位在編人員臨床職系防...

5，怎樣設(shè)計(jì)醫(yī)生的績(jī)效考核指標(biāo)

首先要明確為什么要進(jìn)行績(jī)效考核，即績(jī)效考核的目的，不能為了績(jī)效考核而考核。顯然，績(jī)效考核是為了提高工作成績(jī)和效率，那么下面就要對(duì)目前工作的成績(jī)和效率作出評(píng)價(jià)，現(xiàn)在的工作是什么樣子的?不足之處在哪里？想要在哪些方面提高？下面要做的就是把這些想法付諸實(shí)際，即通過怎樣的方式來提高或改善當(dāng)前的局面。熟悉崗位職責(zé)，找到現(xiàn)實(shí)差距。比如，現(xiàn)在醫(yī)生不能按時(shí)到崗，而到崗的時(shí)間對(duì)醫(yī)生的工作結(jié)果及效率起著重要作用，那么績(jī)效考核就要將按時(shí)上班作為重要考核一條；醫(yī)生不講究衛(wèi)生，個(gè)人形象對(duì)醫(yī)院、對(duì)企業(yè)造成不良影響，那么衛(wèi)生考核也要作為重要一項(xiàng)（找出不足、應(yīng)該做到而沒有做到的方面、）……對(duì)于考核的標(biāo)準(zhǔn)，要有充分的考慮，要考慮到企業(yè)的現(xiàn)行狀況，正所謂冰凍三尺非一日之寒，要想解決長(zhǎng)時(shí)間以來積累的積垢，也絕非一朝一夕，要講究循序漸進(jìn)，充分考慮到醫(yī)生、員工的心理承受能力和態(tài)度，目標(biāo)太高往往會(huì)讓人失去努力的信心。此外，在考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方面，要進(jìn)行量化，同時(shí)也應(yīng)該明確，量化并不代表著可衡量，績(jī)效考核要公開、公平、公正，績(jī)效指標(biāo)的制定，應(yīng)針醫(yī)生現(xiàn)存的問題以及對(duì)醫(yī)生的績(jī)效考核想要達(dá)成的結(jié)果制定，以對(duì)現(xiàn)有醫(yī)生的改善以及今后的工作行為起到引導(dǎo)、敦促的作用。考核的結(jié)果是提高醫(yī)生的成績(jī)和效率，使醫(yī)院、企業(yè)獲得更好的發(fā)展，對(duì)于個(gè)人則是崗位提升、薪資增長(zhǎng)，后者是為前者服務(wù)的，有些企業(yè)卻將薪資的合理分配作為績(jī)效考核的結(jié)果，這絕非明智之舉。績(jī)效考核指標(biāo)的制定沒有一個(gè)統(tǒng)一的規(guī)范，在堅(jiān)持原則的情況下，應(yīng)結(jié)合本醫(yī)院的具體情況，不僅是戰(zhàn)略目標(biāo)（當(dāng)然，好些企業(yè)的比較虛幻或干脆沒有）、不醫(yī)院存在的問題、想要通過努力達(dá)到一個(gè)怎樣的結(jié)果，等等，來確定指標(biāo)。同時(shí)，指標(biāo)不是確定了就一層不變的，要不斷根據(jù)企業(yè)的發(fā)展做出更改。績(jī)效考核是一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的過程，萬(wàn)事開頭難，所以只管去做好了，做好做壞那是另一回事，做好了繼續(xù)努力，做不好，要么改進(jìn)，要么重做。雖然沒有回答你的問題，但是希望我所說的能夠?qū)δ阌兴鶐椭?/section>

6，護(hù)理人員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

護(hù)理人員績(jī)效考核評(píng)分細(xì)則表（一）科室：姓名：總得分：考核日期：年月日項(xiàng)目考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)分考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 科室護(hù)長(zhǎng)評(píng)分工作責(zé)任心工作積極認(rèn)真、細(xì)心。 8 工作欠細(xì)致認(rèn)真，每次扣0.5分。工作效率完成崗位責(zé)任制，完成規(guī)定的夜班數(shù)。 10 檢查本班工作職責(zé)落實(shí)情況，未完成，每項(xiàng)內(nèi)容扣2分。每少一個(gè)夜班數(shù)扣1分（探親假、產(chǎn)假、哺乳期、工休假、婚假、喪假例外）。每季（月）多一個(gè)夜班數(shù)加1分。（以季度計(jì)算）品德操作執(zhí)行職業(yè)操作，愛崗敬業(yè)，遵守醫(yī)德規(guī)范，遵紀(jì)守法，有愛院精神。 5 不服從工作安排或違反醫(yī)院的各項(xiàng)規(guī)章制度一次扣2分。儀表、行為著裝整齊、儀表行為規(guī)范。 5 違反一個(gè)項(xiàng)目一次扣1分優(yōu)質(zhì)服務(wù) 解釋耐心，做好宣教、不與病人爭(zhēng)吵。 5 病人提名表?yè)P(yáng)的護(hù)士加1分，被一名病人提名不滿意或?qū)ζ溆幸庖娬呓?jīng)核實(shí)扣5分，與病人爭(zhēng)吵者扣10分，視病情未做健康宣教每人次扣1分，病人提出問題未認(rèn)真解答或未及時(shí)及時(shí)進(jìn)行處理的每次扣2分，未主動(dòng)為病人服務(wù)每次扣2分。團(tuán)隊(duì)精神團(tuán)結(jié)協(xié)作，有良好的團(tuán)隊(duì)精神。 5 同事間不團(tuán)結(jié)扣3分，工作不協(xié)調(diào)，無合作精神扣2～4分。溝通協(xié)調(diào) 上下級(jí)相處融洽，善于溝通。 5 缺乏溝通扣1分，上下級(jí)關(guān)系緊張，對(duì)上級(jí)工作欠支持有抵觸情緒扣2分。成本意識(shí) 節(jié)省物力，避免浪費(fèi)。 5 浪費(fèi)物品、人力、財(cái)產(chǎn)每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。安全意識(shí) 有安全意識(shí)，避免意外發(fā)生。 5 無安全意識(shí)，因責(zé)任心不強(qiáng)而發(fā)生意外事情不得分。因無做好病情觀察和巡視，未及時(shí)發(fā)現(xiàn)病情變化，采取處理措施欠及時(shí)，視情況扣3～5分/次。當(dāng)班內(nèi)病人出現(xiàn)跌傷或致骨折不得分。考勤全勤，遵守考勤制度。 8 遲到、早退每次扣1分，離崗扣2分，病、事假一天扣0.5分，曠工2小時(shí)以內(nèi)扣8分，曠工半天待崗處理，換班（提出者）一次扣1分（與本專業(yè)上課換班者經(jīng)護(hù)長(zhǎng)批準(zhǔn)除外）。病區(qū)或科室管理協(xié)助護(hù)長(zhǎng)管理，保持病區(qū)管理有序。 5 當(dāng)班一處不整潔，物品管理不善，病室或科室喧嘩、欠整齊，扣0.5分，無節(jié)約用水，未按時(shí)關(guān)燈，空調(diào)當(dāng)班管理不善者每次扣1分。基礎(chǔ)護(hù)理工作落實(shí)，無發(fā)生褥瘡。 8 病人頭發(fā)長(zhǎng)或胡須長(zhǎng)或指甲長(zhǎng)每人次扣0.5分，發(fā)生一例燙傷或護(hù)理不當(dāng)出現(xiàn)皮損的或墜床扣5分，床單位有血跡、尿跡，病人衣服有嘔吐物、血跡，床頭柜或床下雜物多，有便器，每處扣0.5分，病人體位欠舒適、安全，生活護(hù)理欠落實(shí)，每項(xiàng)扣1分。可避免而發(fā)生褥瘡的不得分。理論知識(shí) 努力學(xué)習(xí)，不斷更新知識(shí)，考試合格。 5 理論考核不合格者扣4分。第二次考核不合格者扣8分，第三次考核不合格者低聘，第四次考核不合格者待崗。無故不參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)者扣3分/次，因事請(qǐng)假獲準(zhǔn)者扣1分/次，參加外語(yǔ)學(xué)習(xí)班，本專業(yè)自學(xué)考試，或半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，每科合格者加2分。技術(shù)操作遵守操作規(guī)程，操作熟練，考試合格。 5 技術(shù)操作考核不合格者每項(xiàng)扣4分，每月未完成護(hù)理部規(guī)定的考核項(xiàng)目每項(xiàng)扣2.5分，未主動(dòng)找護(hù)長(zhǎng)考核，每次每項(xiàng)扣2分，工作中違反操作規(guī)程每次扣2分，第二次考核不合格者扣8分，第三次考核不合格者低聘，第四次考核不合格者待崗。護(hù)理文件書寫及時(shí)，準(zhǔn)確完整，質(zhì)量符合要求。 8 漏一份護(hù)理記錄一次扣1分，不合格每處扣0.5分，字體馬虎，不清每字扣0.1分。未按要求做好四個(gè)特殊的記錄，視情況扣2～4分/次。無差錯(cuò)事故嚴(yán)格執(zhí)行三查七對(duì)，嚴(yán)防差錯(cuò)事故發(fā)生。 8 缺點(diǎn)每例扣1分，一般差錯(cuò)每例扣4分，嚴(yán)重差錯(cuò)每例降星級(jí)，事故1例待崗。發(fā)生差錯(cuò)事故者隱瞞不報(bào)視情節(jié)輕重扣罰

7，護(hù)士績(jī)效考核制度

　　1 護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)的定義　　護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)就是對(duì)各級(jí)護(hù)理人員工作中的成績(jī)和不足進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查、分析、描述的過程。護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)需要獲得的信息包括被評(píng)價(jià)人員在工作中取得了哪些成果；取得這些成果的組織成本投入是多少；以及取得這些成果對(duì)組織的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益帶來多大影響。換而言之，就是考核和評(píng)價(jià)護(hù)理人員工作的效果、效率、效益。　　2 護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)在醫(yī)院護(hù)理治理中的作用　　2.1 人事決策作用通過業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，有利于護(hù)理治理者對(duì)護(hù)理人員做出客觀公正的評(píng)價(jià)，為醫(yī)院和部門正確識(shí)別人才和合理使用護(hù)理人員提供了客觀依據(jù)。　　2.2 診斷作用通過對(duì)工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，治理者可以發(fā)現(xiàn)護(hù)理人員的素質(zhì)、實(shí)際工作知識(shí)和技能與崗位任職要求之間的差距，并進(jìn)行原因分析，確定培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)提高人員培訓(xùn)的有效性、促進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作內(nèi)容緊密結(jié)合、優(yōu)化護(hù)理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)起到積極作用。　　2.3 激勵(lì)作用獎(jiǎng)優(yōu)罰劣是在護(hù)理人員治理中起重要作用的激勵(lì)和約束機(jī)制，對(duì)調(diào)動(dòng)人員的積極性具有促進(jìn)作用。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果可以幫助治理人員確定護(hù)士對(duì)組織的貢獻(xiàn)，以此作為組織獎(jiǎng)懲決定的依據(jù)。根據(jù)客觀的考核結(jié)果對(duì)成績(jī)優(yōu)異者給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作低劣者進(jìn)行懲罰，是保證獎(jiǎng)懲公正性的根本措施。　　2.4 教育和治理作用護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的主要目標(biāo)是促進(jìn)與維持組織的高效率。通過對(duì)護(hù)理人員的工作評(píng)價(jià)，治理部門可以采取人員調(diào)整、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、留聘等多種措施，以保證用較少的人力資源獲得較大勞動(dòng)成果，使各護(hù)理崗位的人員更加合理，更加有效。　　3 績(jī)效考核指標(biāo)及程序績(jī)效考評(píng)是一個(gè)系統(tǒng)的過程。　　一個(gè)有效的績(jī)效治理系統(tǒng)一般由三部分組成：確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，即界定績(jī)效的具體考核指標(biāo)以及各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重；考評(píng)績(jī)效，即制定出有效、可操作性強(qiáng)的考評(píng)方案并實(shí)施的過程；反饋績(jī)效，即部門或治理人員與被考評(píng)者溝通績(jī)效考評(píng)效果的過程。　　3.1 以工作說明書和組織目標(biāo)為依據(jù)確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 護(hù)理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)必須與某一個(gè)固定的標(biāo)準(zhǔn)相比較才可能得出較公正的結(jié)果。護(hù)士的工作標(biāo)準(zhǔn)越明確，績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果才可能有效。標(biāo)準(zhǔn)的制定以工作崗位的基本要求為依據(jù)。績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一般包括兩類基本內(nèi)容：（1）工作職責(zé)、工作的質(zhì)和量以及一些相關(guān)指標(biāo)。（2）明確被評(píng)價(jià)者做到什么程度，其相應(yīng)的指標(biāo)有具體的工作要求和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。由于各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)工作的影響存在程度上的差異，因此，應(yīng)給予每項(xiàng)崗位職務(wù)的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)以不同的權(quán)重?cái)?shù)，以反映各個(gè)工作要素的相對(duì)重要程度。一般將考核項(xiàng)目分為7大項(xiàng)：專業(yè)資歷10%，學(xué)習(xí)能力10%，業(yè)務(wù)能力25%，工作業(yè)績(jī)25%，專業(yè)創(chuàng)新能力10%，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)10%，榮譽(yù)稱號(hào)10%，具體內(nèi)容可視各單位情況而定。　　3.2 考評(píng)績(jī)效在有各級(jí)護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，將具體護(hù)理人員或護(hù)理治理人員的實(shí)際工作表現(xiàn)與所制定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，并加以分析評(píng)估。　　3.3 反饋績(jī)效一旦績(jī)效評(píng)價(jià)工作結(jié)束，對(duì)治理人員來說，一件重要的工作就是將結(jié)果告訴護(hù)士。反饋績(jī)效的目的除了讓被考評(píng)護(hù)士了解自己的工作情況外，還可促進(jìn)治理者與護(hù)士一起分析工作中存在的不足以及確定改進(jìn)措施。由于評(píng)價(jià)反饋時(shí)治理者必須傳遞表?yè)P(yáng)和建設(shè)性批評(píng)兩方面的信息，這對(duì)護(hù)理治理人員和護(hù)士來說都是一個(gè)考驗(yàn)。因?yàn)樾畔⒎答伔绞讲划?dāng)或提法不妥，將會(huì)給下屬帶來消極的影響，對(duì)今后的工作極為不利。治理者的重點(diǎn)是既強(qiáng)調(diào)護(hù)士工作表現(xiàn)中的積極方面，同時(shí)必須就護(hù)士在工作中需要改進(jìn)的方面進(jìn)行討論，并共同制定改進(jìn)計(jì)劃，以提高今后的工作績(jī)效。　　4 護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的方法　　護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)方法取決于績(jī)效考評(píng)目的。為了達(dá)到評(píng)價(jià)目的，評(píng)價(jià)方法必須具備可信度。評(píng)價(jià)方法的可信度是指績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性；效度是指評(píng)價(jià)達(dá)到所期望目標(biāo)的程度。雖然由于目的、條件、實(shí)際情況等因素的不同可采用不同的評(píng)價(jià)方法，但護(hù)理治理人員在選擇評(píng)價(jià)方法時(shí)應(yīng)注重符合保證績(jī)效評(píng)估有效性的一些基本要求。選擇的評(píng)價(jià)方法應(yīng)體現(xiàn)組織目標(biāo)和評(píng)價(jià)目的；評(píng)價(jià)能對(duì)護(hù)理人員的工作起到積極正面引導(dǎo)作用和激勵(lì)作用；使用的評(píng)價(jià)方法能較客觀真實(shí)地評(píng)價(jià)護(hù)理人員的工作；評(píng)價(jià)方法簡(jiǎn)單有效，易于操作；評(píng)價(jià)方法節(jié)約成本。下面分別介紹目前運(yùn)用的幾種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。　　4.1 考核清單法　　4.1.1 簡(jiǎn)單清單法即將護(hù)理人員標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效用菜單方式列舉出來，再將被考評(píng)護(hù)士的績(jī)效與之對(duì)照，把相符者勾選出來。績(jī)效評(píng)估者則根據(jù)勾選出的項(xiàng)目對(duì)被考評(píng)者做出評(píng)定。例如：（1）工作中顯示出厭倦懈怠神態(tài)與行為；（2）工作可靠，總能按時(shí)完成所布置的任務(wù)；（3）與同事合作協(xié)調(diào)、相處融洽。　　4.1.2 加權(quán)總計(jì)清單法是指將護(hù)理人員績(jī)效按各種維度評(píng)分，再根據(jù)各維度績(jī)效在總績(jī)效中的重要性確定其權(quán)重，最后加權(quán)總計(jì)（見表1）。　　4.2 排序法又稱分級(jí)法。這種評(píng)價(jià)方法是指評(píng)價(jià)者把同一科室或護(hù)理單元中的所有護(hù)理人員按照每人績(jī)效相對(duì)的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次。即排出全體被考核護(hù)士的績(jī)效優(yōu)劣順序。這種方法的特點(diǎn)是簡(jiǎn)單、省時(shí)、省力、便于操作。其主要局限是當(dāng)護(hù)士業(yè)績(jī)水平相近時(shí)難以進(jìn)行排序。　　4.3 敘述法這種評(píng)價(jià)方法是評(píng)價(jià)者用簡(jiǎn)明扼要的文字描述護(hù)理人員業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)方法。這種方法側(cè)重于描述護(hù)士在工作中的突出行為，而不是日常業(yè)績(jī)。其內(nèi)容、形式不拘一格，沒有維度、刻度，也沒有數(shù)據(jù)、格式，簡(jiǎn)便易行，因此至今仍普遍使用。但是由于純定性式的評(píng)語(yǔ)，難免帶有評(píng)估者的主觀印象，因此難以做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)和比較分析。　　4.4 要害事件法這種評(píng)價(jià)方法是將護(hù)理人員的最有利和最不利的工作行為記錄下來作為評(píng)價(jià)依據(jù)的方法。當(dāng)護(hù)士的某種行為對(duì)部門或組織的工作和效益產(chǎn)生無論是積極還是消極的重大影響時(shí)，護(hù)理治理人員應(yīng)當(dāng)及時(shí)把它記錄下來，這樣的事件稱為要害事件。在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)后期，評(píng)價(jià)者應(yīng)綜合這些紀(jì)錄和其他資料對(duì)護(hù)士業(yè)績(jī)進(jìn)行全面評(píng)價(jià)。　　4.5 目標(biāo)治理法 “目標(biāo)治理”的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實(shí)踐》中最先提出的。目標(biāo)治理法非凡重視和利用護(hù)理人員的貢獻(xiàn)。它也是一種有效評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的方法。運(yùn)用目標(biāo)治理評(píng)價(jià)可以將評(píng)價(jià)關(guān)注的重點(diǎn)從護(hù)理人員的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績(jī)方面，評(píng)價(jià)人的作用則從傳統(tǒng)評(píng)價(jià)法的公斷人轉(zhuǎn)表1 加權(quán)總計(jì)清單法工作績(jī)效評(píng)估表（略）換成工作顧問和促進(jìn)者；被評(píng)價(jià)護(hù)理人員在評(píng)價(jià)中的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)變成積極的參與者。現(xiàn)舉例說明運(yùn)用這種方法的程序：護(hù)士與其直接上級(jí)護(hù)士長(zhǎng)一起討論制定工作績(jī)效目標(biāo)，在如何達(dá)到這些目標(biāo)方面，護(hù)士長(zhǎng)給予護(hù)士一定的自由，并在此過程中給予必要的支持與指導(dǎo)。在評(píng)價(jià)后期，護(hù)士和護(hù)士長(zhǎng)要進(jìn)行評(píng)價(jià)討論，護(hù)士長(zhǎng)首先檢查預(yù)定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)以及實(shí)現(xiàn)的程度，然后與護(hù)士一起討論解決遺留問題需采取的措施。在評(píng)價(jià)面談時(shí)，解決問題的討論僅僅是另一種談話，其目的是根據(jù)計(jì)劃幫助護(hù)士在工作中進(jìn)步。同時(shí)，為下一個(gè)評(píng)價(jià)建立目標(biāo)，并重復(fù)上述評(píng)價(jià)過程。總之，明確績(jī)效考評(píng)的重要性將有助于護(hù)理人員和治理者正視績(jī)效考評(píng)，并以積極的態(tài)度參與這項(xiàng)工作。績(jī)效考評(píng)主要服務(wù)于治理和發(fā)展兩個(gè)方面，目的是為了增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率，提高護(hù)理人員的職業(yè)技能，推動(dòng)護(hù)理工作的良性發(fā)展。績(jī)效考評(píng)體系的有效性還對(duì)醫(yī)院整合人力資源、協(xié)調(diào)關(guān)系具有重要意義。不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績(jī)效考評(píng)，不會(huì)起到正的、積極的激勵(lì)效果，反而會(huì)給人力資源治理帶來重重障礙。因此，不管是治理者還是普通護(hù)理人員，都應(yīng)該看到績(jī)效考評(píng)的意義所在。