深圳陽光賽德護士工資，深圳的護士月薪最高是多少 4年工作經(jīng)驗

來源：整理時間：2022-12-07 13:06:24 編輯：深圳生活手機版

1，深圳的護士月薪最高是多少 4年工作經(jīng)驗

2500左右！大多數(shù)

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2，深圳市格林賽德周末加班多少錢一小時

38元。深圳市格林賽德薪資待遇是底薪2200+平時加班19/時，其國家規(guī)定的加班費是一個小時的工資是平時上班的二倍，那就是一個小時38元。

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3，2015年深圳注冊護士工資多少

每個地方、每個單位是不一樣的。　　不同的地方和不同的單位的待遇是完全不一樣的，一般說來東部較高、西部較低的。

低

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4，賽德陽光怎么樣

賽德陽光挺好的，擁有近200位畢業(yè)于國內(nèi)知名口腔院校的碩博專家團隊，提供更專業(yè)的正畸、種植、修復(fù)、兒童口腔、牙體牙髓、牙周，以及口腔頜面外科等多學(xué)科的口腔醫(yī)療服務(wù)。創(chuàng)始人周彥恒教授將隱適美引入國內(nèi)，作為國內(nèi)較早開展隱適美隱形矯治的口腔醫(yī)療連鎖機構(gòu)，賽德陽光口腔擁有美國Invisalign在大中華區(qū)官方授權(quán)的、設(shè)施先進的隱適美中國中心及各分中心，與美國加州大學(xué)洛杉磯分校、賓夕法尼亞大學(xué)、華盛頓大學(xué)等十幾所歐美院校建立了合作關(guān)系。賽德陽光口腔源于北大，立足北京，服務(wù)全國。自2007年創(chuàng)建以來，在北京、上海、廣州、深圳、鄭州、廈門、西安、天津、沈陽、杭州、長沙等地擁有30多家分院及專科口腔醫(yī)院，診療椅超過310臺，分院總面積2.3萬平方米，累計診治錯??畸形等口腔各專業(yè)病例近16萬例。以上內(nèi)容參考：賽德陽光官網(wǎng)--公司簡介

5，深圳的護士工資多少啊

最佳答案: 臨時雇員聽說不高2000-3000的樣子,正式護士聽說4000-5000,護士長聽說過萬

低

1200元左右，工作餐，住的地方不多

6，什么是陽光工資啊

　　陽光工資陽光工資　　[編輯本段]1、概述　　陽光工資就是將公務(wù)員以前除基本工資工資以外的收入（如補貼、津貼之類）都納入到工資范疇內(nèi)統(tǒng)一核算的薪酬模式。　　陽光工資，簡單的說就是把公務(wù)員的所有收入公開化、透明化。所謂“陽光工資”，就是將以前工資以外的收入都納入到工資范疇內(nèi)統(tǒng)一核算。如以前你工資條顯示，底薪、稿酬、補貼等加起來有2000元，在實行陽光工資以前，這2000元是不會填成工資的。　　[編輯本段]2、簡介　　陽光工資是指將公務(wù)員所有的工資外收入的發(fā)放項目，歸為職務(wù)補貼、生活補貼、節(jié)日補貼和激勵獎金四大類，同時加大對腐敗的懲戒力度，將公務(wù)員接受金錢、珠寶、低息貸款、免費旅行等視為接受賄賂。按照新編《中華人民共和國公務(wù)員法》，第一步打算按照職務(wù)工資和級別工資來發(fā)放，再統(tǒng)一加上生活補貼和職務(wù)補貼。　　陽光工資：第四輪工資改革的前奏　　由廣東、北京而起的“陽光工資”改革，只是對10年不變的公務(wù)員工資制度的一次修補，更全面的改革，有待于工資制度、人事制度和財政制度改革的聯(lián)動。　　“3581”究竟是革命，還是改良？　　從1989年公務(wù)員第一次加薪開始，中國公務(wù)員的工資單已經(jīng)變了6次。但平攤到每個人頭上，每次也就50元至100元的漲幅。　　持續(xù)了近15年的加薪被專家稱為“小步慢跑”。而自2003年起，浙江嘉興、廣東佛山、廣東省直機關(guān)、湖南省直機關(guān)等已經(jīng)陸續(xù)開始改革，調(diào)薪幅度動輒數(shù)百甚至數(shù)千，勢頭迥異于以往。　　這一系列改革的方向，在2003年底由財政部官員透出端倪，其內(nèi)容主要包括以下三項：簡化工資結(jié)構(gòu)；實行職務(wù)與級別相結(jié)合的工資制度；適當拉開職務(wù)間工資差距。　　烽火獵聘資深顧問認為盡管慮及外界反映，上述改革一直低調(diào)操作，但零星的消息披露，仍然激起了社會的爭議。一些人為北京、廣東公務(wù)員們的“高收入”咂舌甚而不平，而偏遠地區(qū)的公務(wù)員們，則為“陽光工資”能普照全國而翹首。　　不過，就整體而言，人事部人事科學(xué)研究院工資與薪酬設(shè)計室主任劉艷良也明確告訴記者：“不管是近年國家?guī)状渭有剑€是各省市近年在工資改革上的一些土政策，都是對現(xiàn)有制度的一種修補，公務(wù)員薪酬制度1993年以來沒有根本性的變化。”　　“陽光工資”鋪墊工資改革　　專家表示，建國至今已進行過三次大的工資改革：　　1956年確立了“一條龍”工資模式，工資主要和職工級別掛鉤；　　1985年改革核心是機關(guān)和事業(yè)單位的工資分離，企業(yè)則自主分配；　　1993年改革時，市場經(jīng)濟已經(jīng)起步，為了使得收入分配適應(yīng)各個地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不平衡的現(xiàn)狀，提出了建立“地區(qū)津貼制度”，即在國家宏觀調(diào)控的前提下，各地可以根據(jù)本地經(jīng)濟發(fā)展水平、財力狀況制定自身的“津補貼”，以體現(xiàn)收入“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則。　　但是，由于財政限制等種種原因，國家并未就“津補貼”出臺統(tǒng)一政策。在此背景下，由于經(jīng)濟水平和物價水平不一，各地相繼自行出臺了“津補貼”政策。名目大多為“生活補貼”、“職務(wù)津貼”、“崗位補貼”等等。　　而且，由于財力不一，各省實行情況差距很大，有的省三項補貼總共才兩三百元，有的省僅一項補貼就是這個數(shù)。而在同一個省的不同地市差距也大，如安徽省規(guī)定的一項補貼是200元，但是黃山市僅能執(zhí)行100元。　　隨后，自省以下，很多財力充足的地市甚至區(qū)縣也出臺了“津補貼”政策。甚而各個部門也設(shè)立自己的“津補貼”，如江蘇省財政廳、勞動廳就有自己的津補貼，各單位在發(fā)放這些“津補貼”時也制定有固定的標準、固定的來源，而該來源的很大一部分就是自己的“小金庫”。　　但是，從政策上講，這些省市自行規(guī)定的“津補貼”政策在制度上是違規(guī)的。因為只有中央擁有對收入的再分配權(quán)力，公務(wù)員工資制度的制定權(quán)也在中央。　　到目前為止，全國各地自行設(shè)立的“津補貼”政策盡管具有客觀的合理背景，卻造成了公務(wù)員工資的混亂狀態(tài)。由于“津補貼”發(fā)放稱謂不同、數(shù)量不同，造成在不同地區(qū)之間、不同部門之間的收入差距不斷加大。　　“如果現(xiàn)在國家要進行第四次工資改革的話，首先要搞清楚公務(wù)員收入到底是多少，也就是要將全國各地、各機關(guān)單位的收入明確化、透明化。”這被認為是“陽光工資”的初衷之一。　　但是，發(fā)端于發(fā)達地區(qū)的“陽光工資”，很難照搬到囊中羞澀、且地區(qū)差異更大的中西部省區(qū)。因此，前述那位人事部官員指出，部分地區(qū)的推行的“陽光工資”，只是進一步的全國性“規(guī)范”的前奏。在適當?shù)臅r候，國家人事部還會進行各地之間的“再規(guī)范”，調(diào)控地區(qū)之間的差異。　　目前各地之間的差距也在不斷加大，比如青海和上海公務(wù)員的工資差距甚至達到3000多元。雖然由于經(jīng)濟和生活水平不同，這種差距是必要的，但究竟多大是合理的，就是下一步調(diào)控的范圍。　　如今,陽光工資的發(fā)放還沒有統(tǒng)一的標準,發(fā)放的范圍還不一致.　　按照這樣的步驟，全國公務(wù)員的工資將被再次納入中央的統(tǒng)一宏觀調(diào)控之下，而各地可仍然可以有具體的政策，擁有一定的自主權(quán)。　　[編輯本段]3、教師的陽光工資　　1、人民教師什么時候才能享受到陽光工資　　現(xiàn)在公務(wù)員的工資陽光了，但教師的工作量要遠遠高于象現(xiàn)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級的公務(wù)員，可以說教師的工作量非常大，但工資還不如公務(wù)員的一半，一個三十多年教齡的中學(xué)高級教師的工資還不如一個剛參加工作的公務(wù)員，《教師法》中對教師待遇的規(guī)定什么時候才能依法辦事，人民教師什么時候才能享受到陽光工資。　　另外，要保障農(nóng)村的教育質(zhì)量，實現(xiàn)教育的公平，必須提高教師的工資，吸引高質(zhì)量的人才加入到教師隊伍中，防止優(yōu)秀教師的流失，不然教師隊伍質(zhì)量無法保障，只有設(shè)備沒有優(yōu)秀的教師，北京的教育現(xiàn)代化何以實現(xiàn)。　　2、應(yīng)該讓農(nóng)村教師共享工資改革的陽光　　全國事業(yè)單位工資制度改革近日啟動，記者從有關(guān)部門獲悉，此次工資改革中，教師工資上漲幅度最大。北京市將在2007年春節(jié)前對教師基本工資進行調(diào)整，調(diào)整之后教師工資將平均上漲300元左右。目前，東城、崇文、大興等區(qū)縣已經(jīng)開始啟動工資調(diào)整工作。（來源：北京晚報）　　調(diào)整教師工資是件好事，只有解決了后顧之憂，教師們才能以更大的熱情投入到教育工作中。對于“動作”遲緩的地區(qū)，上級部門要督促其盡快落到實處，讓廣大教師真正得到實惠。　　教師的工資應(yīng)該增加，但要考慮全社會的綜合平衡，還要考慮工資增加部分的來源，學(xué)校不能以各種名義變相收費，加重學(xué)生及家長的負擔(dān)，學(xué)費的收取標準應(yīng)由國家統(tǒng)一劃定，不能因?qū)W費上漲而使部分家庭致貧。　　關(guān)鍵是要大幅度提高農(nóng)村，特別是貧困地區(qū)教師的工資水平。城市教師的收入水平與鄉(xiāng)村教師相比相對較高，要防止城鄉(xiāng)教師收入水平差距進一步拉大。　　不要只是“教師工資將不低于當?shù)毓珓?wù)員平均水平”。我認為，在管理上教師也要同公務(wù)員一樣，不許搞兼職。有的老師失掉了師德，明明應(yīng)該傳授的知識不在課堂上講，反而私下開補習(xí)班，加重了學(xué)生的負擔(dān)。　　3、教師陽光工資何時實行？　　據(jù)中國青年報報道：近來，“陽光工資”成了人們關(guān)注的熱點。據(jù)在某城市市政府辦公廳工作的人士解釋，所謂“陽光工資”:實際上是“3581工程”，即科級干部的工資3000元，處級5000元，司局級8000元，部級1萬元。這樣，“清理整頓機關(guān)津貼、補貼、獎金，規(guī)范公務(wù)員收入”。也就是說，把公務(wù)員收入的行業(yè)差、地區(qū)差，收入的不透明，津貼、補貼、獎金等眾多“隱性”收入，都顯性化，然后“統(tǒng)發(fā)”。　　4、北京市“陽光工資”實施效果的調(diào)查與分析　　祁光華/孫竹君　　內(nèi)容提要：“陽光工資”成功地將公務(wù)員的“隱性收入”顯性化，有效地清除了單位、部門的小金庫，使單位、部門領(lǐng)導(dǎo)者和成員的精力更多地集中到了公共服務(wù)領(lǐng)域，消除了部門和地區(qū)之間的收入差異。但是，“陽光工資”同時也面臨著一些困惑，如有悖于工資彈性化的發(fā)展趨勢、違反同工同酬原則、績效工資虛設(shè)、激勵不及時等一系列問題，這些問題都值得我們深入地探討和分析。　　關(guān)鍵詞：陽光工資公務(wù)員灰色收入　　2004年6月，北京市委辦公廳、市政府辦公廳下發(fā)了《關(guān)于清理整頓機關(guān)津貼、補貼、獎金，規(guī)范公務(wù)員收入的通知》，從而拉開了北京市“陽光工資”改革的帷幕。改革的目的是把各單位自行發(fā)放的各種津、補貼改為統(tǒng)一發(fā)放，從而將一些公務(wù)員的隱形收入公開化、透明化。改革后，北京市公務(wù)員的全部收入統(tǒng)一由財政局通過基本工資和臨時津貼的形式發(fā)放，同一級別的公務(wù)員所得的薪水應(yīng)該基本一致，即科級、處級、局級和部級公務(wù)員的月收入分別達到3000元、5000元、8000元和1萬元左右。　　一、“陽光工資”改革的初步成果　　（一）北京市公務(wù)員的工資結(jié)構(gòu)得到簡化　　在這次工資改革之前，公務(wù)員各種名目不同、數(shù)量不等的獎金、補助、津貼、補貼令人眼花繚亂，并且各個單位的名目設(shè)置還不完全一致。先不論這些名目的設(shè)立是否合理，單是條目的繁雜本身就不利于對公務(wù)員工資的內(nèi)部和外部監(jiān)督，妨礙公務(wù)員工資機制規(guī)范、公平地運作。　　在“陽光工資”改革過程中，北京市規(guī)定的津貼、補貼和各區(qū)自行建立的津貼和補貼進行整合成為工作津貼；過去執(zhí)行的目標管理獎、經(jīng)費包干獎、各單位自行建立的獎金統(tǒng)一納入規(guī)范后的績效獎金；各單位的季度獎金、年終獎金被取消，統(tǒng)一建立了督查考核獎；而如洗理費、交通補貼、子女教育補貼等也在整合后被取消。這樣，全市的公務(wù)員工資名目由過去的20項上下縮減為統(tǒng)一的13項，具體包括：基本工資、工作津貼、績效獎金、職務(wù)補貼、住房提租補貼、通訊工具補貼、獨生子女費、冬季取暖補貼、警銜津貼、加班工資和值班補助、節(jié)日補助、督查考核獎以及年底加發(fā)相當于一個月工資額的工資。在工資結(jié)構(gòu)簡化之后，人們能夠比較容易地對公務(wù)員的工資組成進行把握和了解，這為公務(wù)員工資實現(xiàn)“陽光化”打下了一個良好的基礎(chǔ)。　　統(tǒng)計圖　　（二）北京市公務(wù)員工資收入各個組成部分的標準進一步明確　　過去，除了全國統(tǒng)一的公務(wù)員基本工資標準外，公務(wù)員工資的其他各個構(gòu)成部分在金額上都缺乏明確統(tǒng)一的標準，直接導(dǎo)致了不同部門在工資水平設(shè)定上各行其是。從“陽光工資”改革后的工資結(jié)構(gòu)來看，基本工資、工作津貼、績效獎金、職務(wù)補貼、住房提租補貼、通訊工具補貼、獨生子女費、節(jié)日補貼等的金額標準都依據(jù)職務(wù)、級別等做出了非常明確的規(guī)定。只有加班工資和值班補助以及督察考核獎沒有在政策中作明確的金額規(guī)定。但很顯然，加班工資和值班補助要根據(jù)加班和值班的時數(shù)確定，而公務(wù)員加班和值班的最高時數(shù)也是有限制的。督察考核獎雖然是一個彈性項目，但它是以年度考核結(jié)果為依據(jù)的，只有考核“優(yōu)秀”等次人員，督查考核獎金可高于“稱職”等次人員10%至20%，對于彈性的激勵性獎金來說，這一規(guī)定也不能說不明確。　　（三）北京市公務(wù)員的名義工資大為提高　　多年來，我國實行的是公務(wù)員低工薪制度。由于名義工資過低，很多政府部門和公務(wù)員個人都絞盡腦汁地爭取和挖掘“灰色收入”，遂形成了公務(wù)員“低工資、多補貼、泛福利”的薪酬模式。很多公務(wù)員算上工資外收入后其總收入還是比較豐厚，然而，在其尋求“灰色收入”的過程中，政府的角色被扭曲，公共資源被浪費，政府對公共事務(wù)的管理效率降低了。并且，現(xiàn)實中這一部分公務(wù)員的實際高工資并不能代表全體公務(wù)員的工資水平。“灰色收入”的廣泛存在本身就暴露了我國公務(wù)員低工薪制度的弊端。　　依照中國的實際情況，公務(wù)員的工資水平應(yīng)該相當于或略高于社會平均水平。據(jù)統(tǒng)計，改革后北京市公務(wù)員的名義工資略高于城鎮(zhèn)居民平均收入。但實際上，“陽光工資”改革并不是著眼于為公務(wù)員漲工資，而是尊重實際，將一直實際存在的“灰色收入”透明化，加以規(guī)范管理，實質(zhì)上是對公務(wù)員的較高工資水平給予承認。經(jīng)過改革，北京市公務(wù)員的名義工資（即固定收入）在總收入中的比重大為提高，形成了一個以工資為基礎(chǔ)、以津補貼為補充的收入之間的適當比例，利于公務(wù)員工資機制中公平、效率雙重價值的體現(xiàn)。　　統(tǒng)計圖`　　以表1所列金額為基準，再加上其他幾項補貼和獎金，北京市公務(wù)員個人的全年收入平攤到每個月應(yīng)該不少于“3581”的說法，即科級、處級、廳級和部級公務(wù)員的月收入分別達到3000元、5000元、8000元和1萬元。　　統(tǒng)計圖　　（圖中改革后獎金補貼額部分包括工作津貼、績效工資、職務(wù)補貼、住房提租補貼、通訊工具補助、獨生子女費等部分；未包含冬季取暖補貼、加班工資和值班補助、節(jié)日補助以及督查考核獎等）　　（四）北京市公務(wù)員的部門間收入差距縮小　　我國部門之間公務(wù)員收入存在巨大差異的具體原因有三個：一是我國的財政制度存在著比較嚴重的缺陷，收入制度和支出制度都很分散，很多有收入的部門同時還掌握著對收入的分配權(quán)，財政資源豐富的部門可以利用其占用的公共資源來充實部門利益；二是實權(quán)部門有更多的職務(wù)撥款和任務(wù)撥款，并且對其來說也存在更大的權(quán)力尋租空間；三是我國有些部門公務(wù)員工資的發(fā)放存在企業(yè)式的“提成方式”，這就使很多承擔(dān)具體工作的部門有機會獲得更多的額外收入。　　然而，這種收入差距的存在并不合理。首先，公務(wù)員的工資都是來源于納稅人繳納的稅款，由國家財政支出。國家機關(guān)的工作是非生產(chǎn)性的，不能由產(chǎn)出量衡量其成果。不應(yīng)該因為各個部門因所掌管的公共權(quán)力和公共資源不同，公務(wù)員收入就存在巨大差距。其次，我國各級財政常以項目獎金的形式為一些執(zhí)行權(quán)力的部門設(shè)定獎金，伴隨著任務(wù)的下達也會有相應(yīng)的獎金被撥到部門手中。而早在馬克斯。韋伯對理想官僚制的描述中，就曾提出過行政人員工作的若干標準，其中一條就是“官員的工作與行政資料的所有權(quán)完全分離，沒有職務(wù)撥款”。[1]再次，公務(wù)員的工作不能完全等同于企業(yè)員工。企業(yè)的目標就是單純追求利潤最大化，而政府雖然也要考慮系統(tǒng)運行的成本和效益，但更主要是要實現(xiàn)公共利益最大化。企業(yè)給員工提成是希望員工幫助其擴大市場，而公共事務(wù)的總量應(yīng)該是一定的，并不需要公務(wù)員再去開發(fā)。因此，政府不可能也不應(yīng)該完全照搬企業(yè)的提成方式。在“陽光工資”改革中，這種“提成”性質(zhì)的獎金被一律取消，各個單位自發(fā)的獎金也被全部叫停。　　總的來看，“陽光工資”改革消除了那些制度外的工資收入，在規(guī)范過程中將制度外的收入整合到制度內(nèi)，實現(xiàn)了將實權(quán)部門過去保留的利益轉(zhuǎn)移一部分給“清水衙門”，從而削平“山峰”填“山谷”。在這此消彼長的過程中，北京市的部門、區(qū)域間公務(wù)員收入的非正常差距被大大縮小，基本上實現(xiàn)了同級同酬。　　法院和稅務(wù)部門是這次改革的“重災(zāi)區(qū)”，過去相當可觀的季度獎和年度獎都被取消；加班費和值班費的發(fā)放金額也都被限制在了一個相當有限的范圍里；再加上法院的法官的辦案補貼被取消，任務(wù)經(jīng)費也被取消，幾項相加這些部門的公務(wù)員年收入可能減少多達總收入的三分之一甚至更多。而改革后過去的“清水衙門”一般科員平均月工資都上浮了600元上下，科級干部上浮近千元，處級干部則上浮1000元到2000元。據(jù)大略統(tǒng)計，在改革后，全市范圍內(nèi)大概有70%的公務(wù)員工資有所增長，10%公務(wù)員與以前持平，另外還有20%的公務(wù)員工資比以前降低了。這使大部分公務(wù)員從這次工資改革中受益，公務(wù)員隊伍內(nèi)過去對與工資收入不平等的不滿情緒得到了緩解。　　（五）各個單位的“小金庫”被取消　　“小金庫”的存在是公務(wù)員工資不夠“陽光”和部門間收入不平衡的主要原因。但更為重要的是“小金庫”可能成為一些實權(quán)部門利用公共權(quán)力謀取單位或個人之私的動力。公務(wù)員為追逐部門利益的個人化，必然造成部門權(quán)力的利益化，而部門權(quán)力的利益化又加劇了政府權(quán)力的部門化。自然而然地，政府部門的職能由公共管理異化為部門創(chuàng)收，謀取小集團利益。在這一過程中，政府的職能異化，公務(wù)員的角色錯位。因此，在規(guī)范公務(wù)員工資的過程中，取消“小金庫”是一個核心環(huán)節(jié)。在改革中，過去的“小金庫”被統(tǒng)一納入財政專戶充實了“大金庫”，市財政利用這筆錢再進行統(tǒng)一的再分配。因此，雖然高達七成公務(wù)員的工資有所提高，但市財政基本上可以做到收支相抵，人均財政支出增加僅為40多元。　　二、“陽光工資”改革遺留的一些問題　　（一）改革后，“同級同酬”淡化了不同部門間的工作差別，難以保證“同工同酬”　　實行了“3581”工程后，公務(wù)員的工資標準更加統(tǒng)一明確了，但很多人質(zhì)疑公務(wù)員工作多樣性問題是否被忽視了。的確，由于不同區(qū)域的相同部門的工作量不同，不同性質(zhì)部門的工作難度也不同，即使是同一級別的公務(wù)員，其職位的工作緊張度和勞動強度也是大不相同的。雖然改革后的崗位評估體系管理成本比較低，也更加易于監(jiān)督，卻不能完全體現(xiàn)按勞取酬的原則，有可能形成新的“大鍋飯”的局面。　　過去，那些業(yè)務(wù)性強、工作量大的部門都把獎金與工作量和工作表現(xiàn)緊密掛鉤。對于普通公務(wù)員來說，盡管晉升機會有限，但依然可以通過提升自己的工作能力、優(yōu)化自身的工作表現(xiàn)，從豐厚的獎金中獲得另一種滿足。而改革后，雖然各個部門在獎金額度上拉平了，但是各部門的工作量和工作難度的差異在客觀上不可能消失。在實行了“一刀切”的獎金分配規(guī)則后，那些工作量比較大的部門中的公務(wù)員的工作積極性受到了打擊。從長遠來看，隨著監(jiān)督機制的完善，權(quán)力尋租機會的減少，非核心權(quán)力部門由于更為清閑、承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險也更小，在收入相同的情況下，會有很多公務(wù)員出于個人的成本收益分析選擇過去的“清水衙門”，而過去所謂的實權(quán)部門則可能會逐漸演變?yōu)閾駱I(yè)的冷門，如此便會形成人才逆流的局面。　　因此，有必要在職位分析和工作分析的基礎(chǔ)上，依照工作的性質(zhì)、部門繁忙程度、工作難度、職責(zé)輕重將北京的政府部門劃分為若干工資檔次，作為確定獎金基本額度的基礎(chǔ)。再根據(jù)全市統(tǒng)一的獎金細則，根據(jù)部門績效考核結(jié)果確定各個部門的具體獎金等級。落實到每個公務(wù)員身上，其獎金額在其部門獎金檔次上參考所在分部門績效和個人績效等級再進行額度調(diào)整。這樣，將組織激勵、團隊激勵和個人激勵相結(jié)合，獎金分配既考慮了各部門工作性質(zhì)的差異也兼顧了公務(wù)員的績效差異，能夠在多層次上發(fā)揮激勵作用。　　（二）改革后，部門內(nèi)部高低級公務(wù)員收入差距拉大　　在“陽光工資”改革后，公務(wù)員的獎金和補貼收入都改為一律圍繞級別這一個緯度定額，公務(wù)員在級別上差一個檔次，收入就會差一大塊。改革后級別越高者工資提升幅度也越大，這就使過去那些工作在基層一線的普通公務(wù)員中有一部分實際收入下降較多，處級干部的基本變化不大，局級、部級干部的收入則大為提高了。　　根據(jù)亞當斯的公平理論，個人認為報酬是否公平，不是看自己報酬的絕對值的多少，而是在比較自己的報酬和投入努力之比與他人的報酬與投入努力之比的過程中看獲得的相對值的多少。如果一個人感到自己和對方的比值相等時，便會產(chǎn)生公平感；反之，則會感到不公平，失去努力的動力。[2]在“陽光工資”改革后，在工作投入程度都不變的情況下，高級公務(wù)員的工資大幅上升，低級公務(wù)員的工資卻上升不多甚至有所減少，這就引起了低級公務(wù)員的普遍不滿。這種不滿甚至存在于一些“清水衙門”中漲了薪水的基層公務(wù)員中，雖然其因工資上漲感到欣喜，但當看到其上級工資漲幅幾倍于自己時，還是不免產(chǎn)生心理上的不平衡。“陽光工資”改革使公務(wù)員隊伍內(nèi)因部門間收入不平衡而產(chǎn)生的不滿情緒大為緩解，卻加劇了低級公務(wù)員對高級公務(wù)員的不滿。　　另外，改革后人們都認識到了只有加官晉級才能獲得更多利益，晉升級別的機會成為了幾乎僅剩的也是最有吸引力的激勵因素，這在客觀上弱化對了工作效率和工作實績的強調(diào)，可能會強化“官本位”，刺激了公務(wù)員對權(quán)力的追逐。　　（三）改革后，公務(wù)員工資難以體現(xiàn)績效差異，激勵機制弱化　　功績制是公務(wù)員制度的重要特征和價值追求，具體到對公務(wù)員的管理，它不僅要求以非人格化的、客觀的標準評估公務(wù)員的工作業(yè)績，更要求公務(wù)員體系獎勤罰懶、激勵進取，以保證行政系統(tǒng)富有競爭力和活力。[3]公務(wù)員薪酬的激勵設(shè)計是貫徹這一原則的重要方式。　　對公務(wù)員的考核是薪酬激勵的基礎(chǔ)。我國的公務(wù)員制度的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉等五個部分。其中，“績”這一項就是以公務(wù)員績效為導(dǎo)向的。在改革后的工資結(jié)構(gòu)的組成中，績效獎金原本應(yīng)該依照公務(wù)員“績”方面的評估結(jié)果進行發(fā)放的，“績效獎金”在理論上本是將過去的各種獎金整合后形成的。但在實際上它的金額卻是按照職務(wù)、資歷等標準套，并無彈性可言，完全不反映績效考核的結(jié)果。　　改革后工資組成部分中唯一具有彈性、體現(xiàn)績效差別的是督查考核獎。但是，實際上督查考核獎只與年度考核評優(yōu)掛鉤。改革方案中規(guī)定，考核中的“優(yōu)秀”等次人員，督查考核獎金可高于“稱職”等次人員10%至20%.這就使得督查考核獎的作用比較有限。第一，督查考核獎并沒有立足于崗位分析對公務(wù)員的工作量、工作壓力、服務(wù)態(tài)度、辦公質(zhì)量、辦公效率等諸多因素進行綜合考察，而只是籠統(tǒng)地評優(yōu)。第二，督查考核獎缺乏層次，大部分同級別的公務(wù)員所得毫無差別，這就使得很多認為評優(yōu)無望的公務(wù)員有可能消極怠工。第三，督查考核獎中的高低差別并不大，本身彈性有限，其激勵作用自然就更為有限。第四，督察考核獎要通觀公務(wù)員全年的表現(xiàn)之后決定發(fā)放金額，而獎金的發(fā)放往往要延遲到第二年的四五月份，這就致使激勵的及時性不夠，直接導(dǎo)致了考核激勵的無效。另外，考核獎金只體現(xiàn)出正激勵，而缺乏負激勵設(shè)計。這些因素都造成了公務(wù)員的績效考核形式大于內(nèi)容，依據(jù)考核結(jié)果而進行的激勵也缺乏有效性。　　在約束機制和監(jiān)督機制都還不完善的情況下，公務(wù)員的績效考核形式化以及激勵機制缺位勢必會導(dǎo)致公務(wù)員的工作效率低下。公務(wù)員薪酬體系的有效性是保持公務(wù)員隊伍活力的基礎(chǔ)，薪酬中的彈性部分能體現(xiàn)公務(wù)員個人或部門的績效水平，激勵公務(wù)員保持工作熱情、不斷改進工作質(zhì)量。　　（四）改革后，全國范圍內(nèi)公務(wù)員收入不平衡進一步顯化　　“陽光工資”改革后，北京市公務(wù)員的高工資在名義上被承認和確定，這就使得我國全國范圍內(nèi)公務(wù)員收入不平衡的問題顯得更加突出了。近兩年，深圳、北京、上海等城市都先后實行了“陽光工資”改革，這些城市公務(wù)員的名義工資平均增幅達到數(shù)百元甚至上千元，而這樣的改革很難照搬到經(jīng)濟條件落后的中西部省市。另外，由于實際掌握資源有限，內(nèi)外部監(jiān)督系統(tǒng)又比較健全，中央部委機關(guān)公務(wù)員的“灰色收入”一直就遠遠少于地方政府公務(wù)員。在很多地區(qū)推行“陽光工資”改革后，地方公務(wù)員的“灰色收入”在很大程度上得到了認可，進行改革的地方公務(wù)員整體的實際收入也有所提高。同為國家公務(wù)員，比較之下，中央部委機關(guān)公務(wù)員的相對收入進一步降低。這不僅會影響中央部委機關(guān)公務(wù)員的工作積極性，也可能會降低中央部委機關(guān)的就業(yè)吸引力，形成公務(wù)員隊伍中的人才向有經(jīng)濟實力的地方政府聚集的趨勢。　　要解決這些矛盾，就呼喚對公務(wù)員工資的全國性改革。北京等地推行的“陽光工資”可以視作全國性規(guī)范行動的前奏，其經(jīng)驗值得我們吸取，其面臨的困惑同樣需要新的制度和規(guī)范來加以解決。　　三、總結(jié)　　作為全國公務(wù)員工資制度改革的前哨戰(zhàn)，北京市的“陽光工資”改革基本達到了預(yù)期效果——公務(wù)員工資的透明化、規(guī)范化是這一改革取得的主要成果。但要想鞏固改革的成果，徹底杜絕“灰色收入”還需要加大監(jiān)管力度，進一步加強民眾監(jiān)督和輿論監(jiān)督。而要進一步解決改革中顯露出來的問題，還需要將改革不斷深化下去，橫向上，要將公務(wù)員工資制度改革推向全國；縱向上，徹底實現(xiàn)工資“陽光”化還有賴于配套的財政制度改革、人事制度改革，以及其他相關(guān)聯(lián)動改革的跟進。另外，既然是“陽光工資”，“陽光”也應(yīng)該體現(xiàn)在工資標準的設(shè)定程序上。公務(wù)員的工資標準設(shè)定涉及公共利益的再分配，并且，公務(wù)員的薪俸來源是納稅人的稅金，它作為行政事業(yè)費用支出列入預(yù)算，公務(wù)員工資的調(diào)整應(yīng)該有一整套以人大審議為核心的程序作保障。因此，公務(wù)員工資改革在程序合法性上還有待改進。　　總之，改革在帶來進步的同時，也會使一些新問題凸顯，但更大的進步就孕育在解決新問題的過程中，這需要我們更深入的思考和更切實的行動。

7，請教深圳護士的平均工資水平

深圳護士的平均月薪應(yīng)該是2200左右，這當然是指非公辦醫(yī)院啦，如果是公立醫(yī)院的話，應(yīng)該是五千左右，或許更多，這當然不是指她們的工資啦，應(yīng)該說是收入，如這樣那樣的獎金、補貼什么的，艾......這比一個高學(xué)歷的研究生工資還高啊！不公平啊！嘿嘿，說多了，偏題啦，見諒！

1200元左右，工作餐，住的地方不多