人員評(píng)估，在實(shí)際工作中如何運(yùn)用面試法進(jìn)行人員評(píng)測(cè)

來(lái)源：整理時(shí)間：2023-05-15 18:56:47 編輯：好學(xué)習(xí) 手機(jī)版

1，在實(shí)際工作中如何運(yùn)用面試法進(jìn)行人員評(píng)測(cè)

面試的方法比較多，經(jīng)常用到的是結(jié)構(gòu)化的面試方法。具體操作時(shí)也有行為面試法、情景面試法等等各種分類。無(wú)論用什么面試方法，如果要有效進(jìn)行評(píng)測(cè)，有幾個(gè)步驟是必不可少的： 1. 分析職位需求。任何面試，其出發(fā)點(diǎn)一定是職位的需求。所以在面試開(kāi)始前一定要分析清楚，招人的職位究竟需要一個(gè)怎樣的人？如果企業(yè)的能力素質(zhì)模型搭建完善，這個(gè)當(dāng)然不是問(wèn)題。如果沒(méi)有能力素質(zhì)模型，則可以從崗位說(shuō)明書(shū)開(kāi)始，分析崗位的主要職責(zé)是什么，主要工作內(nèi)容有哪些，進(jìn)而分析，如果要良好完成這些工作，需要具備怎樣的能力？記錄下分析出來(lái)的5-8個(gè)最重要的能力項(xiàng)。如果可能，最好設(shè)定出各能力項(xiàng)的具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（怎樣的表現(xiàn)可以得高分，怎樣的表現(xiàn)得低分）。 2. 根據(jù)分析清楚的職位需求設(shè)計(jì)面試問(wèn)題。知道要哪些能力了，接下來(lái)就可以根據(jù)主要的能力項(xiàng)涉及對(duì)應(yīng)的考核問(wèn)題。比較有效的是行為面試法，即讓候選人講述具體的以往經(jīng)歷，從具體事例中評(píng)價(jià)候選人的能力項(xiàng)達(dá)到怎樣程度。進(jìn)行行為面試的時(shí)候注意STAR法則，即候選人的過(guò)往事例描述必須包括“當(dāng)時(shí)的情況”、“當(dāng)時(shí)面對(duì)的任務(wù)”、“采取的具體行動(dòng)”及“最終達(dá)到的效果”四個(gè)要素，同時(shí)還要警惕候選人用“我們”的行為來(lái)代替“我”的行為。 3. 評(píng)估候選人回答完問(wèn)題后，面試官要及時(shí)對(duì)其各能力項(xiàng)進(jìn)行評(píng)估。發(fā)現(xiàn)有無(wú)法評(píng)估的能力項(xiàng)，可以補(bǔ)充提問(wèn)。以上是簡(jiǎn)單的步驟，具體操作時(shí)會(huì)有很多需要注意的地方，可以上網(wǎng)多查找相關(guān)資料，或者請(qǐng)教資深HR人員。

在實(shí)際工作中如何運(yùn)用面試法進(jìn)行人員評(píng)測(cè)

2，已過(guò)期對(duì)采購(gòu)人員有哪些評(píng)估的方式方法

越來(lái)越多的企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到一個(gè)采購(gòu)部門在整個(gè)企業(yè)中發(fā)揮的巨大作用，尤其是一個(gè)配備了有能力的雇員和恰當(dāng)組織的采購(gòu)部門。定期合理地評(píng)價(jià)采購(gòu)部門的績(jī)效可以節(jié)省費(fèi)用，直接增加企業(yè)利潤(rùn)。采購(gòu)人員工作績(jī)效的評(píng)估方式，可以分為定期和不定期兩種評(píng)估方式。1、定期評(píng)估。定期評(píng)估是配合公司年度人事考核制度進(jìn)行的。一般而言，如果能以目標(biāo)管理的方式，也就是從各種工作績(jī)效指標(biāo)中選擇年度重要性比較高的項(xiàng)目中的幾個(gè)定位績(jī)效目標(biāo)，年終按實(shí)際達(dá)到的程度加以考核，那么一定能夠提升個(gè)人或部門的采購(gòu)績(jī)效。并且，這種方法因?yàn)檗鸪恕叭恕钡某橄笠蛩兀浴笆隆钡木唧w成就為考核重點(diǎn)，也就比較客觀、公正。2、不定期評(píng)估。不定期績(jī)效評(píng)估，是以專案的方式進(jìn)行的。比如公司要求某項(xiàng)特定產(chǎn)品的采購(gòu)成本降低10%。當(dāng)設(shè)定期限一到，評(píng)估實(shí)際的成果是否高于或低于10%，并就此成果給予采購(gòu)人員適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)或處分。此種評(píng)估方法對(duì)采購(gòu)人員的士氣有巨大的提升作用，此種不定期的績(jī)效評(píng)估方式，特別適用于新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)計(jì)劃、資本支出預(yù)算、成本降低的專案。采購(gòu)績(jī)效評(píng)估方法直接影響評(píng)估計(jì)劃的成效和評(píng)估結(jié)果的正確與否。常用的評(píng)估方法有：1、直接排序法。在直接排序法中，主管按照績(jī)效表現(xiàn)從好到壞的順序依次給員工排序，這種績(jī)效表現(xiàn)既可以是整體績(jī)效，也可以是某項(xiàng)特定工作的績(jī)效。2、兩兩比較法。兩兩比較法指在某一績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上把一個(gè)員工都與其他員工相比較來(lái)判斷誰(shuí)“更好”，記錄每一個(gè)員工和任何其他員工比較時(shí)認(rèn)為“更好”的次數(shù)，根據(jù)次數(shù)的多少給員工排序。3、等級(jí)分配法。等級(jí)分配法能夠克服上述兩種方法的弊端。

同問(wèn)。。。

已過(guò)期對(duì)采購(gòu)人員有哪些評(píng)估的方式方法

3，怎么評(píng)估員工的工作表現(xiàn)

員工績(jī)效評(píng)估是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。其目的主要在于通過(guò)對(duì)員工全面綜合的評(píng)估，判斷他們是否稱職，并以此作為企業(yè)人力資源管理的基本依據(jù)，切實(shí)保證員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、職業(yè)技能開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、辭退等工作的科學(xué)性。同時(shí)，也可以檢查企業(yè)管理各項(xiàng)政策，如人員配置、員工培訓(xùn)等方面是否有失誤。由于績(jī)效評(píng)估的對(duì)象、目的和范圍復(fù)雜多樣，因此績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容也比較復(fù)雜。但基本方面而言，主要包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面的內(nèi)容。　　2．能。能是指人的能力素質(zhì)，即認(rèn)識(shí)世界和改造世界的能力。當(dāng)然，能力不是靜態(tài)、孤立存在的。因此，對(duì)能力的評(píng)估應(yīng)在素質(zhì)考察的基礎(chǔ)上，結(jié)合其在實(shí)際工作中的具體表現(xiàn)來(lái)判斷。一般包括動(dòng)手操作能力、認(rèn)識(shí)能力、思維能力、表達(dá)能力、研究能力、組織指揮能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力等。對(duì)不同的職位，在評(píng)估過(guò)程中應(yīng)各有側(cè)重，區(qū)別對(duì)待。　　3、勤是指一種工作態(tài)度，它主要體現(xiàn)在員工日常工作表現(xiàn)上，如工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、努力程度以及出勤率上。對(duì)勤的評(píng)估不僅要有對(duì)量的衡量，如出勤率，也要有質(zhì)的評(píng)估，即是否以滿腔的熱情，積極、...　　員工績(jī)效評(píng)估是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。其目的主要在于通過(guò)對(duì)員工全面綜合的評(píng)估，判斷他們是否稱職，并以此作為企業(yè)人力資源管理的基本依據(jù)，切實(shí)保證員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、職業(yè)技能開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、辭退等工作的科學(xué)性。同時(shí)，也可以檢查企業(yè)管理各項(xiàng)政策，如人員配置、員工培訓(xùn)等方面是否有失誤。由于績(jī)效評(píng)估的對(duì)象、目的和范圍復(fù)雜多樣，因此績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容也比較復(fù)雜。但基本方面而言，主要包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面的內(nèi)容。　　2．能。能是指人的能力素質(zhì)，即認(rèn)識(shí)世界和改造世界的能力。當(dāng)然，能力不是靜態(tài)、孤立存在的。因此，對(duì)能力的評(píng)估應(yīng)在素質(zhì)考察的基礎(chǔ)上，結(jié)合其在實(shí)際工作中的具體表現(xiàn)來(lái)判斷。一般包括動(dòng)手操作能力、認(rèn)識(shí)能力、思維能力、表達(dá)能力、研究能力、組織指揮能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力等。對(duì)不同的職位，在評(píng)估過(guò)程中應(yīng)各有側(cè)重，區(qū)別對(duì)待。　　3、勤是指一種工作態(tài)度，它主要體現(xiàn)在員工日常工作表現(xiàn)上，如工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、努力程度以及出勤率上。對(duì)勤的評(píng)估不僅要有對(duì)量的衡量，如出勤率，也要有質(zhì)的評(píng)估，即是否以滿腔的熱情，積極、主動(dòng)地投入工作。　　4、績(jī)。績(jī)是指員工的工作業(yè)績(jī)，包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益。在企業(yè)中崗位、責(zé)任不同的人，其工作業(yè)績(jī)的評(píng)估重點(diǎn)也有側(cè)重。對(duì)績(jī)的考評(píng)是對(duì)員工績(jī)效評(píng)估的核心。

工作表現(xiàn)：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度、工作態(tài)度、員工職業(yè)素養(yǎng)、部門間溝通協(xié)作表現(xiàn)、對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)等，由部門領(lǐng)導(dǎo)填寫(xiě)。

怎么評(píng)估員工的工作表現(xiàn)

4，企業(yè)經(jīng)常采用的員工能力評(píng)估方法

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)構(gòu)建基本方法一：工作分析法概念：工作分析法是一種以確定職位工作要求與責(zé)任范圍為目的的人力資源管理方法，通過(guò)工作分析，可以明確所從事的工作任職者應(yīng)該具備哪些素質(zhì)，哪些素質(zhì)是必不可少的，哪些素質(zhì)是最重要的，哪些是不需要的，哪些素質(zhì)是無(wú)關(guān)緊要的。工作分析法步驟; 1：根據(jù)測(cè)評(píng)目的與工作要求，確定需要調(diào)查的職位范圍，制定調(diào)查提綱和計(jì)劃 2：采用一定方法廣泛收集有關(guān)職位任職者的主要工作要求和內(nèi)容素材 3: 通過(guò)定性的方法栓選，形成內(nèi)容全面的素質(zhì)調(diào)查表，包括品德，智能，知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)和資歷。 4：在更大范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)查，要求被調(diào)查者對(duì)調(diào)查表上的素質(zhì)內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)與補(bǔ)充 5：對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多元統(tǒng)計(jì)分析，栓選主要素質(zhì)項(xiàng)目 6：對(duì)選出來(lái)的主要素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目進(jìn)行測(cè)試或者專家咨詢，保證素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 二：專題訪談法研究者通過(guò)面對(duì)面的談話，用口頭信息溝通的途徑直接獲取有關(guān)專題信息的研究方法。專題訪談法包括個(gè)別訪談法和群體訪談法兩種優(yōu)點(diǎn);具有簡(jiǎn)單易行，研究?jī)?nèi)容集中，便于迅速獲得第一手材料。缺點(diǎn);談話沒(méi)有統(tǒng)一規(guī)范，使信息的獲取和加工受到研究者個(gè)人條件的影響三：?jiǎn)柧碚{(diào)查法概念：?jiǎn)柧碚{(diào)查法是指運(yùn)用內(nèi)容明確，表達(dá)正確的問(wèn)卷量表，讓被調(diào)查者根據(jù)個(gè)人的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，自行選擇答案的研究方法。分為開(kāi)放式和封閉式兩種開(kāi)放式問(wèn)卷：開(kāi)放式問(wèn)卷無(wú)標(biāo)準(zhǔn)化答案和回答程序被調(diào)查者可以根據(jù)自己的真實(shí)想法，自由回答，適用于廣泛了解民意，大量收集信息，適用要素選擇階段封閉式問(wèn)卷; 封閉式有標(biāo)準(zhǔn)的答題方式,常見(jiàn)的封閉問(wèn)卷有是非法，選擇法等級(jí)排列法，答案規(guī)范便于統(tǒng)計(jì)分析，適用于分析判斷及要素總體規(guī)劃階段. 常見(jiàn)的封閉式問(wèn)卷法有;是非法，選擇法，等級(jí)排列法。四：個(gè)案研究法概念：對(duì)某一個(gè)體，群體或某一組織在較長(zhǎng)時(shí)間里連續(xù)進(jìn)行調(diào)查研究，期望從典型個(gè)案中推導(dǎo)普遍規(guī)律的研究方法。，包括典型人物（事物）分析法與典型資料分析法。典型人物分析法; 通過(guò)對(duì)典型人物的工作狀況，具體表現(xiàn)或者工作角色特征的剖析研究，來(lái)編制人員測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系的方法。典型人物分析法步驟：1：明確測(cè)評(píng)的目的對(duì)象 2：依據(jù)測(cè)評(píng)目的和對(duì)象特征來(lái)選擇典型樣本 3：選擇適當(dāng)?shù)姆椒▽?duì)典型人物做一個(gè)全面的分析，找出最主要的特征典型資料分析法以人物或時(shí)間的文字資料為直接研究對(duì)象，通過(guò)對(duì)這些材料的總結(jié)分析，歸納出測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。（成功的典型資料正向測(cè)評(píng)指標(biāo)，失敗的反向測(cè)評(píng)指標(biāo)）個(gè)案研究法優(yōu)缺點(diǎn)對(duì)比： l 優(yōu)點(diǎn)：真實(shí)可信，要素有針對(duì)性，全面的整體構(gòu)思 l 缺點(diǎn)：研究周期長(zhǎng)，結(jié)果具有描述性，容易受研究者的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰Φ葌€(gè)人因素的影響五：勝任力特征分析法是基于勝任力概念的素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)分析法形成步驟;1: 確認(rèn)企業(yè)戰(zhàn)略，研究組織面臨的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)和組織文化；了解勝任力模型將用于何處。 2：合適的方法進(jìn)行數(shù)據(jù)收集得到勝任力的主要模塊和指標(biāo)體系 3：數(shù)據(jù)集成，歸納分析已收集的數(shù)據(jù)，提煉影響因素 4：有效性分析模型形成之后，通過(guò)績(jī)效考評(píng)進(jìn)行效度驗(yàn)證。確定勝任力特征權(quán)重依據(jù)的方法;1:焦點(diǎn)小組2：?jiǎn)柧碚{(diào)查3：專家數(shù)據(jù)庫(kù)